xx考核办法.doc

xx公司绩效考核制度为正确评价员工工作绩效，同时为员工的奖惩、岗位调整和素质开发提供科学依据，充分调动员工的积极性，为公司各项目标的完成和各项制度的执行提供保证，实现组织机构整合的目标，特制定本制度。一、绩效考核目的:l 改进员工绩效，指导解决绩效问题；l 使员工现有的工作能力得到提高，将组织目标与个人目标结合起来；l 提供与奖惩、岗位调整和薪酬决策有关的信息；l 识别培训需要，为员工职业生涯规划提供信息。二、绩效考核实施注意的要点:1、统一思想，消除和澄清对绩效考核的错误及模糊的认识，强化考核培训。2、作好绩效考核的前提性的工作，为绩效考核的顺利开展奠定良好的基础。3、让绩效考核与人力资源的其他环节形成完整的接口，使其在企业中真正发挥出引导和激发的作用。4、避免绩效考核中常见的心理偏差，如：光环效应、类己效应、趋中效应等。三：绩效考核的原则：1、以规定时间内个人业绩完成情况，作为确定绩效工资的主要依据。2、绩效工资的发放要与企业经营目标、个人业绩完成情况等结合在一起。3、遵照将企业经营目标分解成公司员工业绩指标的指导思想，同时对不同岗位的基本工资不同对待。4、实际工资=基本工资*70%+ 绩效工资+其他福利工资，绩效工资=基本工资*30%*系数。5、试用期内人员、工资计件人员不参加考核。四、方法：人员考核分为月份绩效考核、季度综合考核、年度整体考核。（一）月份绩效考核1、每月1、2日，由被考核人根据月计划填写月绩效考核表，上交直接上级。2、上级领导做出考评意见及评分后，在2日下班前连同员工互评表交人力资源部审核（人力资源部在特殊记事与总评中记录上交情况，员工晚交一次扣2分，中层晚交一次扣4分），确认考核结果。3、每月2-3日总经理对上交的考核表进行批准后，交人力资源部存档。人力资源部将根据考核结果作为本月工资发放依据。4、每月2、3日被考核人员根据部门下月工作重点，与直接上级商定工作内容、权重。经个人、部门确认后，每月3日下班前统一上报人力资源部，由人力资源部上交总经理。5、 需要修改的内容或临时变更的工作安排，需在每月4-25日内交直接上级审批，重新确定内容与权重，并上报人力资源部。（二）季度考核 1、每季度初第一周进行季度考核，人力资源部将被考核人员季度绩效考核表员工互评表汇总到总经理，由总经理进行评价。季度考核结果由人力资源部进行存档。 2、各主管上级需对被考核人员工作事项熟悉，对其重要工作、表现等情况要随时予以记录。（三）年度考核 1、每年1月初第一周对人员进行年度总评，一周内考核结束。 2、同季度考评相同，由总经理与直接上级进行对人员考评。 3、考评结果作为岗位调整、调薪及奖惩的重要依据。 （四）中层管理人员只做季度、年度考核（年终总评表1）；其他员工只做月、年度考核（年终总评表2）。五、标准:（一）月份业绩考核标准 1、权重确定标准：各项工作权重按以下几项确定。（1） 该项工作在公司或部门中的重要程度。（2） 该项工作将对公司或部门整体工作的贡献程度。（3） 该项工作的完成难度系数。（4） 整体工作权重之和为100。2、各项工作评分标准X（特优）90分以上A1（优秀）8985分A2（良好）8480分该项工作提前或超标完成，同时完成相当出色。工作完成情况完全达到较好的预期效果，且有一定的超标情况。较好的完成了预期目标，有一定的创新。B1（合格）7975分B2（勉强达标）7470分C（未达标）6960分按预期目标完成工作。基本按计划完成，与预期目标有较小的差距。该项工作未能按时或保质保量完成，有一定距离。（二）月份日常及基础工作考核部分评分标准1、此类考核为负向考核，即考核结果为负值。2、各项分值按以下标准（每项最多扣5分）分数状况描述部门日常工作管理团队精神属下督导公司制度及作业程序执行-1未能及时完成本岗位部分日常工作，但未对其它部门或人员造成影响。有个人主义色彩，工作不注意协调，在与其他人员或部门沟通时有不友好的争执现象。未对属下工作进行指导或未耐心检查教育。能够基本执行公司制度，偶尔有违规行为，未造成不良后果。-2日常工作未能及时处理或部门工作未能较好完成达5次对其它部门或人员造成较小影响。月度内出现较大不友善，争执一次或有个人攻击行为。属下业绩达标等级综合为C级，或出现较大失误2次以上。有违规或怠工现象，不明显，未造成较大影响。-3整体部门工作完成较差，工作失误较多，对公司或部门工作造成一定影响。主观意识强烈，不沟通协商，自以为是。因未能及时较好的督导下属，导致工作未完成，对公司产生较大影响。有较大违规现象，能够及时更改，造成不良影响。-4部门管理混乱，个人或下属出现较多失误，同时造成较大影响，工作效率低下。推卸责任、变相拖延工作。缺乏系统管理，下属素质下滑，导致不能胜任工作。多次违犯规定，经常反复，影响较差。-5日常工作处于失控状态，出现严重失误或人员违纪现象，对公司利益造成严重损失。出现严重个人行为，对公司或部门造成严重影响。部门涣散，公司意见无法传达，人员流失严重。无视制度，拒不更改。（三）季度与年度标准 季度、年度的考核参照月份考核结果与日常重要事件记录，做出最终评分。六、得分:（一）月份考核得分=月考核实际得分*80%+员工互评表（部门内的）平均得分*20%（二）季度考核得分=本季度月考核实际得分*75%+员工互评表（各部门的）平均得分*25%（三）年度考核得分=1-12月考核实际得分总和/12（1-4季度考核实际得分总和/4）*60%+ 年终总评表得分*40%七、考核等级评价:由考核得分计算出相应的等级考核分数等级性质描述考核分数等级性质描述90分以上X特优7975分B1合格8985分A1优秀7470分B2勉强达标8480分A2良好690分C未达标八、 争议处理:对有争议的考核结果及项目，被考核人可在每月3日前向直接上级提出疑义，提供相应证据，对与直接上级的考核不能达成一致意见的可向总经理提出，由总经理做出最后裁决。九、 绩效考核结果应用:（一）作为绩效(工资)发放的依据1、 月绩效工资=基本工资*30%*考核系数，月考核等级对应的考核系数为： X1.5、A11.2、A21.15、B11.0、B20.95、C0.8、 2、职务等级对应绩效(奖金)系数为：一般职员1.0、副部长1.2、正部长1.3、副总经理1.5。 3、季度绩效工资=3*月基本工资*30%*本季度考核系数*职务等级奖金系数。 4、中层管理人员每季度发放1次绩效工资；一般职员每月发放一次绩效工资。（二）年终考核等级与年终奖 年终奖金基数由经理会根据全年效益决定，年终奖=年终奖金基数*年终考核等级。（三）季度、年终考核等级与职务升降级 1、X、A1升1级或半级，A2、B1保留原级，B2降半级，C降职或辞退（连续三次考核系数为C予以辞退） 2、职等晋升将以有职务空缺为前提，提职者必须连续三个月考核级别在A2以上，一般情况下，先代理该职务三个月，若连续三个月考核级别均在B1级以上，才能晋升职等。 3、基本工资级别表 具体人员级差一级二级三级四级五级六级一般职员806006807608409201000管理人员100100011001200130014001500中层管理人员200140016001800200022002400经理注：一般职员是指生产非计件人员、后勤、安保、质检、设备等人员 管理人员是指除印前部、销售部以外的科室人员中层管理人员是指各部门负责人（四）月、季度、年终考核与工资升降级 X、A1、A2升31级，B1保留原级，B2、C降12级或辞退（连续三次考核系数为C予以辞退） （五）考核成绩评为X等的要附上重要事迹的简要说明，接受经理会监督。注：成绩特优的人数占总考核人数的5% 成绩优秀