公司薪酬管理制度.doc

某公司薪酬管理制度 第一章 总则 第一条 目的和依据 为了制定适合市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分享发展所带来的收益，把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，促进员工价值观念的归合，形成留住人才和吸引人才的机制，推进武汉院总体发展战略实现。依据中华人民共和国有关法律、法规和集团公司的有关规定，制定本管理制度。 第二条 适用范围 本管理制度适用于公司全体员工，其他下属公司和单位可参照执行。 第三条 薪酬分配的依据 薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩。 第四条 薪酬设计的性质 薪酬设计的性质在于：薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，打破既有工资体系的重新设计，对原工资实行封存式管理。 第五条 薪酬分配的基本原则 薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。 （一）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使武汉院的薪酬水平具有一定的市场竞争力。 （二）激励性原则：打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考评，使员工的收入与武汉院业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，开放多条薪酬通道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。 （三）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。 （四）经济性原则：人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。 第六条 薪酬的特征 （一）可计量性：除了将与员工薪酬相关因素量化为工资数额外，将福利性支出转化为工资性收入，并与绩效考评挂钩。 （二）除年终奖外，员工根据其所在岗位、工作努力程度和工作业绩，可预期到个人的年总收入。 第七条 薪酬体系 依据岗位性质和工作特点，武汉院对不同人员实行不同的工资制度，构成武汉院的薪酬体系，包括年薪工资制、岗位绩效工资制、技能绩效工资制和协议工资制。 第二章 薪酬总额 第八条 武汉院通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。每年薪酬总额不能超过营业收入的40%。 第九条 人力资源部应根据本年度的营业收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职系中各职等和薪档的岗薪基数和奖金基数进行调整和确定。并通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括基准固定工资总额和标准绩效奖金总额。（附件1、2、3） 薪酬预算应为下一年度预计营业收入的30%，以为年终奖金的发放留出空间，并有效控制薪酬总额。 第十条 薪酬预算经武汉院薪酬委员会批准后执行。 第十一条 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月武汉院实际薪酬发放情况汇总上报。 第三章 薪酬元素 第十二条 武汉院员工的薪酬结构从整体上包含下列元素，并根据不同岗位的工作方式和工作性质进行不同组合。 （一）岗位工资，从岗位价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献。员工的岗薪主要取决于当前的岗位性质和工作内容。在工作分析与岗位评估的基础上，以评估的结果作为确定岗薪等级的依据，采取岗位分等、等内分级、一岗多薪的方式确定各员工的岗薪等级。 （二）技能工资：是依据学历、职称和工作经验等确定的工资单元。 （三）绩效工资，是依据武汉院整体绩效和员工通过努力而取得的工作业绩确定的工资单元，主要包括：绩效奖金、年终奖和其它特殊奖金。 （四）福利，是武汉院员工所能享受到一种福利待遇，包括国家强制性保险、补充保险和武汉院为员工提供的出差、住房、交通、通讯等方面的补助。 第十三条 岗位工资的确定 岗位工资构成管理、行政辅助职系各岗位的固定工资，其计算公式为： 公式2-1：月岗位工资=月岗薪基数岗位系数 在工作分析和岗位评价的基础上，根据各岗位所处的得分区间确定武汉院管理、行政辅助职系职等系统（见附件4），新增岗位或岗位性质发生变化后，岗位级别相应植入。 结合武汉院人力资源成本的承受能力和岗位相对价值确定各职等和薪档的岗薪基数（见附件5），武汉院可以通过对岗薪基数的调整实现员工固定工资的整体调整。 第十四条 技能工资的确定 技能工资构成技术职系和项目管理职系的固定工资，其计算公式为： 公式2-2：月技能工资=月技能工资基数岗位系数 在工作分析和岗位评价的基础上，确定技术职系和项目管理职系的职等系统（见附件6、附件7）。 结合武汉院人力资源成本的承受能力和岗位相对价值确定各职等的技能工资基数（见附件8、附件9），一般一经确认，在一个年度内不予调整。武汉院可以通过对技能工资基数的调整实现对员工固定工资的整体调整。 第十五条 固定工资的用途 固定工资作为以下项目的计算基数： （一）加班费的计算基数； （二）各种假别工资的计算基数； （三）外派受训人员工资计算基数； （四）其他基数。 第十六条 绩效奖金的确定 绩效奖金由月奖金基数、岗位系数和员工的考核系数确定，其计算公式为： 公式2-3：月绩效奖金=月奖金基数岗位系数员工个人考核系数 各岗位的月奖金基数根据武汉院人力资源成本的承受能力和岗位相对价值测算得出（见附件10、附件11、附件12），一般一经确认，在一个年度内不予调整。 武汉院可以通过对奖金基数的调整实现对员工绩效奖金的整体调整。 第十七条 年终奖金的确定 年终奖金是员工共享武汉院经营成果而设立的奖项。 其中，非项目人员的计算公式为： 公式2-4：员工年终奖金=固定工资年终奖金系数年终个人考评系数 项目人员的计算公式为： 公式2-5：员工年终奖金=固定工资年终奖金系数T/8年终个人考评系数 其中：年终奖金系数=年终奖金总额固定工资总额；T为考核年度内做项目的总时间，以每位项目人员一年中做8个月项目为基准。 年终奖金总量根据武汉院实现的利润、年度经营目标和战略目标的实现情况确定。 年终奖金的发放范围为除实行年薪制员工以外的所有员工。在武汉院工作不满一年的新进员工年终奖金按月计算。 年终奖金的核定由人力资源部根据武汉院年度目标实现的考核结果拟定方案，经武汉院薪酬委员会审批后实施。 第十八条 其他特殊奖金 特殊奖金的目的在于对员工的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展，维护公司的形象。特殊奖金包括以下各项： （一） 创新奖 员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善工作、提高工作效率或管理水平有突出贡献，由部门申报经薪酬委员会评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在200020000元。 （二） 优秀建议奖 对武汉院的发展或管理问题提出了很好的建议被采纳或十分关心院发展经常提出建议的员工，经薪酬委员会评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在5005000元。 （三） 伯乐奖 为武汉院推荐院急需人才经聘用后证明能够为公司带来预期的价值和贡献的员工或对下属积极培养并使其迅速成长为武汉院优秀人才的上级，由部门申报经薪酬委员会评审给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在5005000元。 （四） 其他特殊奖 除上面几种形式之外，其他方面为武汉院经营活动做出特殊贡献、付出超额劳动，均给予奖励。例如：工作模范、优秀员工、卓越贡献奖、见义勇为、助人为乐等。奖励金额在50010000元。 第十九条 福利 为吸引和留住优秀人才，增强武汉院的凝聚力，武汉院为员工提供优厚的福利待遇，员工视其所在岗位可以得到多项或全部福利（见附件13），其确定基础由相应的岗位系数决定： （一） 医疗保险：由武汉院与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和武汉市相关政策。 （二） 失业保险：由武汉院与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和武汉市相关政策。 （三） 养老保险：由武汉院与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和武汉市相关政策。 （四） 住房公积金：由武汉院与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和武汉市相关政策。 （五） 工伤保险：由武汉院承担。具体数额参见国家有关规定。 （六） 交通补贴：每月发放交通补贴 元。 （七） 电话补贴：每月报销电话费用 元。 （八） 节日津贴：春节、元旦、十一、五一等重大节日，发放相当于人民币 元的节日礼品。 （九） 带薪休假：视员工在武汉院工作年限的不同享受不同级别的带薪休假。 工作年限休假级别 满2年5天/年 满5年10天/年 满10年15天/年 满15年20天/年 （十） 其他福利：包括补充养老保险、补充医疗保险等。 第四章 年薪工资制 第二十条 适用范围 年薪制适用于能够以一年为完整周期对其经营业绩进行评估的岗位，主要包括武汉院高层管理人员和各事业部高层管理人员。 第二十一条 年薪制岗位的归类 根据武汉院和各事业部高层管理岗位的业务层面、岗位价值等因素将每个岗位归入A、B、C、D四个职类（见附件14）。每个职类分为五档年薪级别，形成年薪工资表（见附件15）。 第二十二条 年薪总额的确定 由武汉院高层委员会（董事会）根据任职者的工作经验，综合能力、资格条件确定岗位档次。今后每年年底由高层委员会（董事会）根据承担的经营目标完成情况确定高层正职是否晋升、保持或降级。高层副职由高层委员会（董事会）和直接上级联合确定是否晋级、保持或降级。 第二十三条 年薪结构： 公式3-1：年薪=固定年薪 + 效益年薪 第二十四条 固定年薪的确定和发放 公式3-2：固定年薪= 年薪总额% 固定年薪按月平均固定发放。 第二十五条 效益年薪的确定 公式3-3：效益年薪基数=年薪总额% 效益年薪根据各岗位承担的年度经营目标和工作目标完成情况确定。每年年初，高层委员会（董事会）应确定武汉院和各事业部应取得的年度税后利润、销售收入、资产保值增值率、战略目标等，并以经营合同的形式确定下来，年终由高层委员会（董事会）对经营目标的完成情况进行考评和审计，最后确定综合考评系数。对高层副职由高层委员会（董事会）和其直接上级确定其年度经营目标和工作目标并以经营合同的形式确定下来，年终由其直接上级对年度目标完成情况进行考评，考评综合系数需经高层委员会（董事会）审核。 应发效益年薪公式为： 公式3-4：效益年薪=效益年薪基数年度效益系数 其中：年薪效益系数按下表查算： 表3-1：考评系数对照表 A0-0.50.5-1.21.2-1.51.5-22以上 B0(A-0.5)*21.4+(A-1.2)*32.3+(A-1.5)*44.35 A：为综合考核系数 B：为年薪效益系数 第二十六条 效益年薪的发放 高层管理人员的效益年薪当年发放90%，其余10%留作任职抵押，任期期满经离职审计一年后予以返还，出现以下情况当期的抵押金或任期内的抵押金全额扣除。 （一） 重大决策出现较大的失误，给全院造成重大损失； （二） 承担的重要工作（或项目）没有按时按质完成，严重影响武汉院整个战略目标的实现； （三） 自行离职，给武汉院带来一定损失； （四） 个人严重违犯武汉院工作纪律或规章制度，或违反国家的法律法规； （五） 离任后，某些责任还没有完全消除，重大责任事故出现后为主要责任人。 第二十七条 福利的确定 实行年薪制的岗位，取得本管理制度第十九条规定的全部各项福利，其计算基数为其每月取得的固定年薪。 第五章 岗位绩效工资制 第二十八条 适用范围 主要适用于武汉院管理、行政辅助职系各岗位，其中绩效工资部分的规定适用于技术职系的非项目人员。（详见附件16：武汉院岗位分类表） 但实行年薪制的岗位除外。 第二十九条 薪酬结构 公式4-1：薪酬构成=岗位工资+绩效奖金+年终奖金+福利 第三十条 岗位工资 岗位工资按本管理规定第十三条的规定确定，并于每月发放。 第三十一条 绩效奖金 绩效奖金分为季度绩效奖金和年度绩效奖金。其中季度绩效奖金的计算公式为： 公式4-2：季度绩效奖金=月奖金基数岗位系数70%员工个人季度考核系数3 员工当期季度绩效奖金在下一季度内按月平均发放，年度最后一个季度的绩效奖金于下年初一次性发放。 年度绩效奖金的计算公式为： 公式4-3：年度绩效奖金=月奖金基数岗位系数30%员工个人年度考核系数12 员工年度绩效奖金于下年初一次性发放。 第三十二条 年终奖金 年终奖金按本管理制度第十七条的规定确定，并于下年初一次性发放。 第六章 技能绩效工资制 第三十三条 适用范围 主要适用于武汉院项目管理职系和技术职系人员。（详见附件13：武汉院岗位分类表） 但实行年薪制的岗位除外。 第三十四条 薪酬结构： 公式5-1：薪酬构成=技能工资+绩效奖金+年终奖金+福利 第三十五条 技能工资 技能工资按本管理制度第十四条的规定确定，并于每月发放。 第三十六条 绩效奖金 绩效奖金分为项目阶段奖金、项目结束奖金。 项目阶段奖金在项目阶段结束考核发放，项目结束奖金在年底统一考核发放。 1. 其中项目阶段奖金的计算公式为： 公式5-2：项目阶段奖金=项目阶段奖金基数T个人阶段考核分配系数 其中：项目阶段奖金基数=月奖金基数岗位系数70%。 T为项目预算中计划人工时，单位为月，不足一月的折合为月，每月按22.5天工作日计算。 个人项目阶段考核分配系数根据武汉钢铁设计研究总院考核管理制度的个人阶段考核系数，结合项目薪酬总额确定，具体详见第三十八条。 2. 项目结束奖金的计算公式为： 公式5-3：项目结束奖金=项目结束奖金基数T个人项目考核分配系数 其中：项目结束奖金基数=月奖金基数岗位系数30%。 T为项目规划中预算中计划人工时，单位为月，不足一月的折合为月，每月按22.5天工作日计算。 个人项目考核分配系数根据武汉钢铁设计研究总院考核管理制度的个人项目考核系数，结合项目薪酬总额确定，具体详见第三十八条。 第三十七条 年终奖金根据院全年项目整体效益，由院薪酬委员会具体决定金额，和项目结束奖金一起在年底发放。具体发放办法结合项目考核系数和个人考核分配系数，具体详见第三十八条。 第三十八条 考核分配系数的计算 考核分配系数的确定受项目薪酬总额预算，项目考核系数和个人考核系数约束 项目薪酬总额预算是为了满足项目正常运作需要而配备的各类项目管理人员和技术人员的薪酬总量，为单个项目薪酬预算的总和。其中单个项目薪酬预算为项目配备人员奖金基数和计划人工时的乘积的总和。 个人项目阶段考核分配系数（BiTi）(BiTiKPIi/(BiTiKPIi) 其中Bi为项目阶段奖金基数，Ti为阶段计划人工时，KPIi为阶段考核结果 年底奖金在全院范围内根据年度项目考核系数Ki统一调配，根据Ki，确定各个项目年底奖金的实际发放额，年度项目考核系数Ki由工程管理部根据武汉钢铁设计研究总院考核管理制度确定。 项目i年底奖金的实际发放额项目i年底奖金应发额Ki项目i年底奖金应发额/(项目i年底奖金应发额) 其中Ki为年度项目考核系数。 个人项目年底考核分配系数项目年底奖金的实际发放额(BiTiKPIi/(BiTiKPIi) 其中Bi为项目年底奖金基数，Ti为项目计划人工时，KPIi为年底个人考核结果。 第三十九条 项目审核、纯粹谈判和施工服务等工作，全部折算成项目天数，进行考核和奖金发放。 第四十条 项目管理职系人员不在项目时考核和绩效奖金的确定 公式5-5：不在项目时的绩效奖金=不在项目奖金基数T个人考核系数；其中，不在项目奖金基数=月奖金基数岗位系数50%，T为其预计不在项目时间，以月为单位，每月按22.5天计算，不足一月折合为月。 由于项目周期的不确定性，项目人员不在项目的时间实行累加，并于满一个季度时进行考核，不足一个季度的情况按一个季度考核。 第四十一条 专业科室技术职系人员不在项目时考核和绩效奖金的确定 不在项目时的绩效奖金=不在项目奖金基数T个人考核系数不在项目奖金基数T/(不在项目奖金基数T) 其中不在项目奖金基数=月奖金基数岗位系数50%，T为其预计不在项目时间，以月为单位，每月按22.5天计算，不足一月折合为月。个人考核系数根据武汉钢铁设计研究总院考核管理制度确定。 第四十二条 为了提高人力资源的利用效率，同时确保项目的质量和进度，公司确定项目管理职系和技术职系人员的技能等级和项目中岗位的对应关系，原则上避免以较低技能等级出任项目中较高等级岗位或以较高技能等级出任项目中较低等级岗位。 特殊情况需要打破上述原则，需经工程管理部的审批。以较低技能等级出任项目中较高等级岗位的，技能工资保持不变，绩效奖金基数按项目中该岗位对应的技能等级中最低一档的绩效奖金基数确定。以较高技能等级出任项目中较低等级岗位的，技能工资保持不变，绩效奖金按项目中该岗位对应的技能等级中最高一档的绩效奖金确定。 技能等级项目中的岗位 资深项目管理人员跨国项目、大于5个亿的总承包项目的项目经理 高级项目管理人员小于5个亿的总承包项目、大于1个亿的设计项目的项目经理 中级项目管理人员总承包项目的设计经理、施工经理、控制经理、开车经理，小于1个亿的设计项目的项目经理 助理级项目管理人员费用控制工程师、进度控制工程师、施工现场代表 项目辅助人员项目助理 第四十三条 身兼多个项目员工薪酬的核定 项目管理和技术人员在条件许可的情况下可以身兼多个项目，但必须统筹安排，保证各个项目的工作质量和进度，为不同的项目经理负责。专业技术人员兼项目数不超过三个，超过三个以上需经工程管理部审批。 身兼多个项目员工的固定工资不兼得，但绩效奖金按实际做项目时间分别计算，可以兼得。 第四十四条 年终奖金 年终奖金按本管理制度第十七条的规定确定，并于下年初一次性发放。 第七章 计件工资制 第四十五条 适用范围： 适用文印公司操作人员。 第四十六条 薪酬结构 工资构成=计件提成+福利 第四十七条 岗位分档 根据工作性质、责任、强度、难度将工作岗位分为关键岗位和辅助岗位两个类别。每个类别分为两档，即从高到低分为四档：A1、A2和B1、B2。不同档级之间的差距为5%。 第四十八条 岗位计件分配系数的确定 将B2档岗位系数确定为1，按照5%的差距，A1、A2、B1、B2的岗位系数分别为1.15、1.10、1.05和1。 根据小组的岗位相对价值计算组内各岗位的计件分配系数， 计算公式：计件分配系数=岗位系数（岗位系数岗位人数） 具体岗位的计件分配系数由下表查出，如果组内的人数因调整而发生变化，组内的岗位计件分配系数按计算公式重新计算调整： 计件分配系数表 岗位人数岗位档次岗位系数分配系数(%) 复印 绘图部CAD绘图 复印 扎边 浮动 文字 彩图部打字 彩图 印刷 成品部印刷 复印 装订 蓝图晒制部资料收发 晒图 管理 文印 二部CAD绘图 复印 打字 扎边 晒图 综合管理 第四十九条 计件工资的计算和发放 计件工资=月度完成工作量计件单价小组考核系数计件分配系数 计件单价由人力资源部负责确定和调整 计件分配系数由上表查出。 第五十条 福利的确定 福利由人力资源部参照第十九条的规定确定。 第八章 协议工资制 第五十一条 适用范围 主要适用于武汉院临时聘用或有长期合约的高级技术人才和高级管理人才。协议工资的适用需经人力资源部提出，并经薪酬委员会批准。 第五十二条 协议工资的确定与发放 协议工资以市场价格为基础，由双方谈判确定，每月固定发放，实行协议工制的员工与武汉院之间签订书面协议，明确规定薪酬总额、发放方式、工作内容和考核方法。实行协议工资制薪酬的员工若不能达到协议要求，其薪酬将按照武汉院相应薪酬制度执行。 第九章 薪酬调整 第五十三条 薪酬调整包括工资的晋级和奖绩，分为整体调整和个别调整，个别调整分为自然调整和个别调整。 第五十四条 整体调整 由武汉院根据年度内实现的经济效益，结合外部市场工资水平变化，对全院工资水平做统一调整，通过对岗位工资基数（技能工资基数）和奖金基数的调整来实现。 第五十五条 薪酬的晋级通道 为给不同岗位员工的薪酬提供合理的晋级空间，根据岗位性质将武汉院岗位划分为管理、行政辅助职系、项目管理职系和技术职系。员工可以通过三条不同的通道实现薪酬的晋级。 （一） 管理、行政辅助职系：该职系包含了武汉院高层管理人员、中层管理人员、一般管理人员、行政人员和辅助人员。通过在职等内划分不同的薪档，为业绩优秀、技能持续提升的员工提供薪酬的晋级空间；当员工薪酬达到该职等所包含薪档的上限时，需考虑通过岗位的晋升实现该员工薪酬的晋级。 （二） 项目管理职系：该职系包含了武汉院在项目运作过程中履行管理职能的人员。项目管理职系从低到高划分为17级，员工可以随着技能和经验的积累在其中获得持续的晋级； （三） 技术职系：该职系包含了武汉院所有的技术人员。技术职系从低到高划分为17级，技术人员随着技能的提升和经验的积累可以在其中获得持续的晋级。 第五十六条 自然调整 员工薪酬的自然调整采用积分累进制度。 武汉院开放多条薪酬晋级通道，员工在不同的薪酬通道上获取不同的分值，所得分值全部计入积分累进器，当总分累计到工资晋升标准时自然晋升一级，当累计到降级标准时自然降低一级。不同层次的员工设定不同的晋级标准和降级标准（参见晋、降级标准表）。 员工在职等或层级内的晋级按累进器积分直接晋级，当晋级到职等内薪档或层级的最高档时，员工若想晋升到高一级的岗位或层级，除累进器积分达到积分标准外，还应符合新的岗位或层级的任职资格条件（详见武汉院员工职业生涯规划与管理制度）。 员工在职等的最低档而积分累进器积分达到降级标准的，按同等级差降级。 岗位绩效工资制员工晋、降级分值标准 一般管理岗、行政辅助岗中层管理岗位高层管理岗位 晋级标准203040 降级标准-10-15-20 技能绩效工资制员工晋、降级分值标准 初级技术人员 （助理级项目管理人员）中级技术人员 （中级项目管理人员）高级技术人员 （高级项目管理人员）资深技术人员 （资深项目管理人员） 晋级标准15203040 降级标准-8-10-15-20 薪酬晋级通道由人力资源部根据武汉院实际提出调整建议和方案，经考核管理委员会审批后确定，当前开放的薪酬通道如下： （一） 绩效：根据员工年终考核系数排名给与不同的分值 考评排名分值对照表 考核结果系数名次排 （高到低）10分位25分位75分位90分位100分位 比例10%15%50%15%10% 等级意义优秀良好中等/一般合格不合格 分值251550-3 （二） 奖惩：根据员工年度内获奖情况给与不同的分值 奖惩分值对照表 奖惩类别创新奖优秀建议奖特殊贡献奖伯乐奖重大过错 分值510510510510-5-20 （三） 自然得分：对员工学历提高、职称晋升、工龄增长给与一定分值，不同情况给与不同得分值（参见得分表）。 学历分值表 学历分值 中专1 大专2 本科3 硕研4 博研5 职称分值表 职称员级助理级中级副高级正高级 分值12345 工龄分值表 学历分/年 中专1 大专2 本科3 硕研4 博研5 第五十七条 岗位变动调整 （一）技术职系的员工转到管理、行政辅助职系的岗位，薪酬按新的岗位确定；转到项目管理职系的岗位，薪酬按就高的原则确定。 （二）其它岗位转为专业技术岗位，按其资格条件确定其在技术职系中的级别，今后在技术职系中晋升。 （三）管理、行政辅助职系的员工转到项目管理职系或项目管理职系员工转到管理、行政辅助职系，均按新的岗位确定其薪酬水平。 （四）对于降职使用的员工，按新岗位确定其薪酬水平。 第十章 其他规定 第五十八条 试用期工资标准 新入职的大中专毕业生试用期间按照学历发放固定工资（参见实习工资表）有两年以上（含两年）工作背景的硕士和博士毕业生实习工资水平提高30%，实习期间享有正式员工的同等福利，不参与绩效考核。 新调入员工试用期间的岗位工资按其所担任岗位的岗位工资的80%确定，享有正式员工的同等福利，不参与绩效考核，期满合格后按全额岗位工资确定，参与绩效考核。 实习工资表 学历实习工资 高中（技校）以下500 中专600 大专800 本科1000 硕研1500 博研2500 第五十九条 外派培训员工的薪酬，按照武汉钢铁设计研究总院培训管理制度的相关规定执行。 第六十条 加班工资的确定 武汉院原则上不提倡员工加班，特殊情况需加班的，需经部门领导批准并报人力资源部备案。加班工资按下列标准确定： （一）平时每小时加班工资=（固定工资180）1.5，不满10元时按10元计发。 注：每天8小时工作制，一个月按22.5天工作日计算。 （二）周六周日休息日每小时加班工资=（固定工资180）2 （三）法定节假日每小时加班工资=（固定工资180）3 （四）加班费发放数额=适用小时加班工资加班小时数 （五）加班费每月统计一次，由各部门于月底时进行统计，并由主管领导签字，送交人力资源部，并随当月工资发放。 （六）每月每人加班费最高限额不超过500元。 （七）由于工作性质及时间特点，享受加班工资的人员包括：各部门一般人员。员工的加班和夜班必须从严控制并严格履行审批手续。其他人员的加班要填写加班记录，作为绩效考核的指标之一，但是并不享受加班工资。 第六十一条 病事假期间工资发放标准 经主管领导批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照22.5个标准工作日计算，计算基数为固定工资。 病事假工资扣除 = 请假天数 （固定工资22.5） 第六十二条 发薪日为每月的 日。 第六十三条 薪酬发放流程见附件17。 第六十四条 本制度由人力资源部负责解释。 本制度自 起执行，原相关规定和管理办法同时废止。0我顶！薪酬管理制度 第一章总则 第一条为规范公司员工薪酬管理、创建公平合理的薪酬体系、通过合理的 薪酬安排吸引优秀人才，保证公司的长期可持续发展，结合公司组织机构、部门 职能和岗位职责相关要求，特制订本制度。 第二条本制度制订的原则： 1)守法及现实的原则：在国家相关法律、法规相关规定的基础上，结合公 司自身实际情况制订本制度； 2)战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪 酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展； 3)公平性原则：关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相 对重要性，进而确定相应薪酬水平； 4)市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。达到通 用人才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力； 5)绩效挂钩原则：建立以业绩为导向的薪酬分配机制，体现企业效益与员 工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动， 充分调动员工工作积极性。 第三条本制度所称薪酬指员工为本公司完成相应工作而获得的货币性报 酬。 第四条本制度适用于公司总部所有正式员工和试用期员工。 第五条本制度所称的员工，除特殊注明外，系指本公司所有员工。本制度 所称的公司高管人员系指董事会全体成员（含董事会秘书）、监事会全体成员、 经营班子全体人员。 第二章薪酬总额 第六条公司薪酬总额由工资性收入、福利二部分组成。 第七条工资性收入包括：标准工资、司龄工资、交通补贴、误餐补贴等。 第八条福利包括：法定福利、企业福利等。2 1)法定福利：依据国家和地方劳动法规、必须向企业员工提供的福利项目。 包括社会保险（养老、医疗、失业、生育、工伤保险等）和住房公积金等。 2)企业福利：依照集团管理制度向企业员工提供的福利项目主要包括 节庆费等； 3)具体福利项