地产公司绩效管理办法.doc

中豪艺泰房地产公司员工绩效管理办法（前言）随着劳动合同法、劳动合同法实施条例、劳动争议调解仲裁法及劳动争议司法解释三等法律法规的颁布实施，加上金融、经济、劳动力等方面呈现越来越多的不利因素，很多企业聘请不熟悉人力资源管理的法律顾问、律师人士实施一系列的劳动用工举措，包括调岗、调薪、解雇、斩断工龄等来减轻企业的运营负担！但是毫无人情味的法律文书内容却严重伤害了广大在职员工的自尊心、归属感、认同感、忠诚度、积极性，让不少在职与离职的员工都纷纷拿起法律武器，劳动争议此起彼伏据媒体报道证实有很多企业因其薪酬绩效管理方案在法律面前站不住脚，经受不了法律的质疑；此后发生的劳动争议，均以企业败诉告终！如何将企业人力资源管理（尤其是薪酬绩效管理）与劳动法律法规有机结合，持续激励合格、良好、优秀的员工，帮助不胜任工作的员工，打击违纪违规问题员工，已成为广大企业中高层必须重视、研究及应用于实际的核心问题！如此，企业才能长治久安，可持续发展！中豪地产犹如刚诞生的新生儿，十年上市目标，长远规划更是要有一套属于公司自己的员工绩效管理模式。经过资料收集、整理，本公司特制定以下员工绩效管理办法：第一章 总 则11绩效管理意义第一条 绩效管理目的n 考察员工的工作绩效；n 作为员工奖惩、调岗、调薪、培训、发展、退职等管理的依据；n 了解、评估员工工作态度与能力；n 作为员工培训与发展的参考；n 有效促进员工不断提高和改进工作绩效，最终促进公司的整体绩效的提升。12绩效管理原则第二条 绩效管理原则n 公开的原则：绩效管理过程公开化、制度化。n 公平性：对于同一岗位的员工使用相同的绩效标准。n 多方位原则：以职务分析为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量相结合。n 客观性原则：用事实标准说话，避免由于主观偏见等带来的误差。n 及时反馈的原则：在考核结束后，考核结果必须及时反馈给被管理者，同时听取被管理者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正。n 时限性原则：绩效管理反映和促进绩效期内被管理者的综合状况，不溯及本绩效期之前的行为，不能以绩效期内被管理者部分表现代替其整体业绩。13绩效管理组织第三条 绩效管理小组n 成立目的：组织、实施、监督绩效管理工作。n 绩效管理小组最高管理者：总经理。n 绩效管理小组其他成员：总经理助理、总监、各部门经理、绩效专员。n 总经理负责提出绩效考核总体要求，对季度、年度考核成绩的最终审核与审批。n 绩效管理小组负责对考核过程中出现的争议的最终仲裁。第四条 人事部职责n 设计和维护绩效管理制度。n 绩效管理相关培训的实施。n 负责组织绩效管理，搜集数据、统计汇总，提出对员工考核方案的改进建议，经绩效管理小组会议讨论，总经理审批后实施。n 负责季度、年度考核结果的公布及执行。n 负责绩效记录的管理。n 对考核过程，内容等有稽核权，对于严重偏离实际或主观性偏差过大，可以提出申诉，报总经理批准组织重新考核。14考核对象第五条 员工n 高层管理者（包括总经理助理、总监）；中层管理者(包括各部门经理)；基层管理者（包括主管）,基层人员。n 考核对象不包括以下员工：非正式员工、试用期的员工。15绩效周期第六条 员工绩效周期公司员工的绩效管理包括季度和年度两种。n 季度绩效周期为每个自然季度。n 年度绩效周期为每年1月1日至12月31日。第七条 员工绩效考核时间安排n 季度考核时间为：下个季度第一个工作周内必须完成（具体时间根据财务报表完成时间确定）； n 年度考核时间为：下个年度第一个月内必须完成（具体时间根据财务报表完成时间确定），原则上考核时间为15个工作日； 第二章 绩效考核内容21绩效考核体系综述第八条 绩效考核体系定义n 绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统，绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素。n 考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考核体系的基本单位。第九条 绩效考核体系的结构针对员工个人工作状况进行考核，由业绩、能力、态度三个部分组成：n 业绩考核：指衡量各岗位员工通过努力所取得的工作成绩的考核。业绩考核是对员工履行职务职责状况及工作结果的考核，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工对企业的价值，是绩效考核的核心内容。 n 能力考核：指衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力的考核。能力考核是考核员工在岗位实际工作中具备的能力，根据被管理者表现的工作能力，参照能力考核标准，对被管理者所担当的职务与其能力匹配程度做出评定。公司对员工的考核主要针对该岗位所需核心能力指标进行考核，核心能力指标的内容与权重随岗位工作内容变化而变化。管理者直接领导和跨级领导对被管理者进行能力考核，综合考虑季、年度该员工在工作中反映出的各项核心能力，参考核心能力打分标准，并通过相同岗位其它员工的能力表现最终确定该员工的核心能力得分，同时管理者需要注明该员工获得此考核得分的原因并举出代表性的例子，该案例应有相关原始记录。n 态度考核：指衡量各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风的考核。工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果。工作态度考核可选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如协作精神等。管理者直接领导和跨级领导对被管理者进行态度考核，综合考虑季、年度该员工在工作中反映出的各项态度，参考态度考核打分标准，确定态度考核得分。22绩效考核指标第十条 绩效考核指标定义n 绩效考核指标是管理者通过测量或与绩效管理小组会议协商所得到的衡量各项考核内容得分的基准。第十一条 绩效考核指标制定流程n 由人事部提出绩效考核指标编制工作计划。n 对通过工作分析、集体讨论设计出的考核指标体系进行统计分析和分类研究，获得绩效考核指标。n 由行政人事总监初审，交绩效管理小组会议进行讨论，最终决定是否通过。n 绩效考核指标不是一成不变的，需要根据公司发展阶段以及岗位工作内容变化等实际情况进行变化，一般在每年年度考核后由绩效管理小组会议根据公司下一年度的工作重点进行修订。第十二条 绩效考核指标制定原则n 客观性原则：编制绩效考核指标时要以岗位的特征为依据。n 明确性原则：编制的绩效考核指标要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低等做出明确的界定和具体的要求。n 可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考核必须在横向上寻求一致。n 可操作性原则：考核指标不宜定得过高过细，应最大限度地符合实际要求。n 相对稳定性原则：绩效考核指标制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改。n 适应性原则：绩效考核指标应适应公司不同发展阶段，随公司发展阶段产生新的变化。第三章 绩效考核细则31高层管理者绩效考核311高层管理者绩效考核方法第十三条 高层管理者绩效考核中业绩考核与公司总体运营绩效挂钩。第十四条 高层管理者绩效考核的周期与考核内容。高层管理者绩效考核分为周度回顾、月度回顾、季度考核与年度考核。n 高层管理者周度个人业绩回顾：每周提交周质询报告，由总经理进行周质询。n 高层管理者月度个人业绩回顾：每月提交月质询报告，由总经理进行月度质询。n 高层管理者季度绩效考核：总经理对高层管理者进行季度考核。按照高层管理者绩效考核表进行。n 高层管理者年度绩效考核：分成两部分，年度工作述职报告和个人年度考核，前者占30%权数，后者占70%的权数。年末高层管理者向总经理作年度工作述职，汇报本年度完成的重点工作，工作成果及其他工作业绩，并总结本年度工作中的经验教训，提出提升的计划；确定下一年度的工作重点和工作计划。由总经理对年度工作述职报告进行评判，按年度述职报告评价表进行打分。个人年度考核按照高层管理者绩效考核表进行。32中基层管理者绩效考核321中基层管理者考核方法第十五条 中基层管理者绩效考核中的业绩考核就是其负责的责任部门业绩考核。第十六条 中基层管理者绩效考核的周期与考核内容。中基层管理者绩效考核分为周度回顾、月度回顾、季度考核与年度考核。n 中基层管理者周度个人业绩回顾：每周提交周质询报告，由其直接上级进行周质询。n 中基层管理者月度个人业绩回顾：每月提交月质询报告，由其直接上级进行月度质询。n 中基层管理者季度个人业绩考核：由自评、直接领导和跨级领导考评，得出考核结果，人力资源部汇总，报总经理批准。具体按照中基层管理者绩效考核表进行。n 中基层管理者年度业绩考核：分成两部分，年度工作述职报告和个人年度考核。前者占20%权数，后者占80%的权数。年末中基层管理者向直接上级作年度工作述职，汇报本年度完成的重点工作，工作成果及其他工作业绩，并总结本年度工作中的经验教训，提出提升的计划；确定下一年度的工作重点和工作计划。由直接上级对年度工作述职报告进行评判，按年度述职报告评价表进行打分。个人年度考核按照中基层管理者绩效考核表进行。33基层人员绩效考核331基层人员考核方法第十七条 基层人员绩效考核的周期与考核内容。基层人员绩效考核分为周度回顾、月度回顾、季度考核与年度考核。n 基层人员周度个人业绩回顾：由其直接上级直接在部门周例会进行质询。n 基层人员月度绩效回顾：由其直接上级直接在部门月例会进行质询。n 基层人员季度绩效考核：由自评、直接领导和跨级领导考评，得出考核结果，人力资源部汇总，报总经理批准。具体按照基层员工绩效考核表进行。n 基层人员年度绩效考核：个人年度考核按照基层员工绩效考核表进行。第四章 绩效管理的实施41 绩效管理者的培训第三十六条 绩效管理体系对管理者的要求：n 绩效管理者应对被管理者的业务有充分的了解；n 绩效管理者应熟练掌握绩效管理的基本原理及操作实务；n 绩效管理者必须在绩效管理过程中与被管理者进行有效的沟通和交流。第三十七条 培训目的是使管理者掌握绩效管理相关技能，熟悉绩效管理的各个环节，掌握辅导方法，准确把握考核标准，克服考核过程中常见的问题，分享绩效提升经验。第三十八条 人事部根据公司管理人员对绩效管理制度的掌握情况，不但在平时应组织管理人员进行绩效辅导的相关培训，在每年季度和年度绩效考核实施前一周还应组织动员和培训。培训内容包括：n 组织的目标；n 绩效标准；n 绩效考核流程和制度；n 绩效考核方法以及考核实施过程应注意的事项42 绩效管理实施过程第三十九条 绩效管理基本流程：（见后附页图）第四十条 周度、月度回顾： 周度、月度回顾的目的是对上周和上月绩效进行总结。n 周度、月度回顾主要通过周、月质询会进行。n 质询会前中基层管理者上交上周、上月工作报告，并在质询会上接受质询。n 总经办汇总和保存周度、月度工作报告。第四十一条 季度考核：n 季度考核的目的是为了对季度绩效进行总结，找出提升下季业绩的方法，并确定各岗位员工季度奖金。n 人事部汇总季度考核结果上交总经理审核批准。第四十二条 年度考核：n 年度考核目的是为了对年度绩效进行总结，并确定各岗位员工晋升、辞退、培训、发展的内容。n 各被考评人撰写年度工作述职报告应于次年1月7日前上交直接上级，并在总经办备案。n 人力资源部将各级人员年度绩效考核表发至管理者，管理者分别组织责权范围内的绩效考核，人力资源部负责全程监督。n 自考核通知下达之日起15日内各管理者将考核表上交至人事部。n 人事部汇总考核结果，经行政人事总监审核，上交总经理，经总经理面谈、调查等方式确定批准。n 年度考核必须在次年一月份完成。43 绩效考核偏差的避免第四十三条 如何避免绩效考核的偏差：n 提高考核标准清晰度，考核标准尽可能准确明了，尽量使用量化的客观标准，以减少管理者个人感情等主观因素的干扰。n 绩效考核标准需得到每一位被管理者的确认。n 管理者应该经过正规的绩效考核方法培训，了解在考核过程中应该注意的问题并掌握考评所需技巧。第五章 绩效考核结果的运用51 季度绩效考核结果的运用第四十四条 凡出现涉及劳动合同规定的严重违纪、违规甚至违法行为，实行单项否决，经绩效管理委员会评定后考核成绩可以直接降为极差。第四十五条 员工季度奖金发放n 人事部根据考核等级确定员工季度效益奖金，报总经理批准发放。具体办法如下：等级A（优秀）B（良好）C（一般）D（较差）E（极差）季度效益奖金标准0.75S0.6S0.45S0.3S无注： S（月基本工资 + 月各种津贴）52 年度绩效考核结果的运用第四十六条 员工年度效益奖金的发放n 人事部根据考核等级确定员工的年度效益奖金，报总经理批准发放。具体办法如下：等级A（优秀）B（良好）C（一般）D（较差）E（极差）年度效益奖金标准3S2S1.5SS无注： S（月基本工资 + 月各种津贴）第四十七条 员工薪资级别调整n 连续4次季度绩效考核达到良好或优秀的员工可以考虑提高员工薪酬等级。n 人事部在年度绩效考核结束一周内向总经理提交员工调薪提案。n 公司总经理办公会综合分析员工调薪提案，最终确定员工调薪名单与调薪幅度。n 人事部必须以书面形式通知调薪员工，并将员工调整后的工资级别通知财务部。n 员工薪酬调整详细内容见薪酬体系有关文件。第四十八条 员工晋升n 年度绩效考核结果是人事部决定员工是否晋升的主要依据，对考核成绩优秀的员工, 人事部通过与该员工交流了解员工晋升潜力，最终制定员工晋升提案并上报总经理。n 公司总经理办公会综合分析员工晋升提案，最终决定员工晋升名单。n 人事部以人事通报形式发布晋升员工名单，并以书面形式通知晋升者。n 年度考核结果没有达到一般或以上级别者，免晋级。n 连续2次年度绩效考核结果达到良好或优秀者可以考虑晋升职位。第四十九条 员工培训n 人事部需要将公司全体员工核心能力的考评结果整理成册，在年度绩效考核结束后10天内，根据全体员工核心能力状况制定全体员工年度培训计划，上报总经理审批。n 总经理批准全体员工年度培训计划后，人事部应在10天内制定各岗位员工年度能力培训和开发方案。n 每季度人事部需要对员工年度能力培训方案实施具体情况进行总结并不断调整，达到开发、利用员工能力的目的。第五十条 违规处分n 违规处分是对员工未能遵守已有的规章制度的一种处罚性措施，年度绩效考核结果中工作业绩与工作态度的成绩是决定是否对员工实施纪律处分的依据。n 违规处分是公司针对员工错误行为做出的反映，处分具体方法参见公司管理制度。第五十一条 工作调动n 连续二次季度绩效考核被评为较差或极差的员工，公司将予以警告，连续三次季度考核被评为较差或极差的员工将予以降职；n 年度绩效考核使被管理者与人事部充分了解员工的工作业绩与工作能力，如果被管理者或人事部认为员工在别的岗位更能发挥其能力并能提高其工作业绩，均可在年度绩效考核结束后1个月内提出工作调动要求，经部门经理和总监同意并获得总经理批准后予以实施。第五十二条 辞退n 根据员工年度考核结果，对于连续两年绩效考核结果为较差或极差的员工，公司可以终止与员工签订下年度劳动合同。n 部门经理向总监提交员工辞退报告，经总经理审批后由人事部负责签发员工辞退通知。n 辞退工作应在年度考核结束后一个月内完成。n 员工辞退程序需参见公司人事管理制度相关内容。第六章 绩效管理体系的优化61绩效管理体系修订内容第五十三条 在年度绩效管理过程中，人事部通过把握管理者与被管理者对管理体系的意见，在限定时间内，对现有管理体系内容进行修改，以更好适应下一年的绩效管理工作。修改的内容包括：n 绩效制度的修订；n 本年度该员工绩效考核指标内容、考核标准、考核流程；n 工作业绩考核中各项目考核之间权重分配；n 本年度该员工工作业绩、考核标准、能力态度的权重分配；62绩效管理体系修订程序第五十四条 绩效管理印象修订形式为定期修订，日期为每年年度考核结束后2周内，若出现以下任意情况可以进行不定期修订，修订日期由绩效管理委员会决定：n 目前绩效管理体系不能适应公司的发展，阻碍公司经营；n 公司发生重大变更，必须改变绩效管理体系；n 绩效管理委员会中有1/3以上人员提议；第五十五条 修订议案的提出n 任何对公司绩效制度有疑问的员工都有权提出绩效制度修订提案，提案发起人可以按照公司文控流程操作。第五十六条 修订议案的受理n 绩效管理体系修订议案的受理：在修订期间员工提出的修订书面议案将集中转交人事部，人事部针对修订提议收集基础资料；并在随后的一周时间内提交到绩效管理委员会讨论。 第五十七条 修订过程n 在绩效管理委员会会议上，修订提案通过与否采取投票方式决定，得到超过三分之二成员赞成票的提案视为通过，会后总经办负责整理通过的修订提案，并根据修订提案修订绩效管理制度，由总经理签发后生效；n 不论提案通过与否，人事部都要将最后结果反馈给提案发起人。第七章 绩效记录资料的使用与保存71 绩效记录资料保存的格式第五十八条 记录资料保存的格式n 员工绩效记录袋内绩效资料按年度顺序排列，各年内季度记录资料再按时间顺序排列。n 各部门员工的绩效记录袋统一整理保存在标有部门编号的文件柜中，各员工的绩效记录袋按岗位编号顺序排列，同一岗位员工记录袋顺序按员工编号排列。72 绩效记录资料分类编号第五十九条 绩效记录资料编号方法n 绩效记录袋是指用于存放员工季度和年度绩效记录表的档案袋，人事部以员工编号作为绩效记录袋编号，公司各员工绩效记录袋编号唯一。n 记录资料的编号严格按照公司文控流程执行。73 绩效记录资料保存方法第六十条 绩效记录资料保存方法n 由人事部统一保管绩效记录资料，考评结果以绩效记录袋形式和电子文档形式存档，保存资料在员工离开公司1年后销毁。n 在季、年度绩效记录完成后20天内，人事部必须将所有岗位员工的绩效记录资料收集整理并完成统一编号工作。n 人事部需要妥善保存员工各年绩效记录资料以便相关部门查阅。n 本绩效管理办法采用活页文件夹的形式，由人事部统一制作和发放，各部门负责人指定专人领取、记录和管理。74 绩效记录资料查阅权限第六十一条 绩效记录资料查阅权限n 为达到存放绩效记录资料工作的目的，绩效记录资料设定查阅权限，以便于相关员工查阅资料；查阅权限分为查阅和复印二种，查阅或复印考评资料都需要进行签字。第六十二条 各部门经理在以下情况有权查阅其下属考评资料，但不得跨部门查阅：n 为了解下属员工历年绩效记录情况。n 在岗位轮换过程中，可以查阅对应部门员工的绩效记录资料。n 总经理和总经理助理有权查阅公司全体员工绩效记录资料。n 部门经理有权查阅本部门绩效记录资料。n 总经理和总经理助理有权复印全体员工绩效记录资料，行政人事总监在总经理授权的条件下有权复印全体员工绩效记录资料。第八章 绩效申诉8.1 申诉条件第六十三条 在年度绩效管理过程中，员工如认为受不公平对待或对考评结果感到不满意,有权在绩效期间或考核结束10个工作日内向人事部申诉，超过10个工作日视为接受。82 申诉形式第六十四条 申诉形式n 员工申诉时需要以书面形式提交申诉报告，人事部负责将员工申诉统一记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录存档。83 申诉处理第六十五条 申诉处理n 人事部经理与申诉人核实后报行政人事总监对其申诉报告进行审核，将处理意见提交总经理。n 总经理根据人事部提交资料决定是否需要召开绩效管理小组评审会议，申诉人的直接上级如果在绩效管理小组中，将采取回避原则，不参加有关会议。n 如果员工申诉内容属实，绩效管理小组需要按绩效考核流程对申诉人重新进行绩效考核，此次考核结果即该员工该绩效期间的最终考核成绩。n 绩效管理小组还需要确定管理者对被管理者考评过程中是否存在不公平现象。如果发现管理者在考评过程确有不公平行为，公司将采取相应的处罚措施。n 对于绩效考核过程中出现的不合理或营私舞弊现象，绩效管理小组任何成员都有提出申诉的权利。经核实后，总经理有权对责任人进行相应的处罚。n 一次申诉评审结果与二次申诉评审结果在申诉评审会后由总经理决定。n 对于二次评审结果以总经理评审意见为最终结果。84 申诉反馈第六十六条 申诉反馈n 人事部在申诉评审会完成后2个工作日内将最终考评结果反馈给申诉人，如果申诉人在10个工作日内没有向人事部提交要求二次评审的书面报告，人事部将视申诉人接受申诉评审会考评结果。附件：n 绩效管理流程n ,部门互评,员工互评.n 员工季度绩效考评表n n n n n n 第九章 绩效工资管理办法第一条 适应对象：除部门经理以上、委派会计、实行谈判工资的员工、和派遣劳务外在公司发放工资的员工。第二条 年终绩效工资兑现等于个人绩效工资减去按月预发的工资及奖金。其计算公式为：X=A-(G+M)其中：X是指个人绩效工资兑现；A是指个人年绩效工资；G是指全年按月预发的岗位等级工资和岗位津贴；M是指全年预发奖金额。第三条 个人绩效工资计算方法为：A=BCDE（月绩效） A=BCDEF(年绩效)其中：A是指个人绩效工资；B是指当年公司在岗职工基础月工资C是指各岗位对应的绩效工资系数；D是指部门系数。部门系数是根据机关各部门责权利的大小等因素，来确定的机关各部门的绩效工资系数。部门系数暂定为1，如有变动，另行通知。E：部门考核系数。根据部门考核的排名情况，部门考核系数如下：一、排名在前两名的部门考核系数为1.04。二、排名在第三名至第五名的部门考核系数为1.02。三、排名在第六名至第九名的部门考核系数为1。四、排名在第十名至第十三名的部门考核系数为0.98。五、其余部门考核系数为0.96。F：全年实际制度出勤天数全年制度出勤天数第四条 绩效工资由按月预发的工资、按月预发的奖金和年终绩效兑现组成，不含加班工资、年终工资和请假期间的工资(工人岗位含岗位津贴元/人月)。第五条 按月预发工资是按照中豪地产薪酬分配管理办法规定依据出勤情况计算出来的工资。按月预发的奖金是按照所聘岗位的岗位系数依据出勤情况计算出来的奖金。第六条 除年休假和应休假外，其他未出勤均不再享受绩效工资兑现。第七条 考核周期：季度考核和年度考核第八条 考核方法。一、对于部门的考核。对于部门的考核由公司领导领导考评、部门互评及下属单位测评三部分组成，其中公司领导考评占30%，部门互评占30%，下属单位（不含公司直管项目、联营体项目，下同）测评占40%。公司领导考评从工作业绩、管控能力、工作态度三个方面对部门进行综合评价，具体考核指标及评分细则见附表。部门互评从工作业绩、工作能力、工作态度三个方面对部门进行综合评价，具体考核指标及评分细则见附表。下属单位测评从工作指导、服务意识、专业能力三个方面对部门进行综合评价，具体考核指标及评分细则见附表。二、对于部门员工的考核。由部门负责人考核及员工互评两部分组成，其中部门负责人考核占70%，员工互评占30%。部门负责人考核从业绩、能力和态度三个方面对员工进行综合考核，具体考核指标及评分细则见附表。员工互评从业绩、能力和态度三个方面对员工进行综合评价，具体考核指标及评分细则见附表。第九条 考核的实施一、考核的测评阶段。时间为每年一月份的第一二个星期，截止时间为每二个星期的星期五。1、各部门工作安排：根据文件要求进行部门互评，同时部门负责人对本部门的员工进行考核。部门互评结果在截止时间前交考核小组办公室。2、由考核小组请公司领导开展对部门的考评，考核结果在截止时间前到考核小组办公室汇总。3、下属单位测评：由考核小组通知下属单位对公司部门进行测评，各下属单位应组织相关部门对本公司各部门开展测评，测评结果在截止时间前交考核小组办公室。4、员工互评：各部门组织员工进行员工互评，互评结果交本部门负责人。三、考核的统计汇总阶段，时间为每年一月的第三个星期。由考核小组对部门考核情况进行统计和汇总，并将考核结果报公司领导审查。各部门应指派专人负责对员工的考核结果进行统计和汇总，统计和汇总的最终结果报部门负责人审查。四、绩效面谈和考核申诉阶段，时间为每年一月的第四个星期。考核小组在本阶段初及时发布各部门的考核结果，各部门对考核结果有异议的，可以在这一阶段向考核小组提出书面申请并接受其裁定。部门在本阶段初及时将考核结果告之员工，并在本阶段内完成员工一对一的绩效面谈，将面谈的过程和考核情况一并保存，作为员工年度收入、优秀评选、员工发展等的重要依据。员工在这一阶段对自己的考核情况有异议的，可以以书面的形式向考核小组申诉，由考核小组会同部门复核并进行裁定。绩效考核裁定的具体标准与考核小组制定。第十条 考核注意事项一、考评纪律：负有考评职责的单位、部门或个人，应认真、客观、公正的考评，不得消极应付、敷衍了事。否则按下述规定处罚：1、拒不填报的部门或个人，不享受绩效考核工资。2、延期填报的部门或个人，每延误一天扣减其最终考核分2分。3、对考核不负责任，敷衍了事或利用职务之便考核不公正者，一经查实，由考核小组决定扣减责任人最终考核分5-10分。4、公司下属单位有以上情况的，在全公司范围予以通报批评，并可对责任人进行相应惩处。二、各下属单位对各部门进行测评时，各下属单位应高度重视，组织本单位的相关部门进行测评，测评成绩应以对口部门或相关部门测评成绩为主。三、各部门或员工只能查询本部门或本人的考核结果，严禁以任何理由查询原始考核表格和其他部门或员工的考核情况。第十一条 绩效工资兑现。由公司人事部根据考核结果，按规定的计算办法计算出个人的绩效工资并及时兑现。第十二条 奖励基金是公司领导和部门负责人根据机关员工的工作能力和工作业绩，在员工绩效工资之外以货币形式支付给员工的一种分配形式。第十三条 部门奖励基金。部门奖励基金是公司根据部门在考核年度的在职员工人数（不含部门正副职人数），按人均200元/月的标准计算部门可分配总额，再由部门在可分配的总额内根据员工的绩效考核结果，依据员工的岗位责任大小等具体情况，自主制定分配方案的一种分配形式。各部门在员工绩效考核工作结束后应及时将分配方案报人事部，由人事部统一造册发放。第十四条 因调离、辞职等原因与公司解除、终止劳动合同关系的员工，不再参与公司当年绩效工资考核兑现附件一公司员工绩效工资系数表岗位名称岗级绩效系数总经理助理153.0部门经理142.0部门主管、中级职称131.5专业主管121.3实习生110.9普通员工101.291.15附件二部门绩效考评表公司领导考核考核对象考核指标具体内容分值评分标准得分1、工作业绩（30分）A、工作量大小10 9 8 7 61、工作繁重，需要经常加班加点才能完成，得10分；2、工作任务重，需要加班或加点才能完成，得9分；3、工作任务饱满，上班时间内能完成，得8分；4、工作任务不太饱满，工作较清闲，得7分；5、工作任务不饱满，工作很清闲，得6分。B、工作质量10 9 8 7 61、工作质量很高，能高质量地完成各项工作，得10分；2、工作质量高，能高质量地完成大部分工作，得9分；3、工作质量较高，能高质量地完成主要工作，得8分；4、工作质量一般，基本完成工作，得7分；5、工作质量较差，工作中出现较多的差错，得6分。C、工作效率10 9 8 7 61、工作效率很高，能提前或准时完成各项工作，得10分2、工作效率高，能按时完成各项工作，得9分；3、工作效率较高，基本能按时完成工作，得8分；4、工作效率一般，基本能完成工作，得7分；5、工作效率较差，不能按时完成工作，得6分。2、管控能力（50分）A、工作方法10 9 8 7 61、工作方法很好，能达到事半功倍的效果，得10分；2、工作方法好，能较好地促进工作完成，得9分；3、工作方法较好，能完成各项工作，得8分；4、工作方法一般，影响了工作效率，得7分；5、工作方法较差，出现事倍功半的效果，得6分B、计划能力8 7 6 5 41、具有很强的计划能力，对各项工作能制定详尽计划，得8分；2、具有较强的计划能力，对各项工作能制定计划，得7分；3、具有计划能力，对主要工作能制定计划，得6分；4、计划能力一般，对部分工作能制定计划，得5分；5、计划能力较差，工作基本无计划，得4分。C、组织能力8 7 6 5 41、具有很强的组织能力，能组织全局性的大型活动，得8分；2、具有较强的组织能力，能组织全局性的活动，得7分；3、具有组织能力，能组织一些专业性的活动，得6分；4、组织能力一般，只能在小范围内组织活动，得5分；5、组织能力较差，无法组织活动，得4分。部门绩效考评表(续)公司领导考核考核对象考核指标具体内容分值评分标准得分2、管控能力（50分）D、创新能力8 7 6 5 41、具有很强的创新能力，在本领域或新领域创造性的开展工作，得8分；2、具有较强的创新能力，能在本领域创造性的开展工作，得7分；3、具有创新能力，可以在本业务范围内创造的开展工作，得6分；4、创新能力一般，在本业务范围内有一定的创新能力，得5分；5、创新能力较差，无创新能力，得4分。E、沟通能力8 7 6 5 41、具有很强的沟通能力，能够很好地与人沟通，得8分；2、具有较强的沟通能力，能较好地与人沟通，得7分；3、具有一定的沟通能力，能与人沟通，得6分；4、沟通能力一般，能与人进行日常沟通，得5分；5、沟通能力较差，与人沟通不畅，得4分。F、协作能力8 7 6 5 41、具有很强的协作能力，能够很好地与别人协作完成工作，得8分；2、具有较强的协作能力，能较好地与别人协作完成工作，得7分；3、具有协作能力，能够与别人协作完成工作，得6分；4、协作能力一般，能与别人协作完成大部分工作，得5分；5、协作能力较差，不能与别人协作完成工作，得4分。部门绩效考评表(续)公司领导考核考核对象考核指标具体内容分值评分标准得分3、工作态度（20分）A、服从精神5 4 3 2 11、具有很强的服从精神，能够完全按照规定完成工作，得5分；2、具有较强的服从精神，能够按照规定完成工作，得4分；3、具有服从精神，能够按规定基本完成工作，得3分；4、服从精神一般，能够按规定完成部分工作，得2分；5、服从精神较差，工作时不按规定执行，得1分。B、配合精神5 4 3 2 11、具有很强的配合精神，能够积极地配合其他部门或员工的工作，得5分；2、具有较强的配合精神，能够配合其他部门或员工的工作，得4分；3、具有配合精神，能够配合其他部门完成大部分工作，得3分；4、配合精神一般，配合其他部门完成部分工作，得2分；5、配合精神较差，配合其他部门完成小部分工作，得1分。C、执行力5 4 3 2 11、具有很强的执行力，严格按制度执行，得5分；2、具有较强的执行力，能够按制度执行，得4分；3、具有执行力，办事以单位制度为准绳，得3分；4、执行力一般，大部分按制度执行，得2分；5、执行力较差，不能按单位制度执行，得1分。D、遵守单位规章制度5 4 3 2 11、严格遵守单位规章制度，一切以制度为先，得5分；2、能够遵守单位规章制度，不违反制度，得4分；3、能够遵守单位绝大部分规章制度，得3分；4、遵守单位部分规章制度，得2分；5、违反单位规章制度并因此受过处分的，得1分。合计附件三部门绩效考评表部门互评考核对象考核指标具体内容分值评分标准得分1、工作业绩（30分）A、工作量10 9 8 7 61、工作繁重，需要经常加班加点才能完成，得10分；2、工作任务重，需要加班或加点才能完成，得9分；3、工作任务饱满，上班时间内能完成，得8分；4、工作任务不太饱满，工作较清闲，得7分；5、工作任务不饱满，工作很清闲，得6分。B、工作质量10 9 8 7 61、工作质量很高，能高质量地完成各项工作，得10分；2、工作质量高，能高质量地完成大部分工作，得9分；3、工作质量较高，能高质量地完成主要工作，得8分；4、工作质量一般，基本完成工作，得7分；5、工作质量较差，工作中出现较多的差错，得6分。C、工作效率10 9 8 7 61、工作效率很高，能提前或准时完成各项工作，得10分2、工作效率高，能按时完成各项工作，得9分；3、工作效率较高，基本能按时完成工作，得8分；4、工作效率一般，基本能完成工作，得7分；5、工作效率较差，不能按时完成工作，得6分。2、工作能力（50分）A、指导能力4 3 2 1 01、具有很强的指导能力，在业务范围内外能进行全面指导，得4分；2、具有较强的指导能力，在业务范围内进行全部指导，得3分；3、具有指导能力，能在业务范围内进行指导工作，得2分；4、指导能力一般，只能在专业范围内进行指导工作，得1分；5、指导能力较差，不能完成对对口部门的指导工作，不得分。B、组织能力8 7 6 5 41、具有很强的组织能力，能组织全局性的大型活动，得8分；2、具有较强的组织能力，能组织全局性的活动，得7分；3、具有组织能力，能组织一些专业性的活动，得6分；4、组织能力一般，只能在小范围内组织活动，得5分；5、组织能力较差，无法组织活动，得4分。C、创新能力8 7 6 5 41、具有很强的创新能力，在本领域或新领域创造性的开展工作，得8分；2、具有较强的创新能力，能在本领域创造性的开展工作，得7分；3、具有创新能力，可以在本业务范围内创造的开展工作，得6分；4、创新能力一般，在本业务范围内有一定的创新能力，得5分；5、创新能力较差，无创新能力，得4分。部门绩效考评表(续)部门互评考核对象考核指标具体内容分值评分标准得分2、工作能力（50分）D、沟通能力15 13 11 9 71、具有很强的沟通能力，能够很好地与人沟通，得15分；2、具有较强的沟通能力，能较好地与人沟通，得13分；3、具有一定的沟通能力，能与人沟通，得11分；4、沟通能力一般，能与人进行日常沟通，得9分；5、沟通能力较差，与人沟通不畅，得7分。F、协调能力15 13 11 9 71、具有很强的协作能力，能够很好地与别人协作完成工作，得15分；2、具有较强的协作能力，能较好地与别人协作完成工作，得13分；3、具有协作能力，能够与别人协作完成工作，得11分；4、协作能力一般，能与别人协作完成大部分工作，得9分；5、协作能力较差，不能与别人协作完成工作，得7分。3、工作态度（20分）A、配合精神8 7 6 5 41、具有很强的配合精神，能够积极地配合其他部门或员工的工作，得8分；2、具有较强的配合精神，能够配合其他部门或员工的工作，得7分；3、具有配合精神，能够配合其他部门完成大部分工作，得6分；4、配合精神一般，配合其他部门完成部分工作，得5分；5、配合精神较差，配合其他部门完成小部分工作，得4分。B、遵守单位规章制度5 4 3 2 11、严格遵守单位规章制度，一切以制度为先，得5分；2、能够遵守单位规章制度，不违反制度，得4分；3、能够遵守单位绝大部分规章制度，得3分；4、遵守单位部分规章制度，得2分；5、违反单位规章制度并因此受过处分的，得1分。C、团队精神7 6 5 4 31、具有很强的团队精神，有详尽的团队建设规划、措施和实施手段，得7分；2、具有较强的团队精神，有团队建设的规划、措施和实施手段，得6分；3、具有团队精神，有团队建设的规划和措施，得5分；4、团队精神一般，有团队建设的规划，得4分；5、团队精神较差，无团队建设的计划，得3分。合计附件四部门绩效考评表下属单位测评考核对象考核指标具体内容分值评分标准得分1、工作指导（40分）A、业务范围内指导20 18 16 14 121、在业务范围内通过培训等方式进行了详尽的指导，并对指导后的情况进行了跟踪回访，得20分；2、在业务范围内通过培训等方式进行了指导，得18分；3、在业务范围内进行了指导，得16分；4、在业务范围内进行了一定的指导，得14分；5、在业务范围内指导不力，得12分。B、相关业务指导10 9 8 7 61、在相关业务领域内进行了详尽的指导，并对指导后的情况进行了跟踪回访，得10分；2、在相关业务领域内进行了详尽的指导，得9分；3、在相关业务领域内进行了指导，得8分；4、在相关业务领域内进行了一定的指导，得7分；5、在相关业务领域内指导不多，得6分。C、二级单位其他请求的指导10 9 8 7 61、对各二级单位提出的指导请求一一答复，并对指导情况进行跟踪回访，得10分；2、对各二级单位提出的指导请求一一答复，得9分；3、对各二级单位提出的指导请求进行了答复，得8分；4、对各二级单位提出的指导请求部分进行了答复，得7分；5、对各二级单位提出的指导请求答复不多，得6分。2、服务意识（30分）A、及时办理各项日常性事务10 9 8 7 61、能够在繁忙有序中及时准确地办理各项日常性事务，得10分；2、能够及时准确地办理各项日常性事务，得9分；3、能够及时地办理各项日常性事务，得8分；4、能够及时地办理完大多数日常性事务，得7分；5、不能及时地办理完日常性事务，得6分。B、及时处理各项紧急事务10 9 8 7 61、在繁忙有序中及时准确地处理各项紧急事务，得10分；2、能及时准确地处理各项紧急事务，得9分；3、能及时地处理各项紧急事务，得8分；4、能及时地处理大部分紧急事务，得7分；5、不能及时地处理紧急事务，得6分。C、待人热情，注意礼仪10 9 8 7 61、待人热情诚恳，十分注意商务礼仪，得10分；2、待人热情，注意礼仪，得9分；3、待人热情，得8分；4、注意礼仪，得7分；5、待人一般，得6分。部门绩效考评表(续)下属单位测评考核对象考核指标具体内容分值评分标准得分3、专业能力（30分）A、本专业内专业水平 7 6 5 4 31、具有很强的专业技术水平，得7分；2、具有较强的专业技术水平，得6分；3、具有一定的专业技术水平，得5分；4、专业技术水平一般，得4分；5、专业技术水平较差，得3分。B、相关专业的专业水平 7 6 5 4 31、在相关领域具有很强的专业水平，得7分；2、在相关领域具有较强的专业水平，得6分；3、在相关领域具有一定的专业水平，得5分；4、在相关领域专业水平一般，得4分；5、在相关领域专业水平较差，得3分。C、利用专业水平指导工作的能力8 7 6 5 41、能够利用专业技术能力很好地指导工作，得8分；2、能够利用专业技术能力指导工作，得7分；3、能够利用专业技术能力指导大部分工作，得6分；4、能够利用专业技术能力指导部分工作，得5分；5、不能利用专业技术能力指导工作，得4分。D、利用专业水平服务的能力8 7 6 5 41、能够利用专业水平很好地为服务对象服务，得8分；2、能够