选题的目的和意义.doc

一、 选题的目的和意义现代公司制度的显著特征之一是两权分离，兼得资本聚集和专业化管理的优势。但是,这种优势是有代价的,即公司股东与公司管理层之间的委托代理关系带来的激励不相容。从股东一方来看,股东把公司看成是一种投资工具,以投入公司的资本承担风险,期望经理能够为实现股东利益最大化而勤勉工作。从管理层一方来看,管理层将公司作为领取报酬、额外奖赏和实现自我价值的场所,以自身利益的最大化为目的。因此，产生了由二者利益冲突导致的激励不相容。股权激励是一种以公司股票为标的，对公司的董事、高级管理人员及、骨干员工及其他人员进行的长期性激励机制。通过股权激励，被激励者能够以股东身份参与企业决策分享利润承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务，以解决管理层和股东利益冲突问题。股权激励制度产生于20世纪50年代的美国，1952年，辉瑞（pfizer）公司于率先推出股票期权。从此以后，以股票期权为代表的股权激励制度在赢得世界上各大企业集团的青睐。近代西方股权激励理论源于公司治理理论和人力资源管理理论在实践中的有机结合。一方面，股权激励是为了解决企业委托代理问题，通过股权激励使代理人和委托人的利益最大程度地达成一致，促使代理人切实关注企业长期发展和股东的利益，充分发挥其主观能动性，从而降低企业代理成本。另一方面，股权激励属于薪酬激励范畴，属于薪酬结构中的长期激励部分。其激励对象为企业核心人员，尤其是高层管理者。其目的是吸引并激励核心人才为企业长期战略目标努力。现代企业理论和国外实践证明，规范的股权激励对于改善公司治理结构，降低代理成本，提升管理效率，增强公司凝聚力和市场竞争力起到非常积极的作用，与公司管理者实现了双赢的结果。20世纪90年代中后期，我国上海，武汉等地较早地开展试行股票期权制度，随后北京、深圳等地也相继开展起来，各省市的地方政府还分别出台了相应的政策和地方性规章。进入1999年，各省、市、自治区相继在国有企业改革中引进了股票期权制度。然而，由于我国实施股票期权的企业自身条件和市场环境及法律环境不健全，使得股票期权未能在我国充分发挥应有的作用。2005年12月31日，中国证监会发布上市公司股权激励管理办法（试行），并于2006年1月1日起正式施行。同时，修订后的公司法和证券法也于2006年1月1日开始实施。这些法规的实施标志着上市公司股权激励的操作将有法可依。国家从政策法律环境方面为上市公司的股权激励扫清了障碍，对股权激励制度在中国的实施运行具有重要意义。本文通过对股权激励的基本理论和其在实践中的具体运用分析，针对我国上市公司股权激励中存在的问题进行了深入的分析，在分析的基础从宏观管制和微观运作两方面提出了完善我国上市公司股权激励的对策和建议。这对于我国上市公司正在进一步完善股权激励制度，具有一定的理论和实践意义。二、 国内外研究动态2.1 国外研究动态国外关于股权激励机制的研究文献较多。1932年，柏利（Berle）和米恩斯（Means）在现代公司和私有财产中首次分析了在美国资本市场上分散持股的股东与经营者之间的关系。他们的研究表明，当公司股权处于分散状态的情况下，如果经理人没有股权，难以保证他们能够努力使公司业绩达到最优，因为他们的利益与公司的股东利益存在冲突。而随着管理人员股权份额的增加，他们的利益将会与广大股东趋于一致，其偏离股东利益最大化的倾向就会减轻。这证明了在所有权与经营权分离的条件下，公司管理人员持股保证了其与公司股东利益的一致性，达到了激励的效果。Jensen和Meckling（1976）运用代理成本的概念，认为代理成本是企业所有权结构的决定因素。他们对公司价值与经理所拥有的股权之间的关系进行研究，认为经营者持股能有效降低代理成本，经营者股权与公司价值正相关。也就是说，随着经营者持股水平的上升，公司价值也同步提高。这种理论解释被称为利益趋同假说(convergence of interests hypothesis)。霍尔和里巴曼(Hall and Liebman，1998)通过对15年美国最大的司的CEO薪酬进行数据分析后认为，CEO的薪酬与所在公司的业绩存在着强相关性，而且这种作用主要体现了CEO所持有的股票和股票期权价值的变化。Leland和Pyle(1977)认为经营者持股水平越高，经营者个人投资组合中不可分散的风险就越大，所以经营者只有在预期到未来的公司价值高于现有价值时，才愿意持有较多的股票，因而内部人的持股数量就成为企业价值的一个外部信号。所以在Leland和Pyle的模型中，不是经营者的持股水平决定企业价值，而是对企业价值的预期决定经营者的持股水平。Demsetz和Lehn(1985)以1980年美国511家公司为研究样本，对各种股权集中度进行回归，发现经营者股权与企业价值之间不存在显著的相关关系，他们指出是投资而不是经营者股权对企业价值产生影响。Fama和Jensen(1983)进一步提出，如果经营者持股水平过高会让经营者的地位变得更加牢固，使得市场无法通过购并的方式进行资源的有效分配，从而导致公司价值损失。这种理论解释一般被称为管理防御假说(managerial entrenchment hypothesis)。Morck、Shleifer和Vishny(1988)通过实证研究检验了上述的理论假说。他们运用分段回归的方法，将经营者的持股水平分为05、525和25100 三个阶段，通过对1980年财富500强中的371家公司的横截面样本分析发现，董事持股在05时，股权与公司价值(Tobins Q)之间呈正相关；董事持股在525时，股权与公司价值呈负相关；董事持股超过25后，股权与公司价值呈正相关；从而验证了利益趋同假说和管理防御假说的存在。McConnell和Servaes(1990)利用二次模型，发现内部人所持的普通股比例与企业价值(Tobins Q)之间存在曲线关系，呈倒U 型。这一结论与上述两个理论假说也是一致的。他们的结论也都说明，管理股权比例只在合适的区间内才能够起到减少代理成本和长期激励的作用。2.2 国内的研究动态20世纪90年代以来，国内不少学者在借鉴国外相关研究的基础上，不断探索经营者股权激励的理论和方法。吴叔平和唐俊健(2000)出版的股权激励企业长期激励制度研究与实践一书，借鉴国外经验，探讨了适合中国不同企业的股权激励方案，联系中国实际进行了股权激励机制的设计。魏刚(2000)对中国上市公司业绩与高级管理人员持股比例的计量分析中发现，经理人员持股与企业业绩不存在显著的相关关系，而与企业规模存在显著相关关系，并指出中国上市公司高管“零持股”现象普遍，总体持股比例偏低。高明华(2001)，向朝进和谢明(2003)，常健(2003)的研究也认为经营者股权激励与企业绩效(价值)不存在相关性。王海萍，向秋华(2007)提出，股权激励是适合现代企业长期发展的激励手段。但我国还存在很多制约股权激励机制的因素，并就该问题的解决提出一些建议，在逐步的探索中不断完善各项制度，保证激励作用合法有效的发挥。王清(2001)探析了股票期权这种激励机制的理论依据及股票期权设计中的有关内容，并对这种激励方式中容易出现的问题进行提示。谢德任(2004)对经理人激励和股票期权进行了研究，深入探讨了经理人激励的细分及其与企业风险等之间的关系。提出和简要剖析了股东价值创造链，深入地讨论了经理人股票期权激励效应的经验研究设计，综述了其经验证据。阐述了美国经理人股票期权实践中的谜团及有关观点对其的解读。李仕明，唐小我(2003)通过对企业权利配置与经理激励的理论分析、研究、实证与案例研究，为包括国有企业在内的我国企业的改革，为企业激励机制的设计，尤其是为提高我国企业的业绩，从而提高我国企业的竞争力提供一种思考。菜启明，钱焱(2004)通过理论联系实际，结合中国企业的管理现状，吸收了国际上最新的研究成果和发展趋势，分析了上市公司和非上市公司的股票期权计划。李春琦(2003)以激励理论为切入点，探讨代理制企业经理行为，分析经理的激励约束机制，为解决代理制企业普遍存在的经理激励问题提供一个分析框架。认为应从企业内在激励不足的原因导入对产权制度改革与公司治理结构调整的需要层面去研究企业的效率问题。兰玉杰(2006)认为企业人力资本与所有权的制度安排应该作为中国国有企业改革的起点，人力资本所有者应分享企业剩余索取权和剩余控制权。并通过比较发达市场经济国家人力资本与企业所有权的制度安排，解析人力资本与企业所有权安排的实践模式，以此把握人力资本与企业所有权安排的发展趋势，提出了中国国有企业人力资本与所有权安排的建议。宿春礼(2003)主要结合中国国情和对员工持股计划的实践探索，从理论上为建立符合中国国情的员工持股计划提供一个新的视野。郭福春(2004)在借鉴西方国家在这方面的成功经验的基础上，把股权激励机制的基本原理应用于我国的企业，为解决我国企业在经营过程中由于所有者虚化、激励机制弱化所导致的内部人控制和道德风险问题提出对策。刘园，李志群(2002)从公司治理结构入手分析股票期权制度，具体介绍了股票期权的设计与管理，并对股票期权的成效进行了分析。汪伟农(2002)结合我国国内先行试点期股激励企业，在具体操作过程中积累起来的成功经验和所暴露的问题，提出相应的对策。刘国亮，王加胜(2000)以1999年上市公司的截面数据为样本，发现管理层持股与经营绩效正相关。周昌仕(2007)对中外管理层股权激励的理论和经验进行比较分析后发现，我国上市公司管理层持股已从单纯的福利制度安排向激励制度安排过渡。基于此，公司应尊重内生性，以长效考核机制为基础推行适度的股权激励计划，但要注意降低股权激励过程中新的代理成本和防止股权激励后的“内部人交易”。程志，吴敏(2007)通过分析股权分置改革前后我国上市公司的股权激励历程和现状，提出相应的补充性建议，以进一步完善股权激励制度，使其在我国的上市公司发展中发挥最大效用。阮大银(2007)提出股权激励的实施存在着风险性，这种风险会导致股权激励违反设计者的初衷，变成经理人损公肥私的另一个手段，因此要充分重视其风险性。风险问题的产生是由于设计问题呢，还是决策问题?从美国的经验看来，主要还是后者的问题，那么这就涉及到公司治理的改革问题。认为我国的股权激励运用不要太盲目，要注意风险性问题，吸收美国的经验教训，避免重蹈覆辙。参考文献：1 Berle A., Means G.The modern corporation and private property，New York: Macmillan, 19322 Jensen M., Meckling W.Theory of the firm, managerial behavior, agency costs and capital structure, Journal of Financial Economics, 1976, (3): 305-3603 Hall,B and Liebman,J.Are CEOs really paid like bureaucrats? 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