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终止劳动合同补偿金 关于劳动合同终止补偿金的支付 根据劳动合同法第四十六条第五项之规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，固定期限劳动合同到期终止的，用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿。在用人单位维持或者提高劳动合同约定条件的前提下，劳动合同续签不成有两种可能，一种是用人单位愿意与劳动者续签，但是劳动者不愿意；一种是劳动者愿意续签，但用人单位不同意。但在实践中，在就此发生争议时，往往各执一词，用人单位认为是劳动者不愿意续签，而劳动者又认为是用人单位不愿意续签，那么在这种情形下，应当如何分配举证责任，举证不能的法律责任应当由谁承担。 一、案情简介 xx年1月12日，熊某进入上海的一家实业公司(以下简称“实业公司”)工作。xx年6月1日，双方签订一份期限为xx年6月1日至xx年12月30日的劳动合同，合同中未约定具体工资标准。劳动合同到期后，双方未能续签，实业公司也未向熊某支付经济补偿金。 xx年11月4日熊某向上海市静安区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求实业公司支付合同期满终止劳动关系的经济补偿金2800元。 二、双方观点 熊某认为，劳动合同到期，是实业公司不愿与其续签，因此实业公司需要按照法定标准向其支付经济补偿。 实业公司认为，劳动合同到期，公司愿意与熊某续签劳动合同，是熊某自己不愿与公司续签，因此，公司不需向熊某支付经济补偿。 三、裁判结果 xx年12月30日，静安区劳动争议仲裁委员会作出裁决，裁决实业公司支付申请人终止劳动关系的经济补偿金币贰仟捌佰元。实业公司对仲裁结果不服，诉至法院。 一审法院审理后认为，按照法律规定，劳动合同自然终止的，用人单位一般情况下应该向劳动者支付经济补偿金，而本案中，实业公司也未能提供证据证明，其存在可以不支付经济补偿金的法定情形，故实业公司依法应向熊某支付经济补偿金。现熊某自xx年1月12日进入实业公司工作，至xx年12月30日合同终止，劳动关系存续逾一年半，经济补偿金的计算应以离职前12个月月平均工资1453.83元为基数，计算2个月，金额为2907.66元，鉴于熊某在仲裁时的申请以及仲裁裁决支持的金额为2800元，且熊某对仲裁裁决书没有异议，予以准许，确认经济补偿金的金额为2800元。 实业公司对一审判决结果不服，提起上诉，xx年6月17日二审法院作出判决，驳回上诉，维持原判。 四、案例评析 本案是一起的关于劳动合同终止经济补偿金支付的典型案例。本案的焦点在于劳动合同终止经济补偿案件中，合同到期不续签的举证责任如何分配？根据劳动合同法第四十六条第五项之规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，固定期限劳动合同到期终止的，用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿。在用人单位维持或者提高劳动合同约定条件的前提下，劳动合同续签不成有两种可能，一种是用人单位愿意与劳动者续签，但是劳动者不愿意；一种是劳动者愿意续签，但用人单位不同意。但在实践中，在就此发生争议时，往往各执一词，用人单位认为是劳动者不愿意续签，而劳动者又认为是用人单位不愿意续签，那么在这种情形下，应当如何分配举证责任，举证不能的法律责任应当由谁承担。对此，在实践中形成了两种不同的观点。 一种观点认为，应当将举证责任分配给劳动者，也即劳动者应当举证用人单位不与其续签，或者用人单位虽然愿意与其续签，但是续约的条件低于原劳动合同约定条件。 另外一种观点则认为，应当将举证责任分配给用人单位，也即用人单位应当举证用人单位已向劳动者发出续签请求，而且续约条件维持原劳动合同条件或者在原劳动合同条件上进行了提高。 对于上述两种观点，笔者赞同第二种观点，根据劳动合同法之立法精神，劳动合同自然终止的，一般情况下用人单位应该向劳动者支付经济补偿金，除非用人单位能够提供证据证明，其存在可以不支付经济补偿金的法定情形也即单位可以举证单位愿意维持或者提高原劳动合同条件而劳动者不愿意续签的情形。 在本案中，实业公司由于未能够举证系熊某不愿意续签而导致的未续签成功，因此，实业公司需要向熊某支付劳动合同终止的经济补偿。 终止劳动合同经济补偿金的计算 热心问友xx-07-27 中华人民共和国劳动合同法（以下简称劳动合同法）于xx年1月1日正式实施，该法对于维护和保障劳动者权益，促进社会的和谐发展有着积极地意义。但是现实生活中有些中小企业只考虑眼前利益，置劳动者的合法权益和企业的长远利益于不顾，做出种种规避劳动合同法的行为。其中较为典型问题出现在用人单位与劳动者在劳动合同法实施前订立的合同期在xx年后到期的劳动合同上，少数用人单位为了少支付经济补偿金，违法解除劳动合同或者是采取让劳动者待岗的方式将合同自然终止，不再续订。因为他们认为根据劳动合同法第九十七条第三款之规定“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。”，他们最多只需要支付08年1月1日以后的补偿金，而不需要支付08年以前的工作年限的补偿金，不论劳动者在此之前工作了多长时间。 用人单位的如意算盘是否可以实现呢？让我们来看看相关劳动法规是如何规定的，劳动合同法第九十七条第三款之规定“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。”，而劳动合同法实施之前，违反和解除劳动合同的经济补偿办法第五条规定“经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。第十条规定“用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。”。从上述规定不难看出，用人单位违法解除或者是和劳动者协商解除合同，并不能免除其支付08年1月1日之前经济补偿金的责任。至于合同到期自然终止的情形，一般情况下不需要支付08年1月1日之前的经济补偿金，但是有两点值得注意：第一、无正当理由，用人单位不得以待岗的形式故意减少劳动者的报酬；第二、如果用人你单位是国有企业，仍然需要支付08年1月1日之前的经济补偿金，因为（劳办发号）明确规定、关于终止劳动合同的经济补偿金计发问题。关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见（劳部发号）规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可以不支付劳动者经济补偿金”。同时规定：“国家另有规定的，可以从其规定”，是指现在仍然有效的国营企业实行劳动合同制暂行规定（国发号）及全民所有制企业招用农民合同制工人的规定（年国务院令第号）中的有关规定，即：凡属国有企业职工和与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动合同关系的职工以及全民所有制企 业招用的农民合同制工人，在劳动合同终止以后，仍应执行其中有关支付经济补偿金的规定。结合劳动合同法第九十七条第三款，用人单位仍然应当支付相应的经济补偿金。 综上，笔者认为，少数企业由于对劳动法规不是很熟悉，对劳动合同法理解片面，盲目解除劳动合同，不仅损害了劳动者的利益，同时也必然会危害用人单位的长远利益，给社会也造成了不稳定的因素。相关部门有必要对用人单位和劳动者进行劳动法规培训，以切实保障劳动者的权益，维护企业的长远利益，促进社会经济的良性发展。企法网enterlaw. 解除终止劳动合同经济补偿金十问 特约撰稿周斌 1.支付了经济补偿金，就能解除劳动合同吗？ 【案例】xx年3月，老张像往常一样到公司上班，下午公司人事部经理突然来到他所在的部门，宣布公司因效益不好决定裁员，并告知老张被列入裁员名单，限他2小时内离开公司，同时承诺公司将按照高于法定标准，以“N+2”的方式支付经济补偿金。所谓“N”即给予每工作一年补偿一个月工资的经济补偿金。老张在这家公司工作了将近5年，前十二个月平均工资约为5000元，照此计算可得到经济补偿金为35000元。但这突然的变故还是让老张无法接受。 【说法】劳动合同法第三十六条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”如果公司是与有关员工逐一单独沟通，双方在平等自愿的基础上解除劳动合同，法律是不禁止的。当然，用人单位应按规定向劳动者支付经济补偿。但如果是用人单位单方解除劳动合同，则必须首先具备法定条件。劳动合同法规定裁员的法定条件包括实体性条件和程序性条件，只有同时具备了法律规定的实体性条件之一和全部的程序性条件，才是合法裁员。如果公司没有法定理由或者没有与员工协商一致，就算给了经济补偿后实施解除，也会构成违法解除劳动合同。对于违法解除劳动合同，劳动合同法有明确规定：劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按照经济补偿金标准的两倍向劳动者支付赔偿金，赔偿金的计算年限自用工之日起计算。劳动合同法实施条例规定，用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。 这意味着老张可以选择恢复劳动关系，或者得到5000元52=50000元的赔偿金。 2.什么情况下经济补偿金不需分段计算？ 【案例】小李xx年11月到某工厂工作，月工资性收入为2000元。xx年2月，工厂因客观情况发生重大变化与其解除合同，因其工作年限为1年又4个月，工厂支付他的经济补偿金为1个半月的工资3000元。但是小李认为，他的经济补偿应当分段计算，即xx 年1月1日劳动合同法实施之前的半个月工资1000元加上实施之后的1个半月的工资3000元总共4000元。双方由此产生分歧。 【说法】经济补偿=基数年限。劳动合同法规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。同时还规定，本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。但对于跨新法执行期的劳动合同在解除时，经济补偿金的支付标准是否也要“分段计算”的问题并未明确。上海在裁审实践中明确规定：劳动合同法与xx年1月1日之前施行的相关法律法规的规定均规定应当支付经济补偿金的情况，且劳动者的月平均工资不高于上年度本市职工月平均工资三倍的，经济补偿金的计算基数按劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的月平均工资确定。劳动合同法规定应当支付经济补偿金的情形，且不属于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者十二个月的工资收入”情形的，经济补偿年限自用工之日起计算。而“当时有关规定”，主要是指上海市劳动合同条例规定的经济补偿总额“一般不超过劳动者十二个月的工资收入”的几种情形，包括：1、协商一致解除；2、不能胜任解除；3、以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动；4、未按照约定支付劳动报酬或者提供劳动条件。有约定的从其约定。但以下几种不属于“一般不超过劳动者十二个月的工资收入”的情形：1、医疗期满解除；2、客观情况变化解除；3、经济性裁员；4企业破产解散。这实际上是规定了当劳动者的月平均工资不高于上年度本市职工月平均工资三倍，且不属于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者十二个月的工资收入”情形的，此种情形下经济补偿的基数和年限都不需分段计算。 小李月工资性收入在上年度职工月平均工资三倍以下，也不属于“当时有关规定”对于支付年限的限制情形，所以工厂对其经济补偿不分段计算并无不妥。其实即使按照小李的说法分段计算，小李也未必能得到4000元的经济补偿，因为新法实施前后经济补偿金的计算方法有所区别，根据上海的老规定，工作年限未满半年是没有经济补偿的。所以无论是否分段计算，小李的经济补偿金都是3000元。 3.什么情况下经济补偿金年限需分段计算？ 【案例】员工老陆于1992年9月进某公司，xx月8月，公司与他协商一致解除劳动合同，他此前十二个月每月平均工资性收入为3000元。老陆的经济补偿金如何计算？ 【说法】上海在裁审实践中明确规定：劳动合同法与xx年1月1日之前施行的相关法律法规的规定均规定应当支付经济补偿金的情况，且劳动者的月平均工资不高于上年度本市职工月平均工资三倍的，经济补偿金的计算基数按劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的月平均工资确定。劳动合同法规定应当支付经济补偿金的情形，但属于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者十二个月的工资收入”情形的，劳动者在劳动合同法施行前的经济补偿年限按照以前规定计算；劳动者在劳动合同法施行后的工作年限在计算经济补偿年限时并入计算。这实际上是规定了当劳动者的月平均工资不高于上年度本市职工月平均工资三倍，但属于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者十二个月的工资收入”情形的，此种情形下经济补偿的基数不需分段计算，但是年限需分段计算。在xx年1月1日之前，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年，有约定的从其约定；在xx年1月1日之后的工作年限在计算经济补偿年限时并入计算。 对于老陆来说，尽管工资在上年度职工月平均工资三倍以下，但由于是与公司协商一致解除劳动合同，属于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者十二个月的工资收入”情形，所以xx年1月1日前的年限受十二个月封顶限制，但xx年1月1日后的工作年限并入计算，经济补偿金为300012个月+30001个月=39000元。 4什么情况下经济补偿金基数和年限都需分段计算？ 【案例】1988年1月1日，张某进入单位，现月平均工资性收入为10000元。xx年上海市职工月平均工资的3倍为9876元。xx年4月30日，单位因裁员与他解除劳动合同，他的经济补偿应当如何计算？ 【说法】劳动合同法规定：“劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。”上海在裁审实践中明确规定：符合劳动合同法规定三倍封顶的情形，实施封顶计算经济补偿年限自劳动合同法施行之日起计算，劳动合同法施行之前的工作年限仍按以前规定的标准计算经济补偿金。这实际上是规定了当劳动者的月平均工资高于上年度本市职工月平均工资三倍，此种情形下经济补偿基数和年限都需分段计算。在xx年1月1日之前，经济补偿基数不受上年度本市职工月平均工资三倍限制；在xx年1月1日之后，经济补偿基数要受上年度本市职工月平均工资三倍限制。在xx年1月1日之前，属于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者十二个月的工资收入”的，经济补偿年限受十二年限制，有约定的从其约 定，不属于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者十二个月的工资收入”的，经济补偿年限从用工之日起计算；在xx年1月1日之后的工作年限在计算经济补偿年限时并入计算。 张某因裁员解除劳动合同，其工资在上年度职工月平均工资三倍以上，由于不属于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者十二个月的工资收入”情形，经济补偿金为10000元20个月+9876元1.5个月=21.4814万元。但是如果他不是因裁员等原因，而是因协商一致等原因解除劳动合同，即属于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者十二个月的工资收入”情形，经济补偿金为10000元12个月+9876元1.5个月=13.4814万元。 5.违法解除终止，经济补偿有何特殊规定？ 【案例】1995年7月，索女士进入某通信公司工作。双方最后一份劳动合同签订于xx年1月1日，合同期限至xx年12月30日。xx年6月18日，索女士接到公司的书面通知，称其“因你与公司各部门之间无法默契配合，基于公司全局管理的考虑，公司决定于xx年6月30日与你解除劳动合同”。而此前一年，索女士的月平均应得工资为人民币34000元。 【说法】公司方提出的“与公司各部门之间无法默契配合”的解聘理由，并非为提前解除劳动合同的法定理由，且公司也未就其解除劳动合同的理由提供证据予以证明，故公司解除劳动合同的行为属违法行为，应当支付违法解除合同的赔偿金。劳动合同法第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”根据劳动合同法实施条例第二十五条的规定，用人单位违反劳动合同法的规定解除或终止劳动合同，依法支付劳动者赔偿金，赔偿金的计算年限自用工之日起计算。在上海的裁审实践中，如劳动者在劳动合同被违法解除或终止前十二个月的月平均工资高于上年度本市职工月平均工资三倍的，根据劳动合同法第八十七条规定，应当按照第四十七条第二款规定的经济补偿标准计算，即向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。这实际上是规定了此种情形下解除和终止劳动合同经济补偿基数和年限都不分段计算，且一律“双封顶”。 由于xx年上海市职工月平均工资的3倍为9876元，索女士应得违