员工调岗后后悔.doc

员工调岗后后悔，该如何处理？主题描述我公司销售部有一个入职三年的老司机， 2015年春节回家途中因超速被扣证学习，一个月没办法拿回驾照，无法继续履行司机的工作，于是他提出请假一个月。因为岗位工作需要，公司重新招聘了一个司机顶替其岗位。该司机学习完成取回驾驶证后要求回公司继续工作，但其岗位已经有人接替，无法安排原岗位。后经人资部协调，把该司机调到另外一个地区的办事处做司机，并且按照公司正常审批流程完成了调岗。但该员工对公司开始同意调动，后来又不同意，现在还把公司给投诉了，要求公司补偿损失。一、问题1、老司机超速被扣证，无法工作，请假一个月。2、公司不可能没司机，于是重新招聘一名。3、老司机回来没位置，只能协商调岗。4、期初同意，过后反悔，投诉公司。二、分析&建议按照本人的做事风格，遇到问题，总归会先审视一下自己。无论工作中，还是生活中，很多问题都是双方各有责任。而我的习惯是，即便我的错只占10%，我也得把它改了再追责对方的90%。或许有许多人说，明明对方主责。但我总觉得，错就是错，10%也是错。有点题外话了，还是回到这个案例上来。既然职工提出了这么个问题，而劳动纠纷的的判决往往容易一不留神就出人意料（这个大家都不否认吧）。所以，尽量先确保自己万无一失再说。1、第一步，还是先看法。（1）劳动合同法第十七条，第（四）款：“劳动合同中要明确工作内容和工作地点”。工作内容自然是不变，但是工作地点方面，原先的劳动合同中约定的工作地点是否已包括了另外地区的办事处？如果已经包含了，那没什么问题；如果没有包含，那就得考虑劳动合同变更的问题。此处取证：劳动合同中的工作地点约定条款（2）因为没有看到劳动合同内容，我们姑且按照需要变更劳动合同的情况来分析：劳动合同法第三十五条，“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容变更劳动合同应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份”。于是，我们就要审视公司是否经过了这样一个变更合同的流程，操作是否符合要求。2、第二步，看我们的操作流程是否合法从案例描述来看，按照公司正常审批流程完成了调岗。不知道这个正常审批流程是怎样一个流程，是否有员工确认的环节。如果有员工确认的环节，那就视同书面协商变更成立。如果没有员工确认的环节，那就可能存在一定的风险。此处取证：正常审批流程文件。3、第三步，应对措施案例没有交代清楚的情况下，我们还是以后者为假设，即：所谓的正常审批流程没有员工确认环节，劳动合同的变更并未以书面形式形成。（1）在这样的情况下，我们首先要判断调岗以后员工是否已经到新岗位工作并且满一个月。如果满一个月，那么根据司法解释（四）第十一条：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”此处取证：该员工到办事处的出勤记录或者出车记录，能否证明确实已经超过一个月。（2）新岗位如未满一个月，即我每一处的分叉判断都为后者，那么就到了所面临的最坏情况。在此种情况下，我们不得不重新进入劳动合同协商变更的程序。双方重新履行协商过程，并订立书面变更协议。具体的，看公司还有没有其他后招。（3）如果实在没有其他后招，且员工不同意到办事处，协商不成功，那么只能按照劳动合同法第四十条第（三）款，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的“，提前一个月通知或支付一个月代通金，劳动合同可以解除（需要支付经济补偿金）。此处注意留证：A.公司变更意向，B.劳动者反馈意见，C.未能达成一致意见劳动合同解除通知及D.劳动合同解除协议（含经济补偿金及不再纠纷条款）4、第四步，先汇报、后执行。如遇到上面分支中任意一处“是”，那么我们就可以直接取证并打回申诉人的投诉。如果不幸都是“否”走到了最后这一步，那我们就要谨慎推进，最起码决策权在领导，先汇报，后执行。将分析判断以及处理结果呈报领导，如没有异议再执行。如领导不同意，我们再想办法协商（讨价还价的事情我就不展开了）。5、第五步，整改改进。总体的分析过程我简单地绘制了一张流程图：在流程图中，每一处的”否“我们都要尽力去考虑并且转变为”是“，并且注意证据文件的保留，从而确保将来发生类似的事情都能得到较好的处理。三、总结任何员工关系纠纷的处理，我们都不难按这样的步骤去逐层分析。仲裁or诉讼，更多遵循的是法理，而并非我们理解理所当然怎么样就应该怎么样。1、面对问题，我们先找法，即尝试寻找对应的法律法规，然后核对是否按照要求操作，并且寻找对应的证据。2、在打算落实时，我们也不妨可以找本人做一个谈话，促进和谐和解；同时向领导做一个全面而简短的汇报，告诉他我做了什么将要做什