人力资源管理课程论文.doc

学院 学院 专业 班级 本专 学号 姓名 密封线 学生须将文字写在此线以下鲁东大学201320 14学年第 一 学期 人力资源管理 课程论文课程号：1600260-01 任课教师 冯彩玲 成绩 论文题目：（可指定题目，也可说明题目范围。）（默认字体和行距）围绕人力资源管理课程内容撰写论文，题目自拟。论文要求：（对论文题目、内容、行文、字数等作出判分规定。）1、 选题以人力资源管理教学的相关内容为限。2、 要求内容新颖、完整且独立完成，杜绝抄袭。3、论文字数在3000字左右。4、纸质版用B4纸双面打印，教师评语：项目满分得分教师签字论文选题（是否得当，难易程度）10结构合理性、内容完整性程度20论证深入详细程度20研究方法（是否得当、先进、合理）20研究结论（是否合理、有针对性）10格式及时间（是否符合要求）20合计100 2013年 12月 20日 (以上内容请保持在本部分范围内，结构不要改变，版面要求工整)正文 （字体：宋体3号，行距：单倍行距）从人才危机看国有企业人力资源管理【摘要】自20世纪90年代以来，现代人力资源管理的理念、方法在中国企业运用开来，并取得了长远的发展。但随着市场变化的加快、行业竞争的加剧以及企业组织结构的扁平化趋势业务部门对人力资源管理部门的要求在提高外界环境的变化以及自身发展的挑战要求企业人力资源管理部门做出相应调整，实现战略转型。随着社会和经济的发展，人力资源作为最宝贵的资源，在企业经营管理中的作用越来越重要。如何科学地做好人力资源的开发和管理，已成为国有施工企业首先要考虑的问题。人力资源危机的现状缺乏高素质的经营管理人才是施工企业普遍存在的一个通病。“科学技术是第一生产力”，企业经营管理需要大量的人才，而专业技术人才在施工企业普遍受到重视是理所当然的。但是，在市场经济不断发展的今天，仅有专业技术人才是远远不够的，企业经营管理人才对企业的发展是至关重要的，其重要性是不可小视的。众所周知国有施工企业的管理者大多是技术起家，因此重技术、轻管理往往是他们的弱点。他们认为经营管理人员不能直接创造经济效益，认为是“吃闲饭”，因此不予重视和培养。长此以往，导致有能力的经营管理人才要么被埋没，要么跳槽。而那些没有经营管理能力的人员却通过种种“关系”、“渠道”占据管理岗位，使管理部门成为养闲人的场所。使企业的经营管理每况愈下。国有企业人力资源管理危机1、人本主义脆弱,人本主义管理的基础薄弱。一方面中国几千年的历史和文化传统中积淀形成的官本位意识，在我们每个人的意识里或深或浅地留下一个烙印，严重影响人本管理思想的发展。在国内，人本管理思想的最大对手不是资本,而是官本。现代人力资源管理的核心理念就是“以人为本”。选择人力资源管理,即意味着选择与传统主流文化对抗难度可想而知。另一方面，一些企业的管理者和人力资源管理者并没有真正认识到人力资源的重要性！“以人为本”仅仅停留在口号上，人本管理的思想并没有深入人心，现代人力资源管理的理念以及人才观还没有形成。2、理论缺乏，基本没有自己的人力资源管理理论。在当今人力资源管理的理论界，绝大多数是从国外引进的，很多都并没有经过与中国企业实践有效结合，形成自己特色的理论、制度。一些企业照搬照抄西方企业成功的理论、制度、和管理系统，在自己的企业的不能发挥作用，甚至半途而废，进行不下去。一些西方知名咨询公司在中国搁浅，人力资源管理的水土不服，同样也表明了，西方的理论在我们企业的生命力很小因而，我们中国企业人力资源管理工作面临严重的理论危机。3、机制滞后，造成人力资源浪费。在管理中，由于用人方面缺乏科学的绩效评价机制，往往通过管理者的“印象分”决定人才的价值。但不同管理者的阅历、能力及对待人才看法的差异，具体操作中难免松紧宽严不一、因人而异，使客观、公平、公正的选人原则难以体现。在收入分配方面缺乏与绩效考核挂钩的收入分配机制。收入分配中的平均主义倾向仍很严重。企业制定人力资源计划往往出于应付企业一时的人才短缺，不注意人力资源的战略性开发，不考虑企业长远发展的需要，不能为引进的人才作出合理的、与企业同步发展的职业生涯计划。4、人力资源管理人员角色把握不准。一些企业中，人力资源管理人员成天沉迷与繁琐的日常事务，简单的档案管理，没有将时间花在战略性规划、管理技术咨询和人力资源发展上，角色定位严重不准。人力资源管理对策 但随着市场变化的加快、行业竞争的加剧以及企业组织结构的扁平化趋势,业务部门对人力资源管理部门的要求在提高,外界环境的变化以及自身发展的挑战要求企业人力资源管理部门做出相应调整，实现战略转型。也就是实现人力资源管理从平庸优秀卓越的转变。为此，企业人力资源管理必须和企业战略紧密结合起来，从企业经营战略的角度进行一系列的工作，实现战略性的人力资源规划管理即战略性的人力资源管理。在战略性的人力资源管理中，人力资源管理部门主要扮演两个角色：一、是战略决策的参与者和主导者。人力资源管理部门通过企业内外部人力资源结构、素质以及企业所处的环境的分析，为企业战略决策者做出科学决策提供依据，参与甚至有时主导企业战略的决策过程，使企业战略决策更加符合企业人力资源的客观环境。二、是战略决策的执行者。通过分解企业的战略目标，人力资源管理实践是一种能够通过强化和支持企业经营活动而对企业的盈利性、质量改善以及其他经营目标做出贡献的有效手段，同时在战略执行的过程中通过各种人力资源管理政策和制度的设计以及对人力资源管理实践的调整来帮助企业赢得竞争优势。三、人力资源战略转型的途径人力资源管理战略转型的途径主要有两种：一是内部改革转型；1、内部改革转型。一方面通过企业流程再造，组织结构调整，突出人力资源管理部门战略地位，把企业经营战略和人力资源战略紧密结合，进行战略性的人力资源管理。另一方面通过对企业人力资源管理人员培训，提高其业务素质和专业水平，正确把握自己的角色。同样使现代人力资源的理念牢固树立在每一位管理者和员工的心中。2、人力资源职能的外包。随着社会专业化分工的加速,企业的一些职能、业务开始外包给一些专业性的公司或机构,如果中国企业的人力资源部门始终埋头于行政性事务,外包将是必然的结局,众多的猎头公司、培训机构和跨国咨询公司正虎视眈眈,如若人力资源部门不进行反思、转型,将永远逃脱不了陪衬的命运。二是人力资源职能的外包。在一些人力资源管理自身缺乏战略转型能力的企业中，要充分发挥人力资源的作用，实现战略转型可借助“外脑”，把企业的人力资源的一些职能、业务开始外包给一些专业性的公司或机构。外部专业性的公司或机构拥有专业和人才优势，可以迅速地实现人力资源的战略转型，同时，通过与外部智囊合作过程中的培训等手段，也可提升自己人力资源管理素质。企业资源管理对策在人力资源的考评与激励方面。在人力资源管理方面，国有施工企业应特别注意在人力资源的选拔、绩效考核等方面应用科学方法和信息化手段。首先要建立科学的绩效考核体系。使激励更加有效和充分的基础是对工作绩效的科学考评。建立科学的绩效考核体系，包括目标任务、任职标准、考核制度。目前凡是员工积极性高的企业，一般都建立了科学的绩效考核体系，并与个人收入挂钩。其次要建立适合国有施工企业的激励机制。激励，是指通过满足员工的需要使其努力工作，实现组织目标的过程。激励机制可以使员工清楚认识到自己在企业中的价值所在，清楚了解到在企业中应扮演的角色，最终实现人力资源的合理配臵。激励是企业人力资源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。针对国有施工企业的具体情况，主要有以下几种激励方式：薪酬激励。企业可以通过工资、福利以及股权等方式，把员工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来激励员工的积极性，让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关，愿意为企业整体利益服务。不过，这种激励如果过量的话，会加大企业的负担，对企业的长远发展不利。因此，薪酬激励必须与精神激励相结合。精神激励。精神激励包括对企业员工的尊重、理解与支持，信任与宽容，关心与体贴。正确运用精神激励可以有效地培育员工对企业的忠诚和信任度。企业如果做到真心为员工着想，就能够充分调动员工的积极性。事业激励。人都有强烈的成就动机，以科技人才为例，他们都希望在专业上有所建树，对提升专业领域的成就、名声、荣誉以及相应的地位比物质利益有更强烈的需求。因此，对他们来说，事业激励主要就是创造机会和条件保证他们能够施展才华。企业文化激励。企业文化是指企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的，带有本企业特征的经营哲学，以价值观念和思维方式为核心所生成的企业内部全体成员共同认可和遵守的价值标准、行为准则、基本信念、风俗习惯和传统以及与之相应的制度载体的总和。通过企业文化激励能使员工体验因能力差异而引起的收入和地位差异，激励员工不断自我完善，从而形成一种良性循环。这种以人力资源价值的良性循环为核心的企业文化激励，反过来又促进企业形象的自我完善。在人力资源的培养与开发方面。合理开发出现有人力资源的潜能，相当于在不增加人员数量的条件下，增