A电子商务公司的薪酬管理毕业论文.doc

A电子商务公司的薪酬管理毕业论文一、选题的依据及意义：1、 选题依据近年来，随着电子商务行业企业的快速发展，其管理上的问题逐渐显露出来，特别是薪酬管理方面的问题尤为突出，不完善的薪酬管理导致了薪酬管理的内部不公平性，员工对薪酬水平也存在较大的不满，严重影响了工作积极性，甚至导致核心人才的不断流失，严重影响了电子商务行业企业的进一步发展。搭建一套科学合理的薪酬管理的体系，可以在保障薪酬管理的体系内部公平的同时，提高了薪酬的外部竞争性，进一步提升员工的工作积极性。 2、选题意义 首先， 随着市场经济的不断发展，企业要进一步提升自己的竞争力，就应该不断改进薪酬管理办法，使职工认为具有价值的东西尽可能成为其报酬的组成部分，使薪酬管理成为吸引、激励和保留员工的各种手段的整合。这样，才会为企业培养更多的有用人才，更好地吸引、激励和保留住企业所需要的优秀人才，使企业在激烈的市场竞争中永远立于不败 其次，全球化金融危机，引发了经济危机及经营市场竞争白热化，产品价格战，企业间的竞争日益激烈，国内各中小企业的生存与发展面临着巨大的挑战。企业间的竞争是人才的竞争，人力资本是企业发展的关键力量，如何吸引人才、留住人才和激励人才是企业人力资源管理的核心问题。伴随着知识经济时代的到来，人才竞争日益激烈，由此便加重了企业人力资源管理方面的一系列压力，薪酬管理首当其冲，薪酬问题已成为约束企业发展的桎梏。最后，薪酬管理是公司战略和文化的一个组成部分，薪酬不仅是对员工贡献的承认和回报，它还是一套把公司的战略目标和价值观转化成具体行动方案，以及支持员工实施这些行动的流程。健全的薪酬体系有助于降低企业人员的流失，并吸引高级人才，减少企业的内部矛盾，增强企业凝聚力，提高企业员工的综合素质，从而提高劳动生产率，完善企业的机制。但现有的各种薪酬体系也往往不是完美无缺的，每一种都有其不可避免的缺点。因此，这就要求企业根据自己的实际情况，设计一种最适合本企业的薪酬体系，这对于企业的生存与发展具有重要意义。 二、国内外研究现状及发展趋势（含文献综述）：1、国外研究状况在现代企业管理中，薪酬己不再是单一的工资和纯粹货币形式的报酬，而是内在薪酬和外在薪酬的完美结合。薪酬体系设计的科学合理，可以增强员工对企业的信任感和归属感，能吸引、留住和激励人才。在激励理论方面，西方发达国家已相当成熟，大体上可分为内容型激励理论、过程性激励理论、强化型激励理论三大类。在激励实践方面，西方发达国家也已相当丰富，薪酬激励管理已步入科学化发展轨道。（1）需求层次理论的应用：马斯洛1943年出版著作调动人的积极性的理论，把人的需要分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要五个层次。他认为人在不同的时期表现出来的对各种需要的迫切程度是不同的，人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。（2）期望理论的研究：1964年弗隆在他的著作工作与激励一书中，首先提出了期望理论。期望理论的基础是，人之所以能够从事某项工作并达到组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达到自己的目标、满足自己某方面的需要。弗隆认为某一活动对某人的激发力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。在进行激励时要处理好努力与绩效的关系、绩效与奖励的关系、奖励与满足个人需要的关系。 2、国内研究现状（1）相关理论研究薪酬与员工的切身利益息息相关，科学、合理的薪酬体系应能最大程度的调动员工的积极性，能够激励员工自觉自愿地为实现组织目标而努力。国内学者对激励问题的研究始于20世纪80年代末，起步较晚，但发展非常迅速。一种新的激励形式人脉激励一文：从人脉的概念和分类入手，提出了一种新的激励方式人脉激励。他们指出经济的发展和竞争的日益激励以及中国特殊的历史文化背景使得不论是企业还是个体都在努力通过人脉关系的有效建立和拓展来实现企业和个人最优化成长和发展。企业只有从人脉需求的现实需要出发，为员工创造人际交往的机会，解决所需的交通工具、费用等硬件设施，并在公司范围内创造良好的人际氛围，丰富企业文化，才能更好地调动他们的积极性，积累企业整体隐形资本，为企业长远发展奠定基础。（赵纳、姜增国，2009） 3、薪酬体系的发展趋势 合理的薪酬体系是关系到员工生存与发展的一个重要指标。薪酬总额相同，支付方式不同，会取得不同的效果。所以，如何实现薪酬效能最大化，是一门值得探讨的艺术。管理中的激励一文提出：提高薪酬结构的激励性，他们指出如果一个组织中员工的工作热情不高、员工比较懒散，想加大激励力度，可以采用高弹性的薪酬模式，即加大浮动工资/奖金/佣金的构成比例，缩小刚性成分。如果是一个因品牌弱小导致招聘困难的新兴公司，可采用高稳定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，让员工有安全感。（孙健敏，周文霞，2004）福利是企业薪酬体系的重要组成部分，从其定位来讲，应该在吸引人才、留住人才、激励人才等方面发挥重要作用，故福利越来越受到企业的重视。但是，由于目前我们大多数企业实施统一的具有普惠性质的福利制度，许多企业在想员工提供福利时发现同意的福利计划很难满足员工的多样性，多层次性的需求，是福利与部分员工的需求脱节，难以发挥激励功能，降低了员工的工作满意度。因此20世纪80年代在美国得到蓬勃发展的弹性化的福利制度引起我国管理界的广泛关注。三、本课题研究内容1、A电子商务公司薪酬体系现状：企业简介，企业现状分析，企业人力资源状况分析，企业现行薪酬体系设计情况，企业现行薪酬体系存在的主要问题，现行薪酬体系对员工的激励效果。2、提出完善某A电子商务公司员工薪酬体系的基本对策：企业薪酬体系现状分析，公司薪酬体系设计概述，完善、改良企业薪酬体系方案，企业薪酬方案的实施，新方案的反馈分析 四、本课题研究方案本文将主要以理论分析为主，结合学习实践进行研究。同时，以相关学科领域专家和学者们的研究成果为指导，力图用自己的观点正确表达对电子商务公司薪酬的概念、作用和实施过程分析存在的问题及解决方案，进而勾勒出全文的总体框架结构。拟采用的研究手段主要是查阅相关资料、进行问卷调查、与员工进行访谈、网络查询以及统计分析等。五、研究目标、主要特色及工作进度：1、研究目标：此次研究的目标有三个。分别是效率目标、公平目标、合法目标。具体的内容如下：（1）效率目标效率目标包括两个层面，第一个层面站在产出角度来看，薪酬能给组织绩效带来最大价值，第二个层面是站在投入角度来看，实现薪酬成本控制。薪酬效率目标的本质是用适当的薪酬成本给组织带来最大的价值。（2）公平目标公平目标包括三个层次，分配公平、过程公平、机会公平。 分配公平是指组织在进行人事决策、决定各种奖励措施时，应符合公平的要求。如果员工认为受到不公平对待，将会产生不满。 员工对于分配公平认知，来自于其对于工作的投入与所得进行主观比较而定，在这个过程中还会与过去的工作经验、同事、同行、朋友等进行对比。分配公平分为自我公平、内部公平、外部公平三个方面。自我公平，即员工获得的薪酬应与其付出成正比；内部公平，即同一企业中，不同职务的员工获得的薪酬应正比于其各自对企业做出的贡献；外部公平，即同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同。 过程公平是指在决定任何奖惩决策时，组织所依据的决策标准或方法符合公正性原则，程序公平一致、标准明确，过程公开等。 机会公平指组织赋予所有员工同样的发展机会，包括组织在决策前与员工互相沟通，组织决策考虑员工的意见，主管考虑员工的立场，建立员工申诉机制等。（3）合法目标合法目标是企业薪酬管理的最基本前提，要求企业实施的薪酬制度符合国家、省区的法律法规、政策条例要求，如不能违反最低工资制度、法定保险福利、薪酬指导线制度等的要求规定。 2、主要特色： 本文将采用案例与理论相结合的方式，通过剖析培训案例的方式，找出原因，提出相关的解决策略。 3、工作进度：1 完成任务书 2015.07.01-07.05 通过邮件交电子版2 完成开题报告 2015.07.06-08.10 通过邮件交电子版3 完成论文提纲 2015.08.11-10.25 通过邮件交电子版4 审核提纲 2015.10.26-11.15 通过邮件交电子版5 依据提纲，撰写论文 2015.11.16-2016.04.15 通过邮件交电子版6 审核初稿 2016.04.16-04.30 通过邮件交电子版7 修改论文并做PPT 2016.05.01-05.15 通过邮件交电子版 8 交论文正稿与PPT 2016.05.20 纸质版3份，PPT1份9 毕业论文答辩 2016.06.01-06.06六、参考文献： 1 中国营销总监职业培训教材编委会，品牌营销J.品牌营销学，2004年第2期. 2 原俊兰简论现代企业薪酬管理经营管理 3 高秋荣如何做好现代企业的薪酬管理劳动保障2010年04月 4 刘志超，何振亮论销售团队的薪酬管理问题与对策J商业研究，2006(12)P61-63. 5 汪明艳,吴忠,王裕明.电子商务环境下的人力资源管理新模式J.商业研究,2005,（07）. 6 周景丽信息时代的人力资源管理EHRJ科技信息（学术研究）,2007,(30) 7 刘利.员工自助服务与人力资源管理信息系统的发展J.中华女子学院学报,2007