（推荐课件)人力资源 导论PPT幻灯片

公共人力资源管理 1 内容提要导论第一章公共人力资源管理系统第二章工作系统设计第三章工作分析与人力资源规划第四章流动管理第五章培训与发展第六章绩效评估第七章报酬管理第八章参与管理与冲突管理第九章公共人力资源与服务质量管理 2 导论 公共领域对工商界管理技术的引入或借鉴由来已久 其早期人事管理技术的丰富与发展和对工商业界的积极经验的借鉴不无关系 近30年来 工商业界兴起的人力资源管理潮流对公共领域传统文官制模式下的人事管理方式甚至整个体系也带来了冲击 由此而引出了公共人力资源的管理问题 3 第一节公共人力资源管理问题的提出 一 人力资源管理理念的兴起与发展19世纪末 工商业界对劳工问题的研究促使产业关系学产生 作为其中的一个流派 人事管理学派历经人际关系运动 humanrelationsmovement 的冲击 逐渐从价值观上发生根本变革 于20世纪60年代演变为现代的人力资源管理 humanresourcesmanagement 4 人力资源管理理论发展脉络 科学管理运动霍桑实验人力资源学派 马斯洛需要层次论 Y理论 人力资源权变观团队模式 5 人事管理学发源于第一次世界大战期间两大运动的融合 科学管理运动和福利工作运动 泰勒进行科学管理研究的目的在于通过建立科学的管理体制来保证生产效率的提高 作为人事管理领域另一宗遗产的 福利工作或改善工人境遇 的观念 早在科学管理运动之前就已被一些实业家所采用 如早在十八世纪末十九世纪初 英国人詹姆斯 小瓦特和马修 博尔顿就已在他们合办的索霍铸工厂中实施职工福利制度 但是 工业福利工作的盛行则是科学管理运动的直接后果 6 19世纪30年代的霍桑实验证明 人是社会人 需要获得归属感的满足 这样就将人们的视线转向企业中的人 梅奥提出 管理者要改善对雇员的态度 以期满足工人的感情需要 为提高效率创造条件 但是 与泰勒采用的工程技术方法不同 梅奥采取了社会心理学的方法 这种解决方法的变更将改善产业关系的全部责任都加在了管理者身上 工人仍是被动的 消除了恐惧心理 工人就会工作 快乐的工人就是效率高 生产率高的工人 等 所有这些人际关系学派的口号都能令我们意识到 人际关系学派除了将我们的关注点集中于人 似乎并未有其它建树 7 以梅奥为代表的人际关系学派的努力不尽人意 但毕竟从根本上扭转了人们的视线 即从过去的 以人去适应物 转向 以人为中心 在这一研究基础上 一批人继续努力 在20世纪50 60年代形成了新人际关系学派 现代意义的人力资源管理就源起于他们的努力 因此 新人际关系学派也被称为 人力资源学派 8 整个新人际关系学派的理论奠基于马斯洛的需求层次论 这一理论认为人有从低到高的五个层次需求 生理 安全 归属 成就与自我实现 自我实现需求作为人类需要的最高层次 成为这一学派对人的看法的高度结合点 这一 自我实现的人 的观点在阿吉里斯的 不成熟 成熟 理论中表现为追求成熟的人 后来麦格雷戈对这些理论进行概括 提出了Y理论 9 Y理论指导下的管理是一种民主化管理 与自我实现人的假设是一致的 由于关注人所具有的这种自我实现的需求 新人际关系学派强调激励的重要性 并指出激励的重点应由外在激励转向内在激励 这种努力表现在工作环境的安排上就是通过 工作再设计 即工作扩大化 工作丰富化的手段 以及民主参与制度 自我培训计划等 提高工作生活质量 满足雇员的高层次需要 同时 新人际关系学派还从组织发展的角度将对个人的激励与开发融入到对组织的发展设计中去 10 虽然新人际关系学派以自我实现的人为根基促成了人力资源管理理论的形成 但是其对人的认识仍然是片面的 不完整的 或者说是过于完美化的 现实中的人并非都要追求自我实现 也不是在任何情况下都追求自我实现 这自然导致新的纠正理论的兴起 权变观引入人力资源管理 权变观将人看作是 复杂人 人的需求依情境而不同 因而对管理的需求就要根据不同情境 人的不同需求选择相应的领导方式 11 权变观对人的差异性的过分强调是以对人的普遍性的忽视为代价的 而人具有普遍性的公设是管理学存在的基础 单纯对差异性的强调只能造成管理工作的混乱 因此 它的理论的辩证性与实践的困难性是各自参半的 在这种理论的指导下 现代人力资源管理体系体现一种 大熔炉 的特色 既有传统人事管理理论中的一些制度 体系的继承又有灵活的以人的需要为主的方法的展现 实践中如何把握 则要依靠管理者的悟性与辨别力 12 经过权变观洗礼后的人力资源管理 在20世纪80年代 又融入了文化管理学派的理念精华 这一学派推动人力资源管理从注重人的行为上升到注重人的观念 用群体价值观激发和影响组织成员积极工作 形成配合默契的团队 以团队精神保证协作制胜 在此基础上 实践过程中出现了各种类型的团队管理形式 如 质量小组 项目小组 工作团队 等 对团队管理的研究和管理伦理问题的探讨成为90年代的显学 13 与传统的人事管理相比 人力资源管理更为灵活 积极 更具全局观点 它力求将 人的问题与商业问题综合考虑 确立以人为中心的管理思想 在管理原则上既强调个人又强调集体 在管理方法上既强调理性又强调情感 在领导方式上既强调权威又强调民主 在管理实践中既强调能力 又重视资历 14 总体来说 人力资源管理理念在企业管理中最为重要的影响是 人事总经理地位上升 在很大程度上 公司总经理在制定战略与政策时 要越来越多地考虑到人或者说要从人的角度出发来通盘平衡 对公司战略分解的经营战略 职能战略也将人力资源战略放在重要的位置 而且 随着社会的发展 竞争的加剧 这种趋势只会愈加明显 15 人力资源的基本特征 1 人力资源生成过程的时代性和时间性 2 人力资源的能动性 3 人力资源使用过程的时效性 4 人力资源开发过程的持续性 5 人力资源闲置过程的消耗性 6 人力资源的特殊资本性 7 人力资源的高增值性 16 人力资源管理与人事管理 17 二 公共人力资源管理的迫切性 公共领域引入工商业界管理技术 是形势发展的必然结果 是服务竞争时代公共服务管理的客观要求 西方国家兴起于70年代的行政改革已在公共人力资源的管理方面做出了有益的探索 极大地改变了传统人事管理的面貌 相比之下 虽然我国也在不断地通过修补性的改革强化对公共人力资源的重视 而且许多公共服务部门在走向市场 接受竞争的条件下 也日益关注人力资源 但是 总体说来 我国人事管理模式陈旧 与迅速变迁的时代环境的要求有较大出入 还未能形成一种最新的适应时代要求的公共人力资源管理模式 18 公共部门人事管理上的滞后性与时代发展的步伐是不合拍的 无论从时代发展的趋势上 还是从我国公共部门人事改革的趋向上看 都迫切需要变传统的人事管理为公共人力资源管理 19 1 公共人力资源管理是服务竞争时代公共服务管理的客观要求服务竞争的时代是建立在知识基础上 以顾客的需求为导向 通过知识创新形成的竞争来推动社会运行与发展的社会阶段 服务竞争时代的时代主题是服务 竞争与知识创新 20 首先 公共部门必须意识到人的重要性 新的服务经济时代 人才对于一个组织的生存与发展至关重要 二十一世纪的竞争将是人才的竞争 公共部门身处一个新的服务时代 也不可能将自身封闭起来 必须适应环境的要求 即外界公众对公共服务质量要求的不断提升 做出积极的反应 21 其次 公共部门必须注重人的潜能的开发 开发组织内人的潜能 盘活人才存量 是服务竞争时代组织发展的根基 服务竞争时代要求公共部门为顾客提供丰富多样 高品质的服务 对公共管理也必须以管理活动更接近顾客需求 体现公众利益为指导 虽然由于法律的限制 某些公共产品的提供带有统一规格的特色 但服务竞争时代多样化特色必然极大地影响到公共管理与服务 要求改变相对单调的公共物品与供给模式 这一创新过程必然是群策群力的结果 它要求公共部门必须开发其雇员的潜能 使他们发挥聪明才智 在公共物品生产与提供上实现并适应创新的要求 22 再次 公共部门必须改变传统的管人的模式 对待人的问题上的观念革新和对人的潜能的开发都要求有新的体制 模式的支撑 旧的以事为主的管理体制在新服务经济时代只能成为发展中的阻碍 23 2 公共人力资源管理是我国公共部门人事制度改革的必然趋向 应该承认我国现有公共部门人事管理体制在很大程度上沿袭了传统人事管理重事不重人的特征 对人倾向于通过管理条理行为 它从价值观到体制的设计上都体现出将人视为成本 一种不得不存在的负担的现象 虽然有些部门或机构由于在内外环境压力下 加大了竞争 而且 竞争理念对实践运行的指导反过来促使管理者的理念发生了根本性变化 重事向重人的转化 但是 总体来说 我国公共部门的人事管理仍较为落后 这是因为 24 第一 公共部门在相对垄断条件下经营的封闭性 改革开放以来 由于企业放开搞活 走向市场承受着竞争的压力 因此对人的关注促使企业实行人力资源管理 但是 相对来讲 社会转型对公共部门的冲击较小 借助于相对的垄断优势 公共部门可以凭借对公共权力的独占性维持原有的运行体制与秩序 由于变革的社会环境并未撼动其地位的独占性 因此 公共部门内部变革的压力相对较小 25 第二 公共部门管理体制的摸索性大 很多情况下我们还在补课 从建国初期确立起大一统的模式 直到改革开放这段时间 整个国家的人事管理模式陈旧 落后 缺乏适应性 改革开放以来 由于社会的变革 在人事管理方面 公共部门不断地改革 探索 但是这些探索在很大程度上是在补课 在学习西方国家的一些经验 其中包括一些与现代西方公共人力资源管理相悖的东西 或者说现代西方行政改革意欲突破的东西 26 三 公共人力资源管理的含义 1 公共人力资源的内涵总体来说 人力资源是一种非常特殊的资源 从社会学的角度来看 人力资源指的是一定时空范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和 它偏重的是数量要领和以人的体能为主的源自 劳动力 或 劳动力资源 的定义 而在管理领域中 人力资源是就社会 经济 政治活动中投入的三个基本要素 劳动力 生产工具 劳动对象 而言的 其内涵限定在正在从事体力与脑力劳动的人的一切能力 外延缩至正在处于劳动年龄内的范围 27 公共人力资源即公共部门的人力资源 英文为publichumanresources 公共部门 publicsector 在西方国家是与私营部门 privatesector 相对应的 它的边界在不同的国家和不同的时间都有所不同 但一般包括行政机构 civilservice 国有工业 nationalizedindustries 公用事业 publicutility 以及辅助性部门 ancillaryservices 这一范围可大致相当于我国的政府组成部门及其职能单位和公共事业单位 概括起来也就是公共管理与服务部门 本书的公共部门主要就是指这两大类 28 所谓公共人力资源就是在公共管理与服务部门从事生产与服务工作的人员 当然 如此界定仍然存在一定问题 因为这类机构中人员类型多样 有任期制的领导人员和常任制的一般工作人员 还有临时聘用的人员 从工资支付上讲 有的依靠国家财政部分或全部拨款 有的则需由单位自身创收中提取 统称的公共人力资源必须对此做出相对清晰的界定 29 我们认为以人本观为根基的公共人力资源管理要视公共组织中的所有工作人员为宝贵的资源 不因职位 工作性质 使用期限的差别而产生态度上的变化 所以 一切在公共组织中工作 为公共组织的发展做出贡献 并从组织发展中获得自我发展与完善的人员 都属于公共人力资源 他们为公共组织的发展提供劳动 为公众提供公共管理与服务 同时 他们本身也是公共组织发展的目的 即组织的存在与发展 除了政治上服务于公众利益之外 还必须为其内部的人力资源提供各种发展 完善的机会 使他们的工作成为自我完善与发展的途径 基础 30 2 公共人力资源管理的内涵 公共人力资源管理是对工商界人力资源管理理念的借鉴性引入 从价值观上看 两者是共通的 都在于要提升人力资源在组织中的重要性 并积极推动人力资源作用的发挥和潜能的开发 使组织与个人实现双赢 win win 从二者所涉及的领域上看也是一致的 即建立和谐 协调的人际关系 包含激励 群体内与群体间人际关系和行为 进行合理的组织设计 涉及工作设计 工作流程等 以及人与事的恰当配合 使人尽其才 事行其人 包括人力资源的开发 培训 报酬 保持等 但是在具体的运用中 要根据一些特定理念 技术的可行性进行适应性的引入 并探求在公共领域中运作时 一些技术调整的可能性与趋向 31 公共人力资源管理与传统人事管理有着本质的区别 公共领域传统人事管理的根基奠基于X理论基础上 将人视为成本 它旨在通过对人的管理控制谋取组织的效率 并对人的经济 安全的需要做出应对式的反应 公共人力资源管理则强调人是公共部门的第一资源 力求使公共生产与服务的过程能为人的发展创造良好的条件 32 传统人事管理遵循 进 管 出 的模式化管理 是 管家式 的档案 材料管理工作 而公共人力资源管理在处理这些问题的同时 以人为本 注重人力资源的开发与激励 传统人事管理体制下 人事管理权限只归于人事管理部门 而公共人力资源则要求各职能部门都要关注人力资源的开发与管理 人力资源管理责任是归属于组织中所有的管理者与管理部门 单独的人力资源管理部门将更多地为直线部门人力资源管理提供支持性的专业服务 协助直线经理人员搞好人力资源的开发与管理工作 33 也就是说 人力资源部门不但要努力做到保证人事政策的统一与执行 还要确保为其他部门提供人力资源管理方面的技术性支持与顾问工作 协助其他部门的工作 以开发人力资源 提高组织绩效 总之 公共人力资源管理不要求各部门之间职责明晰划分 保持绝对独立 而是要求部门之间的密切合作 以实现充分开发人力资源 服务于组织运作流程 最终服务于社会公众 34 第二节公共人力资源管理的特征 前提与立足点 公共部门人力资源管理是在一定的组织背景和组织文化中进行的 特定的组织目标 结构和运营方式对其人力资源管理制度和模式的选择具有明显的外部特征 而且组织和时代背景也给人力资源管理提供了前提和立足点 35 一 公共人力资源管理的特征 公共部门人力资源与私营部门人力资源在管理过程环节的设计 具体管理事项以及一些管理技术上差别并不显著 有诸多相似之处 而且在新公共管理运动推动下 公共部门倡导 师法企业 学习私营企业管理的一些精神和技术手段 强化管理主义 以提高公共部门人力资源管理的有效性 另一方面 由于公共部门与私营部门各自的组织性质 追求的根本目标以及承担的任务与责任存在着本质的区别 所以在人力资源管理方面也反映出若干不同的特征 36 1 在公职人员招募甄选中 对公职人员政策水平的要求和考察十分重要 公共部门一个重要任务是依照公共利益的要求 依靠宪法和法律授予的公共权力 对社会资源和价值进行权威性分配 并推行公共政策 与私营部门员工相比 公职人员作为公共权力的具体执掌者不仅应具有职位要求的技能和知识 而且必须具备较高的政策认知 执行能力 严格的职业操守等素养 需要对公民利益具有充分理解力 而在非营利公共组织中 更强调工作人员的同情心 公益感 互助与贡献精神等人格特征 37 2 公共部门人力资源管理的政治性要求与特征远远高于私营部门 在公共部门 很多政策的制定与实施是出于政治意涵的考虑 而不仅仅是出于成本 技术和管理的考虑 人事政策和人事管理活动同样表现出较高的政治性要求 尽管很多国家公务员制度管理将公务员 价值中立 的 去政治化 设定为一个核心的制度 但是 当今国家的公共部门人力资源管理依然具有明显的政治性 38 3 公共部门的管理活动在很大程度上缺乏像私营部门那样的自主性和独立性 公共部门的内部活动受到了比私营部门多得多的限制和规范 表现在 国家宪法 法律和规章的约束 公众的监督 公共部门之间的相互依赖和相互牵制 39 4 公共部门组织与个人绩效的评价比私营部门更困难 更不易定量测量 由于公共部门所履行的责任和实现的目标有的具有抽象和符号意义 有的为了达成公共利益和社会效益 有的产出是无形的 无法用价格计算 或无法短期内看到其成效 另一方面 公共服务的差异性大 公民对其期望的多样性 使得在考察公共部门组织和人员的绩效时 往往会出现多目标和多因素之间的冲突 40 二 公共人力资源管理实践的前提 由于公共部门相对的封闭性特征下形成的惰性是造成其固守传统人事管理体制与理念的主要根源 因此 创造一种竞争性环境 即将竞争机制引入公共管理与服务中来是公共人力资源管理实践的根本性前提 竞争的目的在于打破垄断局面 使公共管理与服务垄断经营下导致的低效得以改善 破除垄断状态下雇员得过且过 安于现状的生存理念 通过提供竞争性的环境 迫使雇员发挥积极性 不断革新 从而满足顾客的需要 41 公共部门引入竞争机制或者说提供一种竞争性环境的方式可以是多种多样的 在 改革政府 中 奥斯本和盖布勒总结了美国公营部门实践中提出的几种竞争方式 1 公对私的竞争 即在公营部门服务领域中允许私营组织的涉足 迫使公共部门直接同盈利性和非盈利性的按合同提供服务的私营组织竞争 2 私对私的竞争 即公共部门通过采购 签订合同等方式将提供公共服务的部分职能转交给私营组织 允许它们相互竞争以争取服务的提供权 这其实是一种政府职能虚拟化的运作模式 42 3 公对公的竞争 即公共部门之间的竞争 公共部门的低效不仅可以通过与私营部门的竞争得以解决 而且 公共部门之间的竞争也能迫使公共部门提高效率 公共部门之间的竞争特别是学校 医院等这样的组织之间竞争是较易形成的 43 4 公共部门内部的竞争 公共部门内部存在着内部服务的供应链 向外部公众提供的公共服务是这条供应链的自然延伸 因此竞争既可在外部展开 也可在内部展开 内部供应链的存在要求公共组织内部各分支部门要识别处于自己服务 管理供应链下端的内部顾客的需求 以满足其消费需求 通常这些雇员由于不直接同整个组织的外部顾客打交道 更缺乏竞争意识 引入竞争机制就是要打破这种内部服务管理供应链的单一性或垄断性 通过整体力量的分解或其它力量如私营组织力量的介入改造这一环节的服务质量这种竞争使得处于内部供应链上端的公共部门雇员也不能高枕无忧 必须象下端的人员一样要开发出才智 发挥创造力 想象力 44 创设一种竞争性环境打破公共部门固有的垄断 对公共部门的生存与发展形成挑战 可以促使公共部门转变资源观 将重心置于人力资源 重视人力资源的开发与利用 发挥公共人力资源的内在潜能 因此公共人力资源的实践首先要求形成一种竞争性环境 没有竞争的压力 公共人力资源的理念就只能停留在口头的讨论上而不可能真正渗透进公共部门的文化中 更不可能在公共部门的实践中出现 而且 公共人力资源的管理就是一种文化的转变 这种组织文化往往又与竞争文化为前提 没有竞争的理念与氛围 公共人力资源的管理也就不可能付诸于实践 45 公共部门要将公共人力资源管理付诸实践 首要的就是通过竞争环境的创设影响公共组织文化 使其适应公共人力资源管理的需求 在竞争形成的压力的迫使下 又会导致组织更深刻地进行组织内在流程的重组 以公共组织的再造为公共人力资源的管理提供更为适宜的环境和前提 46 三 公共人力资源管理的时代立足点 公共人力资源的管理是在一个环境变化相对较大 公共组织已经认识到并做出积极反应的时代出现的 从当今的社会变动情况来看 外部环境的变动已促使许多国家的公共部门逐步地改变管理观念 调整管理模式 创造新的公共组织与管理文化 47 我们要讨论的适应于公共人力资源管理的时代是一个外界环境中的变革已具有足够的力量引起公共部门抛弃旧式管理模式的时代 在这一时代 公共部门积极地反应于社会的各种变动 这种积极反应的实现靠的不是规章制度的强制力 而更多的是对人的关注条件下 公共人力资源积极主动富有创造力的反应 这一时代的核心特点是 积极的顾客服务导向 竞争成为时代的主流 不断的创新与变革 48 1 积极的顾客服务导向 变动环境下的组织生存是一种开放式的生存 核心在于获取外部顾客 消费者 对组织生存与发展的支持 这种对顾客 或消费者 的追逐又必然依赖于人力资源内在的顾客意识的形成 从而能主动 积极地为顾客提供服务 49 2 竞争成为时代的主流 作为一种时代主流 竞争必须不仅存在于工商业界 而且必须通过一定的方式 渗透入公共部门 这样才能为公共人力资源管理提供时代立足点 如果一国工商业界竞争激烈 但却处处被垄断的公营部门的管理规则所掣肘 那么 公共部门的工作人员只会借助部门的垄断优势 通过权钱交易等寻租方式获取私利 人的才能只是为钻营而设计的一种奢侈的工具而已 50 3 不断的创新与变革 创新与变革是服务导向与竞争意识的根基和必然结果 多种服务产品的提供以创新能力为支撑 如组织缺乏创新能力 服务产品单一 那么附加的微笑是空洞而没有说服力的 激烈的竞争由于创新与变革才能产生差异化或成本领先的竞争优势 创新与变革主导的时代是一种充满活力的时代 51 总之 公共人力资源管理的时代立足点是一个由于环境变动加快而引起组织以创新为反应形式的服务竞争时代 这一时代的主流并不将公共部门排除在外 而是公共部门也完全融入于这种时代主流中 并且由于这种融入使公共部门有可能顺应这种时代主流 改变旧式管理体制与模式 创造 采用适应新时代的公共人力资源管理模式 52 第三节公共人力资源管理的原则 公共人力资源的管理是一种新时代条件下的产物 它不同于旧式的人事管理体制 其运行必须符合其所在时代的要求 主要地从这种时代要求出发 我们认为 公共人力资源管理需要以下述原则为指导 53 一 人本原则 人本也就是以人为本 强调人是最重要的资源 最宝贵的财富 强调更高地依靠雇员的自我指导 自我控制以及顺应人性的管理等 在实践中 人本原则要求管理活动要以人为中心 注重满足个人要求 开发个人才智 人本原则指导下的管理的基本特征是 1 将公共人力资源视为公共部门的主体 而非客体 公共部门的管理既是对人的管理 又是为人的管理 2 有效管理的关键是公共人力资源的参与 既然将公共人力资源视作管理的主体 就要使其处于主动参与管理的地位 3 管理的核心是使人性得到最完美的发展 任何管理措施 制度 方法的实施 都应不仅看到其经济效果 对组织的效用 同时要考虑对人的精神状态的影响 即管理是否能有效地激发公共人力资源的积极性 主动性 54 二 顾客满意原则 顾客满意 也就是 顾客导向 顾客至上 是指组织根据顾客的需要组织生产 提供服务 以优质 高效的产品和服务赢得客户 顾客满意 源出于工商业界对收益或利润的追求与重视 当 顾客满意 原则通行于工商业界进而影响企业文化的深层底蕴时 人力资源管理必然就要吸纳并适应 体现这一原则 以便在为顾客服务的前提下 实现利润最大化 55 公共领域与私营领域有着本质的不同 公共产品和服务的提供带有很强的垄断特色 顾客没有选择的机会和权力 公共产品与服务的消费者与公共组织之间不象私营领域那样是简单的客户 提供商关系 而且 私营领域 顾客满意的一个衡量标准是他们是否成为回头客 公共领域在公共产品和服务的提供上具有垄断地位 无法根据顾客的回头率来检测顾客满意度 只能 想办法在顾客不会威胁另投他门的情况下 对客户做出反应 56 因此 私营领域能主动关注顾客要求 而公共领域在垄断优势支持下对顾客需求比较麻木 顾客满意原则的应用也就更多的借助于政治命令的强制来实现 如美国总统克林顿下达 创立顾客标准 的行政命令 也就是说 公共领域顾客满意原则的引入是通过行政强制力下对公共组织文化的改革性营造实现的 这种组织文化的核心是 增大组