面试技术与方法.doc

现代面试技术、方法 用当今的观点来解释，所谓面试的方法与技巧，是指面试实践中有助于解决某些主要问题与难点问题的技术、方法与技巧。它是面试测评技术在实践过程中经验的总结，现归纳如下几个方面，仅供参考： 1、如何“问”（1）自然、亲切、渐进、聊天式地导入无论那种面试都有导入过程，在导入阶段中的提问应自然、亲切，像聊天式地进行，提问方式要和蔼、可亲，比较随便，这样可以消除应试者的过度紧张情绪和不安状态。例如，考官一边给应试者指引座位，一边说：“请坐，你是怎么来的？家远吗？”待应试者回答完毕，又问：“你家有几口人，父母从事什么工作？”待回答完毕，“那好，你能谈谈为什么想来我们公司工作？”（2）通俗、简明、准确主考官的提问与谈话，应力求做到通俗、简明、准确，不要给应试者带来误解，不要用生僻字，尽量少用专业性太强的词汇，提问内容、方式要适合应试者的接受水平。除特殊要求外（如压力大面试），一般不要提那些使应试者难堪的问题。也不要就某个问题，特别是枝节性问题上纠缠。提问应简明扼要，据研究表明，一个问题叙述的时间最好在45秒钟以下，半分钟左右为宜，不能超过1分半钟。超过这个限度，将会影响面试的效果。（3）选择适当的提问方式 A收口式。只要求应试者回答“是”、“否”或一个简单的词。例如，你是什么时候参加工作的？你在大学学的是管理专业吗？ B开口式。是指所提出的问题，应试者不能只用简单的一个词或一句话来回答，而必须另加解释、论述，才能圆满地回答所提出的问题。面试中一般都应该采用“开口式”的提问方式，以启发应试者的思路，激发其大脑的潜能，从大量输出的信息中进行分析与评价，真实地考察其素质水平。例如，你在原单位的工作，经常与哪些部门的人打交道？有些什么体会？ C假设式。虚拟式的提问，一般用于了解应试者的反应能力与应变能力。有时为了委婉的表达基本种意思，也采用此提问方式。例如，假如我们现在告诉你因为某种原因，你可能难以被录用，你如何看待呢？ D连串式。这种提问一般用于压力面试中，但也可以用于考察应试者的注意力、瞬间记忆力、情绪稳定性、分析判断力、综合概括能力等。例如，我想问三个问题：第一，你为什么想到我们公司来？第二，到我们公司后有何打算？第三，你报到工作几天后，发现实际情况与你原来的想象不一致你怎么办？ E压迫式。这种提问方式带有某种挑战性。其目的在于创造情景压力，以此考查应试者的应变能力与忍耐性。这种提问多是“找他的缺点或痛处”，或从应试的矛盾谈话中引出。例如，应试者表示如被录用愿意为公司服务一辈子，而我们知道他工作5年已换了4个单位的情况，所以向他提问：“据了解你工作不到5年已换了4个单位，有什么可以证明你能在我们公司服务一辈子呢？” F引导式。这类提问主要用于征询应试者的某些意向、需求或获得一些较为肯定的回答。如涉及薪金、福利、待遇、工作安排等问题。例如，你到公司两年以后才能定职称，你觉得怎么样？（4）提问要先易后难面试中提问的内容，尤其是一些基本问题与重点问题事先已准备好的，应遵循先易后难，先具体后抽象，先微观后宏观的原则，这样有利于应试者逐渐适应、展开思路、进入角色。特别是对一些开始就有些过度紧张、拘谨的应试者，要先提几个“暖身”的问题。（5）积极亲近，平等待人在招聘工作中，用人单位与应聘者是平等的关系，主考官应尊重对方的人格，要以理待人，使面试工作处于一种和蔼亲切的气氛中，让应试者对主试有一种信任感与亲切感，愿意如实地回答问题，说出自己真实的想法。（6）给予关心和理解 一般应试者都处于被动地位，易产生过度紧张、不适应状态。因此主试人员要善于发现与寻找共同点（如与应试者有共同的经历、共同的观点），面试双方会因彼此间的一致性而感到亲切或产生安全感，理解与同情是沟通情感的基础，如果主试拥有一颗同情心并能理解应试者，能够与应试者互相交换位置，置身于应试者的位置上，来分析、考虑面试的内容与方式，那么主试将可获得意想不到的面试效果。（7）坚持问准问实的原则面试提问的目的，是通过应试者对总是的回答，进一步考查其思想水平和能力素质，以实现面试目标。因此，主试的提问，要做到“问准”、“问实”，而不是“问难”、“问倒”（压力面试除外）。美国著名工程师约卡普提出的八步问题交谈法，用于测评工程技术人才，收到良好的效果。其具体步骤如下：第一步：询问应试者是否具备某种创造才能。一般情况下，应试者回答时持慎重态度。但是也不能排除具有外向个性的人，急于显露身手作出肯定性的回答。第二步：请应试者提供有关方面的论文、著作，了解其数量和质量。受到某种表彰、奖励应予以记录。第三步：考察其思维独立性。尤其对刚参加工作的应试者，可以让他回忆一下，在校学习期间，独立完成过哪些工作、实验等，还可以让他谈谈当前工作情况。通过谈话可以判断其主见性和钻研精神。注意，一个有才干的人，比较倾向于谈论弄不明白的问题和棘手的事，而一味侈谈确定无疑的东西，则是才智平庸的表现。第四步：考察其想象力。因为它是创造活动中的一项基本能力。第五步：摸清个性倾向。不同职业对从业者有不同的个性要求。第六步：深入到专业领域。了解其专业知识的专、博和专业能力。第七步：给应试者出一个具体的试题。可以结合其专业提出一个要求多思路回答的题。第八步：请一位有关专家与应试者交谈，并请他发表意见。（8）为应试者提供弥补缺憾的机会由于应试者在面试中处于被动地位，尤其是那些初次参加面试的应试者易产生过度紧张，开头几个问题往往发挥不出自己应有的水平。因此，主试在提问过程中要注意给应试者随时创造弥补缺憾的机会。第一， 主试要善于观察、善于提问，提高消除紧张与弥补缺憾机会的技能；第二， 对难度大的问题，要适当启发或给予适当思考时间；第三， 面试结束前，提1-2个可使应试者自由发挥的问题。2、如何“听”（1） 要善于发挥目光和点头的作用人的眼睛不仅仅有观察的能力，而且还有表达的功能。面试中，主试的目光在听应试者回答时，要恰到好处、轻松自如。俯视、斜视、直视着听应试者回答问题，都将使人感到不平等、紧张，从而会产生一种压力，是身心处于一种不自在、不舒服的状态中。一般地说，在室内，两人的目光距离一般应为1-1.5米，主试的目光大体要在应试者的嘴、头顶和脸颊两侧这个范围活动，给对方一种你对他感兴趣，在很认真地听他回答的感觉，同时伴以和蔼的表情与柔和的目光与微笑。 听应试者回答问题时，还应伴以适应的点头，因为点头是一种双方沟通的信号。点头意味着你注意听而且听懂了他的回答，或者表示你与他有同感，从而给对方造成一种心情愉快的气氛。但是点头要选择在无关紧要处点头，这与听演讲报告讲课时的点头不同。否则容易泄露答案，带来麻烦。点头也可用“嗯”、“嗯”等其他示意行为代替。（2） 要善于把握与调节被试的情绪 在倾听应试者回答问题的过程中，主试要善于把握与调节对方的情绪，使之处于良好的状态，正常发挥。 当应试者回答问题过程中突然出现紧张、激动状态时，主试可以通过反复陈述对方的话或慢慢记录等方式，先稳定应试者的情绪，待其冷静后再进入正题。 当发现应试者一见面就处于紧张状态时，而已采取前面提过的“暖身”题的办法，给应试者一种“温暖”感。也可以采取“示弱”术、亲切称呼与“请教悦心”等技巧。 所谓示弱，即在应试者面前装着不懂。例如说：“你是这方面的高才生（专家），我是门外汉不太懂。”所谓“亲切称呼”，即指称呼“小李”“老张”之类的简称，或者直呼名不称姓，这种称呼应试者听起来比正正规规的全称呼，亲切多了，正常情况下心里会感到比较愉快。所谓请教悦心术，是指面试时，主试可以适时地以请教的口气同应试者交谈，这有利于唤起对方的优势感使其戒心松弛。例如：“据说你非常擅长于能否谈谈？”：我曾经遇到过这么一个问题：“，你专门学过，我想请教一下你。”当应试者情绪过于低沉时，可以采取“夸张”、“鼓励”、“刺激”等方法。当应试者因刚回答的一个问题不好而情绪低落时，可以采取鼓励支持术。你可以说：“我觉得你的实力可能不止于此，要争取把潜力发挥出来”，或者说：“下一个题对于你来说，可能难了些，但好好努力，能答好的。”如果说：“别失败要小心”反而会适得其反。当应试者处于高度警戒状态而表现出异常紧张时，主试可以采取夸奖技巧。因为某方面的夸奖，尤其应试者自己感到名符其实时，会产生一种兴奋感，随之警惕的心理会逐渐放松下来，并容易和夸奖者产生一种亲和感。例如说：“你的口音不错，一点也听不出你是人。”（3） 要注意从言辞、音色、音量、音调等方面区别应试者的内在素质水平研究表明一个人说话快慢、用词风格、音量大小、音色柔和与否等都充分反映了他的内在素质。例如：说话节奏快且直来直去的人性情急躁缺乏耐心，动作较为迅速。3、如何“观”“问”、“听”、“观”是面试中主试的三种基本功，其中“观”是十分重要而关键的。（1） 谨防误入歧途以貌取人容貌本来与人的内在素质没有必然的联系，但是由于日常生活中的心理定势，小说、电影、电视艺术造型的影响以及相面术与我们理想化的影响，我们面试时难免先入为主，未见面前就会想象该人应该如何如何，什么样的人有什么样的素质特点。因此，以貌取人的现象经常发生。并且，在“问”、“听”、“观”三者中，“观”得的信息往往在我们的评判中先入为主，“问”与“听”的滞后性与面貌信息的大容量特点，使得主试人必须谨防以貌取人的现象发生，以免错失良才。（2） 坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则 所谓目的性原则就是主试事先要明确面试的目的、面试的项目以及观察的标志与评价的标准，面试中要使自己的面试活动紧紧围绕面试目的进行。主试应该能够从应试者诸多的行为反应中，迅速而准确地捕捉到具有揭示内在素质和评价意义的信息。所谓客观性，就是主试在面试中不要带着任何主观意志，一切本着实事求是，从应试者实际表现出发进行测评。提高面试的客观性，要注意选择一些显性的外观标志作为评判标准。所谓全面性原则，就是主试应从多方面去把握应试者的内在素质，应从整个的行为反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。不但要从一般的问题中考察应试者素质，而且还应该创造条件在激发、扰动的状态下考察应试者的素质。所谓典型性原则，就是要求主试在面试中要抓准那些带有典型意义的行为反应。面试中应试者面对主试的提问会做出许许多多的行为反应，主试要注意捕捉的是其中真正能够从本质上揭示素质的典型行为反应。（3） 充分发挥感官的综合效应与直觉效应 笔试的判断是依靠大脑的思维分析与综合，而观察评定主要是靠视觉与大脑推断的共同作用，面试则因为集问答、眼看、耳闻与分析于一体，因此会感觉有一种共鸣同感的综合效应，其中直觉效应尤为明显，这是其他测评形式所没有的。因此对于那些具有丰富面试经验的主试来说，要充分发挥其直觉的作用。然而直觉不一定是绝对可靠的，因此，直觉的结果应该通过具体的观察去验证、去说明。4、如何“评”面试经过“问”、“听”、“观”，最后都必须归结到“评”上来。为了提高“评”的效率与效果，可以采取以下方法：（1） 选择适当的标准形式面试测试的标准，是一个体系，它一般由项目、指标与标度共同构成。项目规定所测素质的性质、内容与范围；指标揭示所测素质的形式、特征与标志；标度规定所测素质的级别、差异与水平。测评指标有三种形态，一种是应试者行为反应中具有典型意义与客观识别的行为，例如：出汗，眼睛不敢正视主试，回答拖泥带水等等；二是从测评项目演绎出的“要素”或“着眼点”，例如，“态度”项目的三个“着眼点”：A、回答问题是否认真；B、表情与动作是否自然；C、是否沉着。第三种指标