小公司规范化管理整体解决方案 第六部分 一薪酬管理手册.doc

薪酬管理手册(一)目 录第一章 总则第二章 薪酬内容与结构第三章 工资级别第四章 试用期薪酬第五章 加班工资第六章 最低工资标准第七章 薪酬组织与发放第八章 附则第一章 总则第一条 本制度是公司依据国家法律法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理手册，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则第二条 本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制第三条 本制度所称员工是指公司所有人员（总裁除外），基层员工是指部门经理职级以下的员工第四条 根据公司有关用工制度，实行全员劳动合同制度，劳动合同以一年为期限；管理干部聘任制度，每年通过绩效考核实行一年一聘，技术岗位及部分关键岗位可以两年一聘第五条 每年续签劳动合同时，对经过绩效考评证明工作业绩优异、工作态度良好、工作能力突出的基层员工结合实际情况给予晋级、调岗，范围不低于全体员工的20%，对有突出贡献的基层员工可以越级晋升，范围不超过全体员工的10%；对部门经理以上的管理人员由总裁办公会或董事会根据其表现决定岗位或职级变动第六条 公司设立薪酬委员会，负责每年的岗位定级、季度或半年业绩奖金、年终效益奖金方案以及特殊津贴发放等方面的评定、审议第七条 本制度适用于除总裁以外所有湖南家辉基因技术有限公司编制内的员工第二章 薪酬内容与结构第八条 正式员工全部薪酬分为固定工资、业绩奖金、年终效益奖金、特殊津贴和公司福利，其中固定工资包括基本工资、岗位工资第九条 固定工资中的基本工资为每人每月500元第十条 岗位工资按最终确定的岗位级别发放，具体岗位分级和发放方案见附录一、二第十一条 员工转正定岗后确定岗位工资级别，各个岗位的工资级别有一定的浮动范围，总裁办公会确定部门经理以上岗位的级别，人力资源部和部门经理一起确定部门内每个基层员工的实际岗位级别，报总裁办公会审批。第十二条 公司薪酬委员会每年根据员工工作业绩、态度和能力表现得分决定员工岗位晋级或降级第十三条 业绩奖金根据每季度、半年或年度的业绩考评得分发放，考核成绩分为A、B、C、D、E五个级别。其中，A级：考核分110-100分；B级：考核分100-90分；C级：考核分90-80分；D级：考核分80-70分；E级：考核分70分以下。分别核发业绩奖金的120%，100%，80%，40%，0%。第十四条 总裁、总监的固定工资与标准业绩奖金的比例为5：5；其他岗位员工固定工资与标准业绩奖金的比例为6：4第十五条 公司超额完成董事会要求的经营任务指标后，可以发放年终效益奖金第十六条 每年年终效益奖金的具体数额由总裁和董事会协议商定第十七条 在保证基本公平的条件下，总裁办公会可以对总监、部门经理和部门的奖金分配进行适当调整，部门奖金由部门经理根据基层员工表现进行适当调整，报请总裁办公会审批，调整标准为各个层次的最高和最低金额的上下变动范围不超过平均水平的30%第十八条 员工因申请病事假全年累计超过15天，福利假累计超过30天（国家法定节假日及公司年假除外）或因为试用期等原因工作时间不满12个月的，年终效益奖金按实际工作月数除以12个月折算第十九条 无论何种原因在每年12月31日以前离职的员工都不享受当年的年终效益奖金，离职时间以公司人力资源部批准认可的离职时间为准第二十条 设立特殊津贴的目的是为补足目前工资体系所实现的工资与对某些具有特殊贡献的员工承诺的工资的差额第二十一条 特殊津贴为过渡性补贴，获得特殊津贴的员工最多可以享受两年待遇，两年后将取消特殊津贴第二十二条 公司按国家有关规定为员工办理养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积金，并在员工个人工资中按员工应负担的比例扣除第三章 工资级别第二十三条 工资级别（职级）按照管理之路、技术之路、营销之路分为三大类别第二十四条 管理之路工资级别划分为三个层次，分别为总监层、经理层和基层员工层，其中总监层分为三级，总监可在三级内晋升或降级；经理层分为三级，经理可在三级内晋升或降级；基层员工层分为六级，可在六级内晋升或降级，见附录一第二十五条 技术之路工资级别划分为T1T10共十级，见附录一第二十六条 营销之路工资级别划分为T1T10共十级，见附录一第二十七条 员工岗位发生调整后，其岗位级别应作相应调整，新的岗位级别需要其所在部门经理与人力资源部共同商讨确认第四章 试用期薪酬第二十八条 公司员工试用期一般为两个月，特殊情况下最多可以延伸到六个月第二十九条 员工正式入职后需与公司签定劳动合同，履行合同义务，按月领取约定的试用期工资第三十条 试用期期间的考核依据由各部门和人力资源部根据实际情况确定第三十一条 试用期工资由人力资源部与试用员工单独约定第五章 加班工资第三十二条 公司根据业务需要，可在国家有关法规允许的范围内，经与员工协商后延长工作时间或在休息日加班第三十三条 安排员工加班，应先填写加班申请单，经上级主管批准后，于16：00前送交人力资源部，以便计算工资第三十四条 员工加班后，可以将加班时数折合倒休时数使用，但应安排在加班当月及第二月使用第三十五条 因工作需要不能倒休时，公司按劳动法规定支付加班报酬第六章 最低工资标准第三十六条 根据公司管理制度，病假事假超过规定时间，每月发放当地最低生活费300元，如遇国家或当地政策调整，公司也将随之调整第七章 薪酬组织与发放第三十七条 薪酬委员会主席为公司总裁，副主席为行政总监和财务总监，人力资源部经理为执行副主席，其他委员包括技术总监、经营总监第三十八条 薪酬委员会主席负责提出整体薪酬政策方向，行政总监负责提出激励目标，财务总监负责提出薪酬成本目标，人力资源部经理负责提供具体方案并在每年年度绩效考评结束后组织薪酬调整工作会议第三十九条 薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊津贴发放等有关薪酬激励的问题第四十条 薪酬委员会遇有争议问题集体表决解决，表决时薪酬委员会主席拥有两票，其他委员每人一票，表决结果以半数以上票数通过的决议为最终决议，表决过程中不允许投弃权票第四十一条 具体员工工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部根据薪酬工作会议和绩效考评结果执行第四十二条 人力资源部负责给出每月薪酬发放方案，报行政总监审批通过后送达财务部执行第四十三条 总裁办公会和部门经理负责制定年度效益奖金的发放方案，送达财务部执行第四十四条 员工月固定工资发放时间为每月15日，季度业绩奖金发放时间为每季度20号发放上季度业绩奖金第八章 附则第四十五条 根据劳动法第四十七条的规定：公司在不违反国家劳动主管部门核定的工资总额的前提下，有权自主决定公司内部员工的工资关系和工资标准；有权决定员工调岗调薪及其奖惩方案第四十六条 公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整第四十七条 本规定是公司人力资源管理制度的组成部分，由人力资源部负责解释第四十八条 本规定从 年 月 日起开始实行，如有其他制度与本制度相抵触，以总裁办公会裁定结果为准管理职级设计职级岗位 总监一级总监二级总监三级经理一级经理二级经理三级员工一级员工二级员工三级员工四级员工五级员工六级技术总监财务总监经营总监行政总监应用实验室主任事业部/子公司经理人力资源行政部经理培训中心主任发展规划部经理新产品开发部经理公关市场部经理财务部经理董事会秘书总经理秘书行政主管会计出纳审计市场研究专员公共事务专员基建专员前台文秘备注：浅色块代表职级调整范围，如会计岗位对应员工二五级，深色块代表最可能职级,如称职的会计可定为员工三级技术之路职级设计职级岗位T1T2T3T4T5T6T7T8T9T10高级研究员/高级培训师研究员/培训师初级研究员/培训员备注：技术总监、应用实验室主任可按照技术职级确定薪酬，也可按照管理职级确定薪酬营销之路职级设计职级岗位M1M2M3M4M5M6M7M8M9M10高级品牌经理品牌经理品牌专员备注：公司在2年后将充分重视品牌塑造与维护，营销领域其他岗位可按照营销之路或管理之路确定职级管理职级月薪年固定工资职务消费业绩奖金岗位津贴年工资+奖金总额年工资/奖金总经理3,80045,60028,80045,60091,200120,0005比5总监一级3,40040,80018,40040,80081,600100,0005比5总监二级3,20038,4003,20038,40076,80080,0005比5总监三级3,00036,00036,00072,00072,0005比5经理一级3,20038,40025,60064,00080,0006比4经理二级2,6003120020,80052,00052,0006比4经理三级2,0002400016,00040,00040,0006比4员工一级1,8002160014,40036,00036,0006比4员工二级1,6001920012,80032,00032,0006比4员工三级1,4001680011,20028,00028,0006比4员工四级1,200144009,60024,00024,0006比4员工五级1,000120008,00020,00020,0006比4员工六级80096006,40016,00016,0006比4技术职级月薪年固定工资职务消费业绩奖金岗位津贴年工资+奖金总额年工资/奖金T16,00072,00072,000144,000144,0005比5T25,00060,00060,000120,000120,0005比5T34,00048,00048,00096,00096,0005比5T43,00036,00036,00072,00072,0005比5T52,00024,00024,00048,00048,0005比5T61,80021,60021,60043,20043,2005比5T71,60019,20019,20038,40038,4005比5T81,40016,80016,80033,60033,6005比5T91,20014,40014,40028,80028,8005比5T101,00012,00012,00024,00024,0005比5备注：当聘请非常优秀的员工时，可酌情使用岗位津贴xx公司薪酬管理制度(二)1 、总 则7 C! D8 r5 C2 Y# B-2 、 薪酬体制% Z7 n. ? % l& dZ3 、 薪酬结构 8 q* dl0 F/ j4 、 固定工资* T) N( H6 L& ; # W5 、 绩效薪酬% Y/ r% C% I X! X1 Q/ i6、附加薪酬7 、保健薪酬8、试用期薪酬9 、 兼职/特约人员薪酬10 、 储备干部薪酬11、 薪酬调整: j- , U( b7 5 d12、 工资支付+ o3 Y. _6 m! C. Y+ X, w13、薪酬组织与发放4 L2 - E$ o/ Jr6 X+ Q6 w: Z14、 薪酬保密规定1 、总 则7 C! D8 r5 C2 Y# B- R2 i1.1 、目 的$ J) M# b3 u. j1.1.1、为了贯彻以人为本，创造价值的发展理念，充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现，参照国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度，根据公司经营理念和管理模式的实际情况，特制定本制度。, A5 ?0 L) V+ Q+ W1.1.2、正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，把物质利益作为调动员工积极性、创造性的重要手段。依靠员工对个人物质利益的关心，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高企业管理水平和技术水平，提高劳动生产率。 9 _1 J# ) Z6 K3 F3 F1.2、指导思想- e 9 C8 L2 k; L0 O1.2.1 、薪酬策略* q6 & u4 i7 W/ C1.2.1.1、本制度具有补偿功能、激励功能、调节功能和效益功能。& b1 Z/ f6 G) t7 P1.2.1.2、本制度以公司战略为导向，采取同行业中等偏上的薪酬策略，强调薪酬的竞争性，通用人才薪酬在高桥镇同行业有竞争力，骨干人才薪酬在宁波市同行业有竞争力。 ! s, o& N6 r2 I: J5 i1.2.2、本制度体现一种管理杠杆的作用8 f* n2 i! u0 R1.2.2.1、为员工提供直等、直级的多元的晋升渠道，配合人事管理制度执行，从而达到充分激励员工的目的。2 3 g5 pJ2 U/ w v1.2.2.2、逐步构造管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简单劳动与复杂劳动的薪酬档次落差，建立激励机制。8 b# i6 I Z: $ h* F1.2.2.3、旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作积极性和工作热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。 e$ S& n1 v% Y3 C1.2.3 、制订工资标准时考虑了以下因素( y9 U$ U/ D) s) R1.2.3.1、当地人力资源市场供需状况$ V% | e5 z3 E0 e9 O9 m1.2.3.2、符合现行的国家政策，法律法规和地方有关劳动法规与政策! m$ G4 i1 d: 1.2.3.3、在公司内各类岗位、各级职务的薪酬基准应适当拉开差距，体现其激励效果。, D7 BL7 Y. d& y1.2.3.4、体现公司薪酬的吸引力，着眼战胜竞争对手。吸引公司所需人才，同时留住人才。2 s ) g- R+ Q5 y E1.2.3.5、公司的发展状况和支付能力. - B1 T! # mZ6 1.2.3.6、以同区域、同行业薪酬中等偏上标准为比较。6 w+ A ! k# ( G+ ! o7 E1.2.3.7、不同种类的员工采用不同的薪资形式。; i+ F0 8 oO7 + m) wd4 UI1.2.3.8、当地社会经济水准，市场因素为制订依据。1 # R+ K* n Z+ W/ V& 1.2.3.9、公司人员所从事工作性质、岗位责任的大小、技能素质、工作绩效、资历、本公司工作年限（工龄）。: J+ n- s% ) R+ g1.2.4、本制度汲取了员工激励理论和“能者上、平者让、庸者下”的岗位竞争理论。 9 S9 A) aI0 H- F9 b) 1.3、基本原则1 a: o% q0 Y% L C$ x8 x- N1.3.1、企业效益与员工利益相结合的原则1 F4 Z% t7 W9 1.3.1.1、坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步。H9 o4 4 h% M. Ty- 6 z1.3.1.2、本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证。2 |. c( y3 Y# |# $ j1.3.2、对外具有竞争性，对内具有公平性、激励性的原则。* n1 o1 % y: + S T! z1.3.3、各尽所能，按劳分配，多劳多得，优劳优得的分配原则: nq3 k ?6 A, L0 h8 3 B1.3.4、将工资标准与岗位责任、劳动技能、劳动绩效相联系，从多维方向上充分调动员工的工作积极性和工作热情，从而达到提高全员工作效率的目的。2 N+ , 5 D/ K( X S2 / T1.3.5、 谋求稳定、合作的劳资关系原则; ) N4 U9 K# i+ k: D* I8 T! d1.3.5.1、对扎根于公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。1 _3 v& F, X1.3.5.2、以员工岗位责任、劳动技能、劳动绩效、工作年限等指标综合考核员工报酬，适当向能力突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。 / r% c3 o6 u) k! F1.4 、 适用范围3 wd5 _% f O3 X6 5 d: 1.4.1、本制度适用于xx公司所有正式员工. j& L5 h, : u1.4.2、本制度适用人员分类如下：行政管理后勤人员、生产一线操作人员。 UI& o4 Vv# U1.4.3、 行政管理后勤人员薪酬分级与级差3 V: s$ L- c6 9 e* d1.4.3.1、根据岗位将薪酬体系分为10档，每档7级，共70等级，日薪从26.4393.4元。（具体档级详见行管后薪酬等级预算表）。% 4 |: r& P0 Z3 v2 M) * D1.4.3.2、每档级薪资之间的递升比例系数为1.04；5 i4 _0 i/ ?+ H: U& w! h; E1.4. 、4 生产一线操作人员薪酬分级与级差. O; f3 F, t, 3 h, _- * Q1.4.4.1、根据岗位将薪酬体系分为十档，每档九级，共90等级，日薪从20120元。（具体档级详见操作工薪酬等级预算表）0 e7 n9 9 L1 g1.4.4.2、每档级薪资之间的递升比例系数为1.02；+ z1 P! C, f+ Q1 E1.4.5、 公司所有职位是根据管理、技术进行岗位归类，并按职级划分。% I D% Q; t& r% y2 、 薪酬体制% Z7 n. ? % l& dZ2.1 、 薪资标准/ 5 T0 t7 % G! P公司实行岗位工资制，贯彻“因事设岗，因岗定薪”的原则。每个岗位的薪资标准，依照该岗位的性质、责任大小、难度高低、专业性、劳动强度等因素确定。 % j a/ b$ i/ s7 % P, V, M2.2、年薪制：享受年薪制的员工由公司总经理确定。6 Q- ?. T/ V s, J6 E& F5 D2.2.1、年薪制对象：公司特别聘任的中层以上管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。2 |) m& R f. o) X# W- s, G2.2.2、年薪制员工工资标准：按行管后薪酬等级预算表执行。/ & N( h1 r1 ! K7 K J2.3、月薪制 t$ J+ q0 2 U2.3.1、月薪制对象：凡总经理没特别确定享受年薪制的行政管理后勤人员，均为月薪制，月薪制员工不实行年度目标风险工资。! # A( B P. Z+ g2.3.2、月薪制员工工资标准：按行管后薪酬等级预算表执行。7 n& F, b6 % t7 & v) w2.4、计件工资制 b* 4 r& w6 _: E2.4.1、计件工资制对象：生产一线操作人员，均为计件工资制，计件工资制员工不实行年度目标风险工资。3 M; ( / m& e8 q2 t2.4.2、计件工资制员工工资标准：按操作工薪酬等级预算表执行8 ( g) n* O9 i9 1 S3 、 薪酬结构 8 q* dl0 F/ j3.1、员工薪酬: h6 l% O( / SP1 V/ F- d& 3.1.1、由四大部分构成： 3 p* p: t* v( w2 4 Z l7 ) P7 v4 x固定薪酬部分：包括基本工资、工龄工资、岗位工资和资历工资。i9 L) c# I) J8 L2 U% ! 绩效薪酬部分：包括绩效奖金、年度奖金以及特殊津贴。 9 Y6 W2 D. |1 a c: s6 b0 F! $ _附加薪酬部分：包括加班工资、出差津贴、伙食补贴、通讯补贴等。0 R5 w/ n+ S- e. a5 d( 保健薪酬部分：包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、其它福利等。9 K* M- M( b( V1 J3.1.2、不同类型人员根据实际情况进行不同组合。* E; , d. y; m k4 、 固定工资* T) N( H6 L& ; # W4.1、基本工资: p7 G3 w a3 U b% v0 G, H4.1.1 、 基本工资标准以*市发布的企业最低工资标准计算，并随着*市发布的调整标准而调整。! B3 t_ V& U3 y1 m0 p) g4.1.2、基本工资按出勤天数计算，病假、事假及其它假期工资计算方法具体见考勤管理规定。- o9 R& F8 L; Q6 C r4.2、工龄工资! H# s* w( h5 e. H4.2.1、 工龄从员工正式进入公司之日起计算，工龄每满一年可得该员工上一年平均月工资（850元）的1-10%。! c# Y1 U 7 p$ O8 x) d! i4.2.2、 工龄工资不得超过平均月工资（850元）的1/4，超过者按比例最高值发放工龄工资；工龄工资累计10年后不再增加。 % l/ O/ b9 F( V L. d! i. _ Y4.3 、 岗位工资5 x x2 V. z, Y: Q/ C* a S! f4.3.1、 岗位工资按照职务高低、岗位责任繁简轻重确立。不同岗位的员工，岗位工资不同，动岗动薪。根据公司经营情况的变化，可以变更岗位工资标准。 4 Z- w, o6 j% i4.3.2 、 岗位工资级别共分10等70级，划分为三个序列：后勤序列、技术序列和管理序列:2 i3 Z j M# j9 j4.3.3、岗位系数与职务等级相对应，最低为0.250，最高为0.375，具体见行管后薪酬等级预算表。: + P5 a! W3 v# F4.3.4 、新派任岗位的员工（含试用），原则上均自所派任岗位的第一薪级起薪，但有下列情况之一的，可提高其起薪薪级。 % L, P7 b* L% K _; n4.3.4.1、具有所任岗位要求的对口专业工作经验已超过三年以上。1 e G Sq* f4 z3 J g4 B* U4.3.4.2、具有所任岗位要求的对口专业技术职称高一级以上。; i+ q7 j( L6 / w5 Q+ U4.3.4.3、所具能力优异，为公司甚难招募到的人才。7 ! B+ 9 X2 J$ f4.3.5、新派任岗位的员工（含试用），依所派任岗位的第一薪级起薪的，由人力资源部确定并执行；需提高其起薪薪级，所提高薪级不超过该等最高薪级的，由人力资源部提出书面建议，经薪酬评审小组讨论，报公司总经理批准后执行。 - h& P# D3 - q7 G% i% k; |/ b4.3.6 、 低级岗位代理高级岗位或低级岗位实际代行高级岗位职责的，提高薪级一级支给薪酬。& b+ w: J/ S7 J- X J; w4.4 、 资历工资: D W& ( . 7 Q4.4.1、资历工资根据员工的学历和职称确定，具体标准如下： 9 h# K3 s V V ! q4.4.1.1、高中、中专生或取得（员）资格认证（能出具相关证书的）每月10元。7 Y+ a% / G3 T! |4.4.1.2、大专生、本科结业或取得（助理）资格认证（能出具相关证书的）每月30元。7 n2 G3 v: $ |! Y2 i* V4 & Z3 r4.4.1.3、本科生或取得（师/中级）资格认证（能出具相关证书的）每月50元。5 r+ t; e9 ( t4.4.1.4、所取得职称资格认证必须与所从事的专业对口，方可享受该项津贴。 5 D- u/ W# U4 v4.4.2、以上学历和职称以所应聘工种半年以上工作经验方有效，所应聘工种半年以内工作经验的没有资历工资，必要时按第10章（储备干部薪酬）执行。学历以国家承认的毕业证书为准，职称以国家承认且公司聘用的职称为准。 7 R t4 U9 M- k4 A% 3 a5 、 绩效薪酬% Y/ r% C% I X! X1 Q/ i5.1 、 绩效奖金2 f# v: Z( g F$ O% g4 i5.1.1、适用对象：行政管理后勤人员。. k7 J) c: U/ f: K5.1.2、适用对象中每位员工都有公司绩效奖金，绩效奖金作为其工资的组成部分已包括在其工资中，具体见行管后薪酬等级预算表。, O( W5 T3 c/ M: j/ z) v: o5.1.3、考核者为公司绩效管理员。考核方法见绩效管理制度。* J* ( s+ |( v3 E4 u5.1.4、公司绩效奖金由公司根据考核结果按月一起在工资发放日统一发放。; v& : h. O / u& R m5.1.5、公司绩效奖金根据前一月绩效考评结果根据行管后薪酬等级预算表按相对应比例增减。6 E8 o) h# S% t& d5.2 、 年度奖金1 R. F4 W2 O0 _1 Q5.2.1、 为了超额达成公司的年度各项预算目标、年度奖金按照全年各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。7 Y: P% A1 c! S5.2.2、 节约降低成本所为公司创益的金额以50%作为奖励相关员工: B# B6 R) I) x5.2.3、 超额达成公司的年度利润预算目标的金额以50%作为奖励全体员工。( q! q5 c4 t) B?, X, q5.2.4 、具体奖励办法由人力资源部与财务部起草报层报总经理审核董事会批准生效，以后列入本制度。6 h* f% c: J. ( c+ s5 D5.2.5 、年度奖金的计算时间以阴历年为准，每年2月份发放上一年度“年度奖金”。7 N, P! Y) g$ 0 X, s5.3、 特殊津贴( o- h6 K) W; b5 A% N$ j5.3.1 、在企业内部起到特殊作用，作出特殊贡献的员工享有的津贴。$ td. R) x2 k* z5.3.2 、承担特殊工作期间享有的津贴。/ z7 g4 A3 n1 5 R+ h* 5.4、 其它奖金& s$ f1 o( g: y9 e1 k5 b! E+ Z根据公司预算超额完成或降低节约成本所产生的额外经济效益，具体发放方法按人力资源部制订的员工奖励制度执行。 ) u5 w# + A; _9 6 ) J) h6、附加薪酬) t) K U- b; q6.1加班工资 V1 c: d) * 2 f0 P员工加班工资按加班管理规定执行。) b! W4 q) o% ?8 r- y6.2、 通讯补贴4 * v8 o9 g) I% s详细规定见公司手机管理制度。/ t4 In3 |+ U. 0 B$ W$ U7 H J9 OF6.3 、出差津贴1 s2 f5 H9 & U0 c1 N详细规定见公司有关规章制度。& ; g j- 2 $ g# P2 - c. c7 、保健薪酬! V3 8 t 4 s7.1 、社会保险# T3 r1 8 u O7 # 8 Y& v h# q本公司涉及的社会保险具体包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险，公司根据员工入职时间、户籍购买相应的保险。公司和员工个人按法定比例分摊，并于员工工资中代缴代扣员工所承担部分。总经理特批的员工，按约定或特批内容落实。& t0 ?+ L0 f+ Z) L4 H% D7.2、其它福利: c2 X; A) f3 f/ R7.2.1、其它福利包括：5 W. H3 4 H& s% _, H) K7.2.1.1、伙食标准补贴为：管理人员和员工，120元/月% K: $ S; Cv4 t) a: V& z7.2.1.2、加班员工免费提供伙食。! M9 c/ R8 ma0 A( z2 x0 v. S7.2.1.3、请假、旷工及未作完整月中途离职的员工，应扣减补贴金额4元/天。: 8 q1 W- ?! % H7.2.1.4、免费提供夏季糖水或茶水，平均X元/人。% F9 k& P9 e4 D W8 I7.2.1.5、每年法定假日：五一、国庆、春节，放假前集体加餐或统一发放食品、日用品，人均XX元；3 M) 7 v* |# po7.2.2 、其它详细规定见公司有关规章制度。 H* c. v* q( q2 ?* D& V0 i8 g8、试用期薪酬. g2 R J9 Y% N8.1、试用期! Y# t- U; r% m2 N4 d. p* & X# # n8.1.1 、每月以当月15日为界，15日之前（含15日）入职的当月包含在一至三个月试用期中， 16日起入职的，试用期应从次月算起。( W6 r4 a, f p% f1 O8.1.2、公司新招员工试用期一般为一至三个月，特殊情况例外：8 G Y& Z) P& - i8 w8 1 y* z5 i8.1.2.1、试用期间工作表现优异的，可由其本人或所在部门或人力资源部申请提前转正。1 q, W# a* G: 3 y- U+ W& E# H* 8.1.2.2、特殊情况下试用期可延长，但最多不能超过六个月。2 |6 g _* 9 N8 8.2、 试用期工资: H! J- p7 T* Q& # O. n8.2.1、 新入职试用岗位的员工，原则上均自所试用岗位的第一薪级起薪，如超过该薪级的，按第4.3.5条执行。# ?6 G+ bX& Z M! ob) n8.2.2、试用期工资，除了其中岗位工资按0-60%计算（无加班费类60%起，有加班费类0%起），其它部分与正式员工一样，包括基本工资、岗位工资和资历工资。 4 F1 V) F! P V5 c( f8.3.3 、 试用期间新招员工按试用岗位级别享受相应的福利，包括各项补贴等。3 L, v2 | m1 w$ x6 |1 k & U8.3.4 、 其它情况参见公司有关规定。& E) f: Z C9 D( I4 H* Y6 e8.3 、试用期考核# t s9 T# i9 j+ n5 G试用期应有相应考核，试用期考核按试用期考核管理办法执行。 , . t# * X( + F, 6 C% z% F: H6 W; J, L9 、 兼职/特约人员薪酬# ; R6 ) s. K9.1 、 外部兼职/特约人员，指与公司拥有合作关系的特殊人才，薪酬的确定以市场价格为基础。 0 . y$ u4 u* Z. R) 2 9.2、 薪酬的形式视不同情况可以采取月固定工资制、特定项目提成制、特定项目技术入股制等多种分配方式，或几种方式的不同组合。T& R7 e4 y9 9 w( * f3 t0 e9.3 、 福利待遇由雇佣双方友好协商约定。4 X, 6 n: w; O y, ! Qp9.5、内部兼员工工薪资的确定：, j+ T: Z! ( r& S内部兼员工工是指负责两个岗位以上的员工。其基本薪资、岗位薪资、津贴和福利均按兼职的岗位中较高薪资等级为准，不重叠计算, r4 & l* Q2 B10 、 储备干部薪酬 V O4 Y/ v5 U( G& C; T j10.1、储备干部以个人协议为主，以聘用套用为辅。储备干部实习期为三个月至一年，实习期间薪酬标准（包食宿）如下： 1 J|: & N5 x$ A0 U( 10.1.1、专科以下（不含专科）：700-1000元/月 F2 j5 M/ q) o1 Z) 5 s* H A; l5 J( D10.1.2、专科毕业 ：900-1200元/月 0 n! e+ q3 m, S4 x. . _* u! q10.1.3、本科毕业（或有初级专业技术职称）：1000-1500元/月 g; k$ D0 h; a j$ n; I10.2 、 实习期间，至少每三个月考核一次，视其工作表现及考核情况，由其本人或所在部门或人力资源部或薪酬审定小组提出建议，确定是否调薪或转正定岗。 + h% l R: g! _& v6 u8 v10.3 、 储备干部转正定岗后，岗位工资按第4.3条执行。- rt$ v* P1 |/ H8 W- J3 s! U11、 薪酬调整: j- , U( b7 5 d11.1、薪酬调整类别 |6 w2 Q S2 L( Q b# f* 8 t* t5 d11.1.1 、 薪酬调整分为正常调薪、紧急调薪和零星调薪。 % I$ j Y, m; |11.1.2、正常调薪：公司根据经营目标完成率及生产目标完成率考虑社会生活水平和变化、员工年度考核、贡献程度等多项要素后，由各部门负责人组成薪酬审定小组进行核定，总经理决定调整系数。调薪以上年9月至当年2月和当年3月至8月份作为考核期。3 H, S) P/ j6 G$ 6 D2 v% B( G! K11.1.3、紧急调薪：公司遇重大经营、财务等方面的问题，经部门经理办公会议讨论通过，薪酬审定小组审核同意，总经理批准可紧急调薪，但调薪幅度不得超过30%。7 c& E l& s9 P- T: A11.1.4、零星调薪：员工薪资调整严格按照考核、考核管理办法作为考核论据，每季度考核一次，并于季度的末月对员工的薪资进行一次调整，特殊薪资调整由薪酬审定小组审核同意，经总经理批准。0 r) J+ p! a3 N7 t2 S11.1.5、各级管理者对下属的薪资等级视情况随时有调整（升级或降级）的建议权。当员工提升或调动时，薪资亦相应调整。4 G3 7 J0 A3 n4 # Q11.1.6、原则上一线操作工轮岗换岗到低等级的岗位按原等级计薪，往高等级的岗位按高等级计薪。! f# k$ 0 M3 t4 l6 h4 A11.1.7、员工薪资调整后，由各所在部门备案后通知人力资源部，人力资源部将升级或降级名单送达薪酬审定小组审查同意后，以书面形式通知财务部及本人和上级，自通知之日始，重新计发薪资。: o; F0 Y; m6 a9 H* n1 L) W11.2 、 薪酬调整的申报与审批; b8 U1 _( y- W! e( O11.2.1、部门副职（含）以下员工，由部门负责人根据月度考核结果或实际工作表现，对员工的任职能力、工作绩效、工作态度等做出评价，填写员工异动申请表，报薪酬审定小组审批后送总经理审核，经总经理批准后执行。 + ?$ i: aj 7 G+ 11.2.2 、 部门负责人以上管理人员的薪酬调整，由总经理根据年度考核结果或实际工作表现做出决定，由薪酬审定小组委托人力资源部负责人填写员工异动申请表，经分管领导签署意见，报总经理批准后执行。 8 h0 k2 M% z6 A G- R! z4 t12、 工资支付+ o3 Y. _6 m! C. Y+ X, w12.1 、 员工工资如无总经理特别安排一律实行月薪制。$ T$ S5 _ O12.1.1、工资计算时间：每月1日至月末。c. k* u% c9 D; v12.1.2、工资支付时间为每月25-31日，以法定货币（人民币）支付，若遇支薪日为休假日时，则提前至最近工作日支付。 ; b5 h9 O4 H12.2、 下列各款项须直接从工资中扣除： / k4 K& m2 E3 2 I12.2.1、员工个人工资所得税；( |2 h. E: X$ j, 4 U1 O; _) k12.2.2、应由员工个人缴纳的社会统筹保险及失业保险费用； ! Y( X) p% a( c; N# g * $ V12.2.3、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项； 1 S u5 p! 9 D# Vg12.2.4、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项； ( c7 & ! D) z$ A/ y+ - - N2 g12.2.5、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。 - q0 7 l, 6 n7 ?12.3 、 工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下： - 0 S1 d5 R1 g某员当月工资=该员约定月工资*当月自然日（天数）/当月公司规定应上班天数*该员实际上班天数/ z8 _+ Lh5 ( k12.4、 员工有下列情形有由员工本人向公司人力资源部提出书面申请，经批准后3个工作日内一次性结清工资。 ; y- u. s9 8 g( l; a3 ?$ w12.4.1、依法解除或终止劳动合同时； 7 n6 OG. ?9 4 B12.4.2、公司认可的其他事由。 9 V5 f) l3 H5 , F12.5 、 员工有下列情形的，工资不能一次性结清工资。 7 L5 Z3 N3 E/ I# q12.5.1、因工作过失而辞职，该事件/事故尚未处理完毕，此期间提出辞职要求的，公司可同意其辞职，离职时最后一月工资暂不结清而等到该事件/事故处理完毕方予结清。但自离职日算起最长不超过三个月。3 j. f* j k1 z4 f( z( _12.5.2、其它涉及到责任追究未清未毕的。处理方式同上。V0 8 M% 7 h2 S, : F4 U13、薪酬组织与发放4 L2 - E$ o/ Jr6 X+ Q6 w: Z13.1、 薪酬组织与审批4 L( L2 w- b: k3 y13.1.1、公司总经理及薪酬审定小组负责提出整体薪酬政策方向，人力资源部负责人负责提供具体方案，并在每年年度绩效考核结束后和次年年中*市最低工资标准发布后实