管理学到底是一门艺术还是一门科学(DOC 36页).doc

管理学到底是一门艺术还是一门科学刘海建,陈传明作为一门兼具实践性与学术性的学科,管理学越来越得到企业实践者与理论者的关注。然而,从目前来看,我国管理学的发展似乎遇到了发展的“瓶颈”。很多企业实践者认为,我国管理学教育非常空洞,从表面上看似乎是“万金油”:涉及各门学科,但实际不能解决任何实际问题。因此我国管理学教育比较失败,不能为企业提供有意义的指导。而很多学术界的人士虽然忙于做学术研究,但对于解决以上实践应用问题却一直苦无良策。这一问题本质上是关于我国管理学科应该如何定位的问题。古今中外,管理学不外乎涉及两个定位:到底是一门艺术还是一门科学?一些学者主张,管理学首先是一门艺术。英国企业历史学家摩根威策尔认为,社会上的很多政治家、军事家、银行家等伟人都是管理学家。如中国春秋战国时期法家的代表人物韩非首先被西方学者认为是一个主张“制度建设”的管理学家;普鲁士军队层级制组织的构建者当时的普鲁士军队总参谋长毛奇也一直被西方认为是一个出色的组织管理者;而近代中国洋务运动的先驱李鸿章也被认为是一个管理学家。在实践中的管理,可以借用800年前我国古代杰出的管理学家兼军事家岳飞的一句话来概括:“运用之妙,存乎一心”。加拿大研究战略管理的学者亨利明茨伯格认为,在现代MBA教育中,应该把管理学看作一门“艺术”,而非当作纯粹的重视数量分析的学术研究,否则,培养出的MBA不具有任何竞争力。但是,现在越来越多的人把管理学当作一门科学。美国近代管理学先驱弗雷德里克泰罗、吉尔布雷斯夫妇等人强调了科学管理的重要性。当代杰出的华人管理学者徐淑英(AnneSTsui)教授举了一个形象的例子来说明在管理中强调科学的重要性。比如飞机是1903年由美国人莱特兄弟发明的,而在此以前,很多人都希望像小鸟那样可以在天空自由地飞翔,但总是很难达到这一目的。一直到近代,流体力学的科学原理被发现,人们才逐渐明白了小鸟飞翔的道理,制造出了飞机。这表明,一个看似很简单的像小鸟飞翔那样的道理,也总会有很深奥的科学原理隐藏在背后。管理学的研究也是如此。如著名的霍桑实验,劳动者的生产效率受某种科学规律的支配,而这种规律就是人群关系学说,而这种学说正是近代组织行为学的前身。笔者认为,真正的管理学问题同时兼具科学性与艺术性的特征。现实中管理学定位出现分歧的原因在于人为割裂了管理学研究的两个特征。实际上,任何管理学问题都必须既有趣又严谨。前者是指所研究的问题必须具有价值,对于企业来说具有指导意义;后者是指解决该问题必须要用科学的方法来解决,使之具有严谨性。实践中的问题与理论研究中的问题只不过表现形式、目的、解决方法不同而已,单纯强调管理学的艺术定位或科学定位都是不可取的。在此基础上,笔者想对我国管理学的定位与未来发展提出自己的见解。一、管理学教育的目的与本质分析在此,首先要强调一个问题,学习管理学的目的是什么?儒家文化强调,人学习的目的主要在于“修身、齐家、治国、平天下”,管理学教育的目的当然也是如此。所以时至今日,我国的很多理论界与实践界的人士都强调“经世济用”,即把管理学如何用于实践,提高个人修养,实现个人价值,治理国家等,作为管理学教育的目的。但在国外学者看来,学习管理学的目的首先是研究,对于问题的具体解决方案是政府官员的事情。而一项研究要构成理论贡献,关键是要具备以下7个条件: (1)该论文有创新吗? (2)该论文的贡献到底在哪儿?(3)该论文的理论逻辑是什么? (4)作者表达的意思清楚吗? (5)该论文的严谨性如何?该论文的逻辑性是否清楚?阅读起来是否流畅? (6)该论文对于现有理论做出了什么推进或贡献? (7)哪些人是该论文的阅读对象?1由此看来,对于学习管理学的目的,我国学者与西方学者的关注点存在一定的分歧。笔者认为,无论是经世济用还是理论贡献,最终还是为了应用,只不过在形式上有所区别。前者是直接应用,而后者是间接应用,都是为了解决问题。而问题包含两类:一是研究与分析中的问题;二是在具体的实践中去解决的问题。无论这些问题是什么,都必须具备两个特征:有趣而严谨。所谓有趣,是指该问题对于现实中的个体、群体、组织来说都是有价值的,能够引起人们的兴趣,无论是对企业中的管理人员还是理论界的研究人员都是如此。比如霍桑实验,其意义之所以重大,主要就是因为一改泰罗制时代把劳动者看成是机器的传统观念,而从人性的角度去看待劳动者,更加重视劳动者人的因素,从而奠定了近代行为科学的基础。而所谓严谨,是指管理学研究的方法、手段、过程、结论要令人信服。作为一门社会科学,近来管理学的科学特征越来越得到强调。从艺术的角度而言,对于企业来说,管理学首先要具有价值,即有趣。而要解决这样的管理学问题,那么一定要有系统的方法做指导,即要严谨。因此,管理学问题不仅必须具有实践意义,而且还要以一定的方法论做指导。从科学的角度而言,管理学问题一方面要严谨,所用的研究方法、手段等要科学;另一方面,要立足于现实问题,即有趣。这些问题能够引起广大理论研究者的兴趣。比如徐淑英教授等人在实践中观察到,企业与员工之间的雇佣关系可能是不同的,由此也导致了不同的企业绩效。这种雇佣关系可以分为准点契约制(qusispot contract)、过度投资(over investment)、投资不足(under investment)、共同投资(mutualnvestment)四种方式。徐教授设计了科学的研究方法,最后得到结论:共同投资的方式对企业与员工来说是最有利的。2徐教授的研究过程是非常严谨的,而所研究的问题是现代企业人力资源管理中雇用、招聘的核心,是任何一个人力资源的管理者都难以忽视、并且非常感兴趣的问题。因此该问题不但是严谨的,而且是有趣的。以下是笔者总结的一个模型(见图1),该模型说明了实践者与学者对于管理学的不同认识。虽然两者的侧重点存在分歧,但在重叠的区域,两者具有高度的认同。而这一区域,正是管理学研究最具有价值的区域。如果仅仅把管理学看成是一门艺术,运用管理学到实践中很容易陷入经验主义的“泥潭”。而如果片面地强调管理学是一门科学,则容易陷入“闭门造车、纸上谈兵”的“泥臼”,所研究的理论也未必对企业具有实际价值。科学的管理学理论必然是从实践中来,到实践中去。固然在现实中,企业高层管理者与大学教授从不同角度来研究管理学,一个群体重视实践;另一个群体重视理论,然而只有那些既有趣又严谨的问题,才能够获得双方的认可。这种问题既对实践具有指导意义,又具有理论贡献。国内很多学者也认为,有价值的管理学问题应该“顶天立地”,既采用科学的研究方法,又立足于中国的实际问题。二、我国管理学科定位与未来发展为什么长期以来我国管理学的定位一直比较模糊,从而导致实践者与理论者对管理学的认识存在如此大的差异呢?笔者认为,主要是因为以下几个原因。第一,我国管理学科的历史还很短。美国管理学的历史可以追溯到18世纪下半叶美国建国之初,而我国管理学教育起步相对比较迟。建国后我国在一些高等院校设立了管理学科,中间由于10年动乱而一度中断,在20世纪70年代又重新恢复了管理学教育。到了80年代,管理学教育才逐渐走上发展的轨道,其标志是国内的一些著名学府成立了商学院或经济管理学院。比如南京大学商学院成立于1988年,而北京大学光华管理学院成立于1994年(以更名的时间为准),清华大学经济管理学院成立于1984年。在如此短的时间内,寄希望于管理学有一个飞跃的、跨越式的发展,无疑是不现实的。时至今日,各大院校所使用的管理学科的教材还大多是西方的,采用的案例也是西方式的。而西方的教材或案例未必符合中国的实际情况。因此,这在一定程度上造成了理论与实践的脱节,也延缓了人们对于管理学科的深入研究。第二,这也是由惯有的体制背景所决定的。从学科建设的角度而言,我国在一定程度上还存在重理科轻文科的现象。很多自然科学研究者认为,社会科学并不能称为科学,因为后者缺乏严谨的控制与论证,所以社会科学发展一直比较缓慢。而作为社会科学的分支,管理学更是得不到重视。国内的很多院校都是经济学科强、管理学科弱。而且,管理学本身缺乏清晰的特色,从而缺乏清晰的定位,这也影响了人们对于管理学科的认识。第三,中国的文化传统也是一个非常重要的原因。中国人一般比较强调儒家文化或道家文化。其中这些文化的出世、入世观念对中国科学发展的影响极深。比如儒家文化强调对权威的服从,而近代科学强调一种对权威的质疑精神。而老子道德经认为:“道可道,非常道。”即如果是能够明确说明的道理,都是小道理,而非原来现象的本来面目。从这个角度来看,中国文化强调一种“玄学”,而不是建立在实验基础上真正的科学。在这种情况下,管理学作为一门科学,是不可能发展起来的。著名物理学家杨振宁认为,中国科学之所以在近代出现了落伍的现象,很重要的一个原因是中国人深受易经等道家文化典籍的影响。因为中国文化强调归纳,而不强调演绎,所以,近代科学出现了落伍的现象。同样道理,采用现代科学方法的管理学研究也很难发展起来。那么我国未来的管理学科应该怎样发展呢?第一,管理学科必须有鲜明的定位与特色。为了我国管理学的进一步发展,需要重视管理学本身的特色。管理学主要研究人、群体、组织的动机与结果,而这与经济学研究的问题正好是互补的。当然,也有的学科是经济学与管理学交叉的问题,比如战略管理,既涉及产业经济学的内容,又涉及管理学的内容。重视管理学的定位与特色是我国管理学得以顺利发展的保证。第二,管理学的职业教育与理论教育要各有偏重。我国管理学的职业教育还有所欠缺。在我国,MBA, EMBA等国内独办或与国外高校合办的管理学职业教育正发展得越来越壮大。但是,管理学的职业教育与理论研究教育并未分离。一般MBA教育依然是理论研究教育,与学术导向型的普通研究生教育并无差别,培养出来的MBA的实务操作能力得不到认可。而普通的研究生又缺乏理论研究基础的培养,导致以培养学术人才为主的普通管理学研究生教育也差强人意。而国外两年制MBA教育的主要目是培养实务型的人才。如果要继续接受教育,国外一般是DBA或哲学博士学位的博士课程教育,主要培养理论研究型人才。近两年来,国内研究生两年制的呼声越来越高。这种两年制的研究生教育应该偏重实务型,与以培养学术研究人才为主的博士生教育应有差别。第三,要明确管理学研究的目的。管理学研究的目的是为了给政府提供政策建议还是创造知识?笔者认为,在理论研究中,应该重视后者。也就是说,管理学研究的目的首先是为了创造与积累知识,而不是为了给政府提供政策建议。当然,通过学者的研究,政府工作人员能够从这些研究结论中得到启发,进而应用于实践,这是值得赞赏的,但这已是另外一个问题了。笔者认为,管理学研究的首要目的是创造知识,通过科学的原理与步骤,给现有的知识增砖添瓦。第四,提倡规范的管理学研究。以前国内往往把管理学看成是经济学的一个分支,在这种情况下,在国内管理学期刊上发表的论文,大多是思辨性、描述性的论文,这些论文的很多结论都经不起推敲。那么如何进行规范的管理学研究呢?现代管理学的研究一般有三类:探索式的、解释性的、描述性的。描述性的文章价值不大,而探索型的文章一般适用于不太成熟的问题,而当某一问题已经有了大量的文献做支撑时,就需要进行解释型的研究。实证型的研究属于此类。从知识的贡献而言,探索型的文章与解释性的文章,它们的价值都比较大,但案例研究等探索性的文章对研究者的要求非常高,所以,相比较而言,国外一般认为,一个刚起步的研究者,适合从事解释性的研究。而解释型的研究能够使研究者得到规范的方法论的训练,对管理学知识的贡献也比较大。现在实证型的文章在国内期刊逐渐增多,当然,实证型的文章可能在选题、样本的选择、数据的收集上容易受到很多同行的质疑,而且,这种研究的成本也比较高。但是我们绝不能因为容易受人质疑而轻易否定掉这种实证型文章的价值。第五,强调本土问题导向的研究。管理学研究的问题必然来自于实践。目前我国转型期的经济发展出现了很多新现象、新问题,这些问题可能在西方管理学界不曾遇到,或者由于中国文化背景的差异,西方的某一类管理现象在中国背景下出现了变形。对于中国学者来说,立足于中国实际来研究管理学问题,既能充分发挥中国学者了解国情的长处,又能在新现象的基础上创造新的知识。这将是中国管理学界学术同行未来努力的方向。第六,本科阶段重视基础素质教育,而在硕士生或博士生阶段要重视专业素质教育。在国外的名牌大学中,本科生阶段主要注重基础素质的培养,而不会分门别类分得太细。然而,到了博士研究生阶段,一般注重一种专业化的学术素质的培养与教育。国外学者的研究方向一般都比较狭窄,仅仅限于特定的学术领域,发表的文章也仅仅限于少数的几种期刊。但这些学者在自己的研究领域内都对涉及的前沿文献非常熟悉,这与国内一些学者的“大而全”的研究形成了鲜明的对比。“大而全”的研究势必会导致国内一些学者在自己的研究领域内不能深入,所得到的结果也始终得不到国外同行的认可。所以,要提高国内的管理学教育水平,首先要重视本科生的基础素质教育,同时提倡研究生的专业素质教育。企业文化刚性的组织生命周期模型张 敏，陈传明 “刚性”在物理学中是指材料的一种力学性能，描述物体不易被改变的程度。牢固建立起来的企业文化，为了保护自己，它发展了一系列精心设计的、力量强大的机制，使得企业对其文化表现出了显著的路径依特征，在企业管理过程中特别是在企业战略调整过程中，企业文化所具有和表现出的这种不易被改变的特性即为企业文化的刚性特征!#。当处于变化中的企业进行战略调整时，企业文化的这种不易被改变的性质即企业文化的刚性特征便会显现出来，阻碍、破坏企业战略调整的贯彻执行，最终使企业在竞争中走向失败。那么，曾经一度被管理学界和企业界视为“制胜法宝”和“企业动力之源”的企业文化，其不易被改变的刚性特征究竟是如何产生的？运用组织生命周期模型，本文将对此问题进行探讨。一、企业文化刚性组织生命周期模型的建立企业从诞生之日起，便面临着生存与发展两大基本问题，在组织管理上则表现为组织控制与战略调整两大根本任务。组织控制主要是通过对组织的结构形式、信息技术和控制系统、生产技术、人力资源系统和部门之间的联系等内容进行理性的设计!$#，通过对组织内部的管理活动及其效果进行衡量和校正，以确保组织的目标以及为此而拟定的计划得以实现。战略调整的目的是保持组织系统及其内部环境与外部环境之间的动态平衡，在组织的成长过程中，组织的战略也经历了以内部为重点到以外部为重点的转变。同时，一种文化在一个企业中能够得以生存并发展的前提条件，是这种文化得到了企业组织成员的一致认可，或者这种文化被实践所证明对于该企业的成功是行之有效的。不过，企业文化是一柄“双刃剑”，它既可以传承企业的优良传统，也可能作为一种惰性而存在和孳生。企业文化的刚性特征与企业文化是相伴而生的，在一种文化开始成为企业主流文化的同时，企业文化的刚性特征也随之产生了。本文以组织的生命周期为主线，围绕组织的设计过程、组织战略的形成过程和组织知识的演化过程去探究企业文化刚性特征的形成。在企业成长的不同阶段，企业文化具有相异的内涵与刚性特征，战略管理的重心也有所不同，基于上述分析，本文构建了一个企业文化刚性的组织生命周期模型（见图 ）。二、初创阶段文化的冲突企业在初创阶段最突出的特点是关心组织员，强调创新，重视个人的创造力与想象力；人力资源受到高度重视，培训、自我管理、授权相当普遍；专业管理、职务与个人技能相匹配在这种价值体系中得到充分体现。在该阶段，组织对外部环境的适应能力可以通过组织的开放性、员工的参与和讨论而得以维持。这种组织形式是非规范化和非官僚制的，因此，我们可以从斯格特提出的组织自然系统的视角去分析。自然系统视角的主要内容是对组织目标复杂性和非正式结构进行研究和解释，所关注的更多是组织及其参与者的行为。在自然系统视角的学者们眼中，（初创阶段的）组织中充满着目标的冲突（!#$ 指出，既定的目标和组织“实际”所寻求的目标之间存在着差距，组织寻求的目标不是指导参与者行为的唯一目标，还必须寻求“维持”目标，也就是说，组织并不只是达成既定目标的工具，其在本质上是力图在特定环境中适应并生存下来的社会性团体）、结构的冲突（%#&()*$+&,& 和 -*)*./ 认为，正式结构是特意设计来规范组织成员行为以服务于特定的组织目标，与此同时，非正式结构的出现会替代、侵蚀和改变正式的结构。正式结构等同于那些独立于个体行为特征而存在的规范和行为规则，是“成本和效率逻辑”，而非正式结构是建立在具体参与者的个性及互动关系基础上的，是“情绪逻辑”，因此，正式结构与非正式结构之间一直保持着一种张力）和价值观的冲突（罗宾斯指出，价值观对于研究组织行为是十分重要的，因为它是了解员工的态度和动机的基础，同时它也影响着我们的知觉和判断。每个人在加入一个组织之前，便已经形成了什么是应该的或是不应该的思维模式，它包含着对正确与否的解释，而且，它还隐含着一种观念：某种行为或结果比其他行为或结果更为可取。因此，价值观会使得客观性和理性变得含糊不清。而在组织的初创阶段，由于组织成员的社会化程度很低，所以，价值观的冲突成为不可避免）。因此，组织设计的关键在于整合和解决冲突的机制的建立，并在这种机制的约束下，组织成员与组织之间通过社会性活动与政治性活动实现目标的一致以及价值观念的趋同。这一过程类似于自然界的生物进化，是一个自发的过程。初创阶段的组织是一个尚未达到平衡态的开放系统，它将遵守达尔文的进化论学说，通过与环境不断地进行能量、物质和信息的交换，在整合和解决冲突机制的作用下产生自组织现象，即由无序到有序、较低的有序到较高的有序并形成组织内外各种力量的平衡均衡或内在秩序。组织初创阶段的战略重点是在全新的环境中求生存，因此，分析内外部环境态势、设计组织结构、组织过程与行为，以及确立企业的主导战略便构成了组织战略的主要内容，其中，组织主导战略的确定是通过战略一致性的形成来实现的，为此，组织应注意四个方面的因素：焦点0)#12$3，即组织中哪些类型的成员参与一致性的形成；范围0$1#4&3，即参与人员的数量比例；程度05&,&3，即一致性的强度（程度）；内容01#6&63，即最后达成的实际意见789。此时，组织的知识构成，包括组织成员独自带来的或组织所面对外部的知识，都可以用“新奇”06#:&);3来描述，而对于这种新奇的知识，9。对知识的“储存”有些类似于“组织记忆”或“组的学习曲线”7?9。由于组织的知识体系尚未结构化而处于一种混沌的状态，组织中已有的知识与新知识之间、已有知识的组成部分之间、已有知识的部分与整体之间，以及新知识的组成部分之间，在获得组织成员的解释和认同时可能会产生相互矛盾而形成一种张力，这种张力一方面为组织寻求新知识提供了动力，另一方面也加速了组织知识结构化的进程。图 基于组织生命周期的企业文化刚性特征形成过程文化的分化在初创阶段，由于组织中整合机制尚未完全形成，主导战略尚未确立、组织知识尚未结构化，组织成员之间尚处于磨合期，同时由于个体文化的差异性，企业尚未确立其主流文化，企业文化的特征是多文化的冲突与交流，这也决定了在该阶段必然要采取人际关系型的管理模式。很显然，由于一元的核心价值观尚未形成，并且组织成员各具特色，这可以给组织带来多种选择上的优势，此时的企业文化具有极强的可塑性，因而是无刚性可言的，但这种企业文化是无法产生推动企业向前发展的强大的文化力的。所以，在初创阶段，领导者必须具备良好的解决冲突的能力，管理的重心是在尽可能短的时间内选择和确立主流文化，启动文化力以带动组织前进。三、成长阶段文化的演化企业在初创阶段的这种混沌状态不会持续很长时间，随着“领导与管理危机”!#的出现，组织开始寻求并获得强有力的领导，组织开始提出明确的目标和发展方向，部门也随着权力层级、工作分派和劳动分工而逐步建立。尽管此时组织中已出现了某些规范的制度和程序，但这是组织的青年期，其结构形式仍然是非规范化的!$#，因此本文从组织的开放系统视角去审视处于成长期的组织。组织的开放系统视角将组织作为一种以功能模块形式出现的控制系统来进行分析的，并引入“熵”的概念，即组织系统自发地朝着熵增的状态运行：设置结构要素、分解差异性结构、使系统自组织而向更高的秩序和复杂性方向演进!%#。为此，组织设计的目标就是确定适当的工作流程、控制体系以及计划机制之间的关系，通过条件相关进程中的连锁行为，解决组织在规定环境中的模糊性问题，强调维持组织的等级制度，重视组织内部，将信息管理和记录有效地结合在一起，以保证组织的稳定性和长期策的连续性。强调这种价值观念的组织通常拥有完备的资料库、明确的职务说明、预期目标和解决冲突的程序。在经过了初创阶段的一致性进程之后，组织的战略逐步收敛于某一主导战略，但由于这种主导战略往往是由一些偶然事件，如市场中的新机遇或某项新技术的出现所引发，而一旦被确立下来，主导战略便会引导并“锁定”于特定的路径，并沿着既定的路径持续地发展下去。组织战略的这种路径依赖特征的形成机制十分复杂，既有经济方面的原因，也有组织管理的影响，其中，从经济学的角度看，沉没成本效应!7311 将这一过程描述为：为组织定义特定的使命和目标；清晰、直观、量化地陈述这些目标；将目标分配至个人或组织的单元；建立量化的绩效测评系统以控制组织向既定企业管理科学学与科学技术管理!# #$%&$#目标成长!#$。%&( 和 )*+,*-./ 则将这一过程模式化为 0121314!5$。其中，形成历史感60+(7&89包含精心编制历史和宣传英雄，并通过英雄与其他人进行文化沟通的过程；创造统一62/:/:(9包含领导和角色模仿、宣传规范和价值观的过程；促进成员感63:-;:&,*./?:9包含成员接触、决策制定的参与、群体间协调、人员交换等过程。很显然，在 0121314 的过程中，企业成员必然会改变自己以适应组织主流文化的要求，这样，各具特色的个体带给企业的行为与选择的多样化就会丧失。因此，当主流文化大大削弱了不同背景的个体带到组织中的独特优势时，企业文化的刚性特征就产生了。四、成熟阶段核心价值观组织进入成熟阶段以后，规范化的程序已经完全建立，清晰的层级制和明确的部门分工也已完全形成。但此时，组织中不断繁衍的制度和规程可能开始束缚组织成员的思想而显现出官僚制的特征。因此，理性目标是企业在成熟阶段最显著的特征。从理性系统的视角看，组织是一种为了完成特定目标而设计的工具，理性则是指为了最有效地达成既定目标而以某种方式组织起来的一系列行为逻辑。所以，理性并不是指目标选择而是指目标达成!$。为此，组织设计的核心要素是目标的具体化、形式化和结构化。具体目标为组织及其成员选择相应的行动提供了明确的标准，也对组织设计起着指导作用。目标的具体化带动行动的具体化，并使组织明确了其成员的类型以及组织资源在组织参与者之间的分配方式；目标的形式化使组织体系中指导成员行为的角色和原则关系结构更加清楚明晰，使参与者或观察者能够描绘组织的结构及其运作流程，描绘其与操作合理性的关系和过程，包括责任分工的设计与修订、信息与物质流转以及参与者之间互动的方法等，通过标准化、规范化和形式化能使组织成员的个体行为更加确定，使组织中的每个成员能够稳定地预期其他成员在特定条件下的行为；+-/ 指出，组织简化参与者决策的一个主要方法是对指导其行为的目标进行限制，组织的目标可以作为构建手段目标链条的点，建立起一个目标等级体系。在其中，从下往上看，个体决策和行为的合理性只有在与更高层次的决策相联系时才能获得评价，即对每一个子目标的评价只能看它是否与更高层次的目标相一致；从上往下看，把更高层次的大的目标分解并指派给子单位形成子目标，通过具体化价值前提简化每一层次必须的决策，进而评价行为的合理性!A$。以上分析可以看出，组织目标的结构化可以提高组织内部决策的效率和行为的一致性。处于成熟阶段的企业非常重视对战略目标的控制以及计划的实现，并为此建立高效的反馈系统，以便在目标不能实现时及时地修改工作程序，其最终目的是为了在激烈的竞争环境中获取最大化的产出。由于组织内部已基本实现了程序化操作，所以企业的战略重点已经转向外部，其实质是建立在战略计划、组织活动、后果等为未来活动提供信息的全面评估基础之上的战略控制。战略控制要求不仅监控组织内部状况，更要监控外部环境状况的持续变化。2B,*+ 提出了三种主要的战略控制方法，即市场、官僚制和小团体!CD$。其中，市场控制方法的思想来自于经济学，是指组织利用竞争性价格来评估组织的产出和生产率；官僚制是利用规则、政策、权威层级、书面文件、标准和其他官僚机制来使行为标准化和评估业绩；而当组织进入成熟阶段以后，战略控制的手段则更多地依赖于第三种方法，即使用社会手段，例如组织文化、共享的价值观、承诺、传统、信念来控制组织成员的行为。虽然战略控制的方法有所不同，但其结果却都强化了处于成熟阶段的组织的理性特征，于是，企业员工的知识体系与技能、企业权力机构和管理系统、企业的组织结构均处于成熟与稳定阶段，企业的各组成要素之间经过长期的磨合，互相启发和补充，产生整体大于个体之和的协同效应。但一旦组织成员的知识体系结合为一体，就会像矿床一样，形成阻止知识!个人自由转移的组织氛围（这种现象也与个体的“知识过滤”机能有关。!#$%& 等人指出，个体的心智模式对于所接受到的外部信息有一种过滤作用，个体会保留下与自己心智模式相匹配的信息，而对于与自己心智模式不相匹配的信息则可能无意识地予以忽略。而这种“扭曲的认知特点”将会使个体丧失对有可能引发重大变革的新知识的识别与保持的能力，也会降低知识转移的效率）。此时，企业所拥有的知识已经成为组织进行变革与调整的障碍，人们既不想改变，也不可能迅速地改变。工作方式通常是根深蒂固地植根于特定组织行为模式之中的，而且在很多情况下，知识的生成和共享与有形资产不同，在许多行业中仍然被视作不正常的，甚至被认为会对个人职位形成威胁。并且，企业文化在经历了前两个阶段的演化之后，已逐步走向成熟与稳定，强调内部控制，注重一元文化的塑造，在企业中形成了围绕企业使命的共同的核心价值观。成熟阶段的企业往往也处于成功的巅峰，经营上取得的成就使得企业认定其现有的企业文化是最优的而不对其加以变革甚至还自觉或不自觉地予以强化，在此过程中，企业文化的刚性特征便逐步达到了它的临界点。由于企业文化刚性特征的存在，企业组织的结构和文化此时已逐渐走向惰性与僵化，一旦企业面临环境的突变，这种曾经培育了成功的组织结构和文化便会迅速成为企业走向衰败的最根本的因素。五、蜕变阶段文化的分化与自然界中的有机体类似，企业也有其独特的诞生、成长、成熟以及衰老死亡的生命周期，一般而言，在蜕变阶段，组织中的官僚体制可能达到了其极限，并拥有广泛的控制系统、规章和程序。此时，企业的产品、企业所拥有的市场甚至企业组织自身都进入了衰退期，但衰亡并不是企业生命周期的必然结局，企业完全可以通过自行调整来获取新生，这也正是企业管理的魅力所在。处在蜕变阶段的企业往往正处于成功的巅峰，其路径演化也处于线性与非线性状态的交界处，当能够超越既定演化路径的外部效应、外生变量或权力的变化出现时，沿着原有路径继续演化的企业将陷入“核心能力陷阱”，而要实现企业的永续发展，企业必须要努力实现对既有发展路径的超越。为此，在组织设计方面要以组织转型为重点()、在组织战略方面要实现战略的柔性化*+)、在组织知识的管理方面要注重知识的再获取与创新。在蜕变阶段，企业文化的刚性特征到达了它上升曲线的一个“拐点”，企业文化也面临着它的分化点，即要么就此继续演化自生自灭，要么与组织一起实现对其自身路径的超越。企业文化内涵与功能的思辨*张敏,陈传明文化的内涵充满了辨证性。文化就其存在形式看既有其超越的精神层面,又有其经验的具体感性层面,就其价值内容和取向看既有以真、善、美、圣为内容的崇高,又有以感性物质欲望满足为内容的幸福,它体现着人的经验与超越、形下与形上的内在张力1。因此,企业文化作为一种特定的文化现象和文化形式,其内涵与功能也充满了辨证性。一、企业文化:组织记忆与组织想象企业文化作为组织历史地凝结成的生存方式和组织成员共有的价值观念与行为方式,一方面,它是一种内在的、一般的稳定形式结构,另一方面,它又是一种能动的可能性。作为前者是指为组织全体成员所共享的一整套观念性普遍模式,如思维模式、价值观念模式、行为方式等,人们往往对其不能自觉,但却时时刻刻在其影响和支配之下。这是组织成员在长期的经营活动中积淀下来并通过社会化、制度、规范等途径而传承,在纵向上,它能把现在的人及其活动同过去的人和未来的人及其活动沟通起来使之形成连续性,在横向上,它能把同一组织的人与人之间连接起来使之相互认同而形成一致性。这是对企业当前行为产生影响的组织历史信息的储存,这种储存下来的信息是组织成员个体在实施决策的过程中积累起来的,但却为组织全体成员所共同理解,是企业组织的记忆。作为组织所有成员共享并能够传递给组织新成员的组织价值观是组织记忆的重要内容,同时也是企业文化的核心层面内容,但组织的核心价值观往往是使组织战略陷入锁定的无形的力量。价值观(values)代表了一系列基本的信念:从个人或组织的角度看,某种具体的行为类型或存在状态比之相反的行为类型或存在状态更为可取。价值观包括内容与强度两种属性,内容属性告诉人们在一个组织中某种方式的行为或存在状态是重要的,强度属性表明其重要的程度。在强文化中,组织的核心价值观得到强烈的认可和广泛的认同,接受这种核心价值观的组织成员越多,就会对这种价值观的信仰越坚定,组织文化就越强。相应地,组织文化越强,就会对员工的行为产生越大的影响,因为高度的共享和文化强度在组织内部创造了一种很强的行为控制氛围,在组织中形成了强大的内聚力、员工忠诚和组织承诺。但这种文化是一元的,异质价值观基本上是不被接受的,且核心价值观的强度愈大,价值观与行为规则的统一性愈被强调,异质价值观愈加受到排斥,对企业员工行为的影响也就愈大2。组织想象是企业文化能动性的一面。企业文化是组织成员共同拥有的观念和行为的模式结构,具有稳定性和延续性。但我们不能将其理解为僵化的、无能动性的形式。企业文化具有一种没有具体内容和规定性的潜在能力和可能性。组织想象是由有部分共享的符号系统和所有非共享的独特的个人符号系统构成,是一个组织的“隐性符号系统”3。从定义上说,这一系统虽然并不是一般意义上的企业文化,因为,一般意义上的企业文化是指由组织群体共享的符号与意义系统,但这种显形系统仅仅是作为一个整体概念的企业文化的冰山一角,而作为组织想象的企业文化的隐性符号系统则处于水面以下。组织想象并不是用来驱动组织成员执行组织当前基本任务的,而是与组织及其成员的许多学习行为有着潜在的联系,构成了组织创新的空间。在群体实践中,共同规则一般并不总是能够得到完全遵守,群体作用过程不能完全用其中行为主体的行为或行为结果来解释,这一现象本身说明了作为企业组织“知识储备”的企业文化还包含有不执行当前基本任务的隐性部分,隐性知识系统构成了思索、想象、比喻、信奉的理论、神秘的外部现实所对应的内在表象,它控制着个人与群体其他人在探索性的对话过程中的思维活动,这种探索性的对话是一种双环学习过程,它构成了创新的基础。而要实现创新,隐性知识必须冲破显性知识所构成规则的束缚,隐性知识系统随时准备取代显性知识系统,两者是对立统一的,是一个创造性破坏与创新同在的过程,其矛盾运动为创新提供了空间。二、企业文化:共性与个性企业组织作为一种社会系统具有三种功能:促进组织及其成员的自然生存(适应功能);有助于组织的社会性结构持续存在,因而有助于组织结构内部有秩序地相互作用(调节功能);通过减少个人之间以及个人内心的紧张而加强组织的团结(整合功能)。而组织的这三种功能主要是通过企业组织的文化社会系统来实现的。但在文化社会系统中的人不是孤立的存在者,而是作为社会群体的一员而存在的,不仅他的价值意识是从群体文化生活中获得的,他的主体性也是依赖他人的主体性而存在的。一个人价值取向的合理性与逻辑性(相对于个人而言),在组织交往过程中,(相对于组织的其他成员而言)却未必是合理的和合乎逻辑的,在价值对立的情况下,一种行为的合理性与逻辑性,就意味着另一种行为的不合理与非逻辑性,这时,企业文化便扮演着使组织成员价值取向和行为趋于一致和统一的角色。因此,文化社会系统的实现机制是强调组织成员行为的一致性与共性。有了行为的统一性与共性,才能有组织成员行为整体上的合理性与逻辑性,才能使整个组织的行为与结果之间具有必然的因果联系。文化作为历史地积淀下来的被群体所共同遵循或认可的行为模式,它对组织成员的行为具有给定性或强制性。在企业的经营管理中,企业文化对组织行为共性的强调主要体现在:致力于形成统一的经营理念,统一的经营理念是企业成熟的标志;致力于把企业统一的经营理念推广到组织的一切部门、一切机构,形成统一的经营意志;用统一的经营理念统一企业的全部事务管理、形式管理,使企业管理变成有机管理;用统一的经营理念统一全体员工的集体价值取向。企业文化对组织行为共性的强调与培育主要是通过社会化过程来实现的。从组织整合的角度看,社会化是实现组织个体目标和谐一致的一种战略,其过程就是通过消除个体原先已有的目标,创造与组织目标相近的目标,从而形成围绕组织目标的组织成员个体价值观念和行为方式的共性与一致性。但社会系统是通过个性来运行的,而个性是通过社会系统来完成其职能的,只有在获得这种密切的关系之时,社会系统的许多功能才能得以实现。所以,在企业文化的影响与作用下,组织及其成员的行为若只表现出共性的一面而缺乏个性的体现,企业组织作为一个社会系统其功能将无法有效实现,企业文化所具有的内涵与功能也是不完整的。个性是企业文化内涵与功能的一个重要方面。这里所说的个性是指组织成员个体以及由这些成员所组成的非正式群体的个性化行为。心理学的一个重要原则是每一个人都是不同的,每个人都具有独特的知觉、人格和生活经历。人是在文化实践的经验过程中感受、认识、理解文化世界的价值和意义的,并通过对文化经验的反思获得其自身对文化世界的理解,这是人的文化主体性的体现。因此,不论企业文化如何强调组织及其成员行为的共性,人的文化主体性决定了组织成员“本能”地去保持自己的个性和追求个性的自由,以及作为文化主体影响组织文化的自由。企业文化在组织行为方面所表现出的这种共性与个性的矛盾和冲突,构造了组织变革与创新的动力之源,在一定的条件下,企业文化个性的一面会为组织成员提供自由和创造性活动的空间与条件,而在另一种条件下,企业文化共性的一面又会成为个性创造发挥的桎梏这种张力便成为企业文化演进的内驱力。三、企业文化:科学理性与人文精神科学理性与人文精神是人们在探析对象世界和发现自己的活动中形成的两种观念、方法与知识体系。“科学”在辞海中被定义为“关于自然、社会和思维的知识体系”。理性的本意是指人类所具有的自觉的、有目的的、有意识的主观心理活动,以及人类认识事物本质和规律的逻辑思维能力。在西方文学中,“人文”一词源自于拉丁文humanitas (人性、教养)、英文humanity (意指人道、人性、人文学科、人类等)及其衍生的humanism (人文主义、人道主义、人本主义等)。但总的来说,人文精神属于精神文化的范畴,它是指蕴涵在人文学科中共同的东西对人类生存的意义和价值的关怀,是一种以人为对象,以人为主体的思想。从理性系统的视角看,组织是一种为了完成特定目标而设计的工具。工具的好坏取决于结构理性概念所包含的许多因素。这里的理性是指狭义上的技术或功能理性,是为了最有效地达成预定目标而以某种方式组织起来的一系列行为逻辑。在这种组织系统中,结构的形成就是准确、清晰、系统地阐述控制行为的规范,和独立地描述在该结构中占有一席之地的个人之间的关系与个人特质4。坚持结构与系统理论的学者都相信,任何组织都具有确定的四个基本模式特征:一是相互依存着的组织成员的自我矫正系统;二是目标与方法上的一致性;三是通过共同使用信息取得协调;四是能对组织中出现的问题加以预测和解决。科学理性并不内在地具有意识形态属性,而只有在被用来作为加强社会不平等现象的工具时才是如此。这一问题在应用于组织文化时具有特别的密切关系,在组织文化中,组织成员的社会化常常是在强调效率、生产率、目标获得等的重要性时进行的,所有这一切都在技术统治的框架内得以体现5。所以,伴随着企业组织形成而产生的企业文化,从其本源上说,即带有显著的科学理性的基因。从发生学意义上说,人是自然的一部分,是自然的产物,但人的本质的规定性不仅表现在人同外在的自然的关系之中,更表现在人与人之间的关系之中,表现在人对自然的超越之中,而后者正是人文精神的深刻内涵之体现。企业文化既是一种知识体系,又是一种价值体系,既向组织成员提供关于本企业的规律性认识,使其获得清醒的理性(即科学理性),又能促进组织成员的信仰形成与价值的实现,满足人的终极关怀(即人文精神)。企业文化在促进组织成员信仰形成过程中表现出五个层次:行为者(组织成员)学习信条关于本组织的主张,并认识这些信条;行为者不仅学习、认识这些信条,而且理解这些信条的传统含义;行为者不仅理解信条,而且在理解时相信这些信条的规定性是真实的、正确的或恰当的;这些信条同时说明了组织环境有助于组织成员建构他们的感觉世界,从而指导他们的行为。如果在这个层次上获得了文化信条,我们就可以说真正的信仰形成了;作为信仰,信条不仅指导而且激励行为。这样,这些关于组织的信条不仅具有认知的特征,而且还具有了激励的功能,是一种“内在的文化激励”。价值实现是人在文化世界中的主体实现,是人凭借其文化价值意识的实现。企业文化既创造了一个主观的、有价值的、有意义的文化世界,又突显出人的主体性,实现了人的本质。人是随着有意义的文化世界的创造完成自己本质的实现的,同时,文化世界也随着人性的本质实现被为丰富地展现了出来。这是一个人与文化交互作用的、辨证发展的历史过程,在这个过程中,既表现为人创造文化的价值实现和意识发展,又表现为人性的本质实现及其全部的现实性。这是企业文化人文精神的集中体现,也是企业文化底蕴中最为深刻的内涵。四、企业文化:刚性与柔性“刚性”在物理学中是指材料的一种力学性能,描述物体不易被改变的程度。牢固建立起来的企业文化对转变其固有模式是怀有敌意的,为了保护自己,它发展了一系列精心设计的、力量强大的机制,使得企业对其文化表现出了著的路径依赖特征,在企业管理过程中特别是在企业战略调整过程中,企业文化所具有和表现出的这种不易被改变的特性即为企业文化的刚性特征6。Leonard-Barton提出了核心刚性(core rigidities)的概念,并指出核心能力是组织中的累积性知识,其最大的特点是独占性和不易模仿性,但这种独特的知识体系不仅是竞争对手难以模仿的,同时可能也是企业自身难以改变的7。当组织学习需要灵活性以及组织需要获取新的动态能力时,组织往往会陷入核心能力的陷阱。因此,任何核心能力同时又是潜在的核心刚性。而在构成核心能力的四个层次中,相对变化难度由低到高依次是:物理系统管理系统员工的技能与知识组织价值观和规范,其中,组织特有的知识以及核心价值观和行为规范(企业文化的核心内容),是随着时间的推移而逐渐形成的,它决定了哪种行为将受到容忍或鼓励,哪种行为将受到惩罚,该系统中有着严格的等级规定、行为仪式和信仰,它们扮演着知识筛选和控制的角色,并构成了核心能力的重要组成部分。随着企业取得一个又一个的成功,在这种强势企业文化的支配之下,企业内部便形成了好的东西多多益善,照旧去做,并比以前做得更好或更努力的想法,企业文化也形成了难以改变的刚性特征。然而,文化总是既作为人类在人本身的自然及外部自然基础上、在社会活动中创造并保存的内容的总和而存在,又总是作为一种活生生的创造活动而演化。文化研究既要面对既成事实,又不能把这一既成事实看成僵死的、凝固的、不动的东西,而应当在对这些既成事实的好学深思之中,把握其精神、把握其中律动的脉搏和活的灵魂。因此,从结构和功能来看,企业文化本身即是形式结构和能动可能的辨证统一,是一种柔性的可能。企业文化本身所具有的柔性体现在三个方面:首先,企业文化作为一个开放的价值观念体系,它所包含的内容和意义始终处于不断的发展和变化之中,开放系统的特点是与其所处的环境保持动态的能量、物质和信息的交换,特别是企业文化作为一种组织成员共识符号系统而成为了信息的载体,其对信息的这种吸附性为创新知识和异质价值观的引入提供了平台;其次,文化体现了人的主体性。文化创造作为价值思维的肯定形式,既是人的价值实现,又是人的本质实现,既创造了一个客观的、有意义的文化世界,又创造了人,实现了人的本质,突显了人的文化主体地位,使得人的本性得以更加丰富地展现出来,而这正是所有人类系统能动性与柔性的源泉;再次,企业文化体系中矛盾运动的存在。人类的文化创造是建立在实践基础上的,在实践活动中,人们不断地以新的文化创造去超越原有文化模式的束缚,但人的任何一次文化创造又不可能是至善至美的,而是有限的,必定会成为被进一步扬弃的对象。正是文化体系中这种矛盾运动使得文化保持一种活力和发展的动力,使得文化路径的转变成为可能,也使得企业文化体系具有高度的灵活性与适应性。基于流程再造的ERP实