人力资源战略与规划分析PPT演示课件

人力资源供需预测与平衡 一 需求分析程序二 影响人力资源需求的因素三 需求分析方法四 内部供给预测方法五 人力资源规划外部供给影响因素六 供需平衡 1 需求预测程序预测企业未来生产经营状态估算各职能工作活动的总量确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷确定各职能活动内不同层次类别人员的需求量 一 需求分析程序 2 图人力资源需求预测程序与方法 一 需求分析程序 3 影响人力资源需求的因素技术 设备条件的变化企业规模的变化企业经营方向的变化培训人员稳定性外部因素经济环境技术环境竞争对手 二 影响人力资源需求的因素 4 定性方法头脑风暴 Brainstorming 德尔菲法 DelphiMethod 管理人员判断定量方法经验预测法 比率分析 RatioAnalysis 计算机模拟法替换单法趋势分析 TrendAnalysis 回归分析散点图或分布图 Scatterplots 三 需求分析方法与技术 5 需求预测技术使用情况 需求分析 6 表人力资源战略规划方法比较 7 1 集体预测方法 德尔菲技术 20世纪40年代末在美国兰德公司德尔菲技术操作程序 1 提出要求 寄送专家 企业 专家2 专家预测 书面返回 专家 企业3 观点罗列 专家修改 企业 专家4 汇总比较 综合预测 专家 企业 8 德尔菲法中 应注意以下几点 问题应该清楚明确 不要含糊其辞 能够量化的地方尽量量化 问题应当简单精炼 与预测内容无关的问题不要问 选择的专家应该是熟悉和精通这一领域的专业人员 要给专家提供丰富而翔实的资料 帮助其做出正确的判断 认真做好归纳分析工作 去粗存精 使结果尽量精确 9 统计预测法 趋势分析 通过分析企业在过去5年左右时间中的雇用趋势 然后以次为依据来预测企业未来人数需求 这只是一种很初步的分析 比率分析 以两种因素为比例 1 某些原因性因素 如销售额 2 所需要的雇员数量 10 比率分析 过去10人的销售额为500万 每人平均销售额50万 计划销售800万 需要增加 800 500 50 考虑劳动生产率增加因素 需要增加 800 500 50 1 x 11 统计预测法 散点分析 通过确定企业的业务活动量和人员水平这两种因素之间是否相关来预测企业未来人员需求的技术 多元回归分析 通过某些先导因素 使用多元回归分析建立预测模型 预测企业在未来可能需要的人数 12 回归分析法 回归分析法程序 1 搜集历史数据 回溯2 找出数量关系 分析3 预测人力需求 预测 13 散点分析 医院规模2003004005006007008009001200 注册护士数240260470500620660820860 14 多元回归分析 对生产线上的操作工人的劳动力需求 汽车生产商 汽车零配件生产商 销售量库存雇佣人数利润 预测一家假设的汽车零部件生产上的劳动力需求所需要的先导因素 15 人力资源需求预测修正因素 提高产品或服务质量的决策进入新市场 建立新工厂的决策技术变革对劳动力的替代管理变革所导致的生产率的变化近期出现的异常离职率组织结构调整或战略转变 16 技能清单法马尔可夫分析法人员核查法人员替代法 内部供给分析 四 内部供给分析方法 17 人员替代图 视组织中每一个职位为潜在的工作空缺与潜在的职位供给者以员工绩效为预测依据继任计划 18 事业部张三0李四2 A部门王五1赵六2 B部门陈七0刘八2 C部门黄九2田十2 资格代码0 马上可提升1 1年内可提升2 2年内可提升 业务示例 管理人员置换图 19 继任卡法 业务示例 20 图人员接替单 21 图人员接替模型 22 图企业人员转移流程图 23 马尔柯夫转移矩阵分析 基本假定 组织内部的员工流动模式与流动比率 概率 会在未来大致重复关键步骤建立组织人力资源历史转移概率矩阵对应建立人力资源预测转移数量矩阵 24 马尔柯夫转移概率矩阵 25 马尔柯夫预测转移数量矩阵 26 五 人力资源规划外部供给影响因素 本地区人口规模 人力资源率 和人力资源增长率地区人力资源的总体构成 年龄 性别 所受教育等 地区教育水平 地区政府 企业对教育与培训的投入力度 本地区高等院校 研究所数量与质量 本地区经济发展水平本地区物价水平 通胀率 本地区同行业劳动力平均价格以及与其他地区比较价格本地区劳动力的择业心态与模式 劳动力的工作价值观地区地理位置对外地人口的吸引力以及外地劳动力的数量与质量国家 地区法规的影响 27 外部人力资源供给预测模型 全国及本地区人口 现有的就业机制 各类学校毕业生 流动人口 失业人口 复 转 业军人 可供选择的候选人 用人单位竞争状态 社会文化社会心理 28 六 人力资源供需平衡 29 人员过剩或人员短缺该怎么办 什么方法最好 讲授与讨论 30 1 人力资源短缺解决法 其一是通过提高物力资源实现对人力资源的替代 其二是通过各种方式提高现有人力资源的工作能力 其三是增加人力资源投入 31 2 人力资源过剩处理法解决问题的办法有三种 重新安置 降低劳动成本永久裁员 32 人力资源短缺行动方案 把内部一些富余人员安排到人员短缺的岗位上去 培训部分内部员工 使他们胜任工作要求 鼓励员工加班加点出台一些管理政策或措施 提高员工的工作效率聘用一些兼职人员聘用一些临时性全职人员招聘正式员工把一部分工作转包添置新设备 用设备来减少人员的短缺 33 人力资源过剩行动方案 扩大有效业务量 如提高产量 产品质量 改进售后服务转移员工到其他企业鼓励提前退休减少工作时间减低工资与减少福利鼓励员工辞职临时下岗辞退与裁员卖掉或关掉一些子公司 34 应对人力资源过剩的方法 方法速度员工受伤害的程度 裁员减薪降级工作轮换工作分享退休自然减少再培训 快快快快快慢慢慢 高高高中等中等低低低 35 避免人力资源短缺的方法 方法速度可回撤程度 加班临时雇佣外包再培训后换岗减少流动量