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组织行为学复习题一、 简答题1、简述组织文化的维度。创新、稳定性、人员导向、结果导向、轻松自在、注意细节、合作导向。2、简述激励的要素与过程。目标与激励目标（科学的目标是主观与客观的统一、系统目标和激励目标是一对孪生子）、目标与目标体系（目标有长期、中期、近期目标之分。激励的目标与系统的目标相一致，也是一个系统完善的体系）、确立激励目标（激励目标的确立，必须服从、服务于系统目标的实现。激励目标的确立，必须与有关政策、法规相衔接。激励目标的确立，应用员工的广泛参与。激励标准的确立，对于正确实施激励有着非常重要的作用。激励标准的制定，应充分考虑激励面的控制。）3、简述人际沟通的步骤及障碍（1）沟通的主要步骤；（2）沟通的主要障碍：个人障碍、物质障碍、语义障碍4、领导与管理的主要区别是什么？在思维过程上，领导是创始、集中于人、观察外界、调查现实。管理是发起、集中于事、检视内部、接受显示。在指导组织上，领导是建立愿景、创造未来。管理是执行计划、改善现状。在与员工的关系上，领导是授权、结交、学习、信任与发展。管理是严格控制、隶属关系、教学、指导与协调。在执行模式上，领导是有效感、询问“是什么，为什么”、包容复杂性。管理是效能感、询问“怎么做，何时做”、处理复杂性、管理变革。在决策方法上，领导是价值观与原则、依靠观念与权力、追求卓越、为顾客与客户服务。管理是政策，制度与程序、依靠过程与系统、不负众望、为高层管理者服务。5、简述工作态度与工作绩效的关系工作态度是对工作所持有的评价与行为倾向。工作态度作为工作的内在心理动力，引发各种工作行为，就是工作态度的功能。这种态度的功能主要包括影响对工作的知觉与判断、促进学习、提高工作的忍耐力等。一般讲，积极的工作态度对工作的知觉、判断、学习、工作的忍耐力等产生积极的影响，能够提高工作效率，取得良好的工作绩效，反之，消极的工作态度，由于受中介因素的影响，使工作态度与工作绩效的关系十分复杂。6、简述人际吸引的主要因素外表、能力、人格、邻近、交互、相似、互补7、简述影响群体绩效的因素外部环境、群体目标、任务的性质、群体规模、群体构成、社会影响8、怎样正确认识和正确对待工作压力?压力产生的后果有积极和消极两种，但通常更多的是表现在消极方面。压力的消极作用集中表现在对健康和工作绩效的损害方面，这种损害程度同控制能力及个人对压力的态度有密切关系。工作压力是客观存在的，但同样的压力在不同人的身上却可以产生不同的后果。低于中等水平的压力感有助于员工提高工作绩效。但经受的压力感水平过高，或中等水平压力感持续的时间过长，都会使员工绩效降低这时就需要管理人员采取行动。其实压力感对于员工满意度的影响并不直接，虽然低于中等水平的压力感有助于员工提高绩效，但他们仍然以为这种压力感令人不快对付压力的方法很多，一般有以下几条措施：(1)通过组织途径来改变行为方式以减轻和抵消压力 (2)通过员工个人的解决途径来减轻和抵消压力9、组织文化的功能有哪些?组织文化的积极作用有：(1)目标导向功能；(2)凝聚功能；(3)激励功能；(4)创新功能；(5)约束功能；(6)效率功能。 消极作用有： (1)阻碍组织的变革；(2)削弱个体的优势； (3)组织合并的障碍。10、群体决策相对于个体决策有哪些优点？优点是：群体决策在组织管理中的作用勿庸置疑，它可以集思广益、开拓思路、克服偏见、提高群体的凝聚力。具体表现为：a群体决策在确立目标时，目标的合理性、可行性和可接受性优于个体决策。B群体决策可提供更多的备择方案。C群体决策对活动结果的评估更为客观。11、简述个性心理特征及其在管理中的应用。个性是指一个人整个的心理面貌，是经常出现的、比较稳定的心理倾向性和非倾向性特征的总和。个性包括相互联系的两个部分：其一，个性倾向性，即心理过程的倾向性，指个人对客观事物的意识倾向性，包括兴趣、爱好、态度、需要、动机、信念、理想、世界观等。其二，个性非倾向性心理特征，即心理过程的特征，主要包括气质、能力和性格。个性具有社会性、组合性、独特性、稳定性、倾向性、整体性等特征。 任何一个个性理论对于一个组织有没有实际应用价值，主要看它能否说明、预测和控制个人的行为和绩效。实践证明，个性对于人的工作成就、健康状况和管理水平都有重大的影响作用。我们应当正确地运用个性理论，来提高我们的工作成就、健康状况和管理水平。为了在工作中取得更大的成就，为国家和人民作出更大的贡献，我们必须人尽其才，必须学习伟人和改革者的个性，并在实践中不断培养和改造自己的个性性格。二、 论述题1、论述组织文化与组织绩效的关系。组织文化具有多种功能，大家最关心的问题是组织文化与组织绩效是否直接相关。彼得斯和沃德曼的观点是强文化是强绩效优异企业具有的重要特征，强文化是指组织成员拥有一套比较一致的价值观。（1）强文化通常能促进战略文化的良好匹配，这种匹配非常有利于组织战略和执行；（2）强文化可能会导致员工对组织目标的认同，即组织成员追求同样的目标；（3）强文化能够激励员工，使他们献身于组织的发展与成功。然而，研究表明，强文化不一定总比弱文化好。看来，问题的关键不在于文化的强弱，而是取决于文化的类型和内涵。只有那些能够使企业适应市场经营环境变化并在这一适应过程中领先于其他企业的文化，才会在较长时间内与组织绩效相互联系。 此外，通过工程衰退企业的研究，发现企业衰落的主要原因之一是病态文化。病态文化的基本特征是：（1）经理自命不凡，夸夸其谈。（2）长期受这种文化影响的经理，无视人们对公司现在的经营方式推出的抗议，依然如故；（3）由于原先不需要特别突出的领导才能和领导艺术，形成了偏重公司经营稳定的状况。2、如何运用激励理论？你在工作中有哪些切身体会？激励的最终目的使要提高每位员工的内在机动水平。在组织管理中，常用的激励方式有：工作丰富化、扩大化、工作条件优越化；赋予更大大责任；协助达成工作目标，增强工作满足感；股权分配；正常奖金；特殊奖金；表扬（奖状、奖章，口头、内部媒体等）。3、结合自己的工作经历谈谈对团队建设的认识。（1）团队的含义及特点；（2）在发展团队过程中，应注意以下几个问题：明确每个成员的责任义务；使每个成员的付出得到鉴定；使工作任务更重要、更有趣；对那些为团队做出贡献的人给予奖励。4、试述如何提高激励的有效性?(1)激励的手段和方法根据积极性的运动规律，调动人们的积极性的基本途径是，激发和满足正当、合理的需要，提高人们的思想觉悟，创造一个良好的富有激励性的环境。对此可以通过多种手段来实现实践中常用的手段和方法有：思想政治工作；奖惩；工作设计；职工参加管理；培训激励；榜样激励；在工商企业的实际管理工作中，有着多种多样的激励方式，管理者可以根据员工的实际情况，选择合适的激励方式，以达到调动人们工作积极性的目的。(2)进行有效激励的要求运用各种激励理论来激发组织成员的积极性，是各级领导者的重要职责，也是实现组织目标的必要前提。为使激励取得效果，在激励过程中必须符合以下要求：奖励组织期望的行为；善于发现和利用差别；掌握好激励的时间和力度；激励时要因人制宜；系统设计激励策略体系。对权力的需要、对归属和社交的需要、对成就的需要。5、联系实际谈谈管理者如何才能提高员工的组织认同感和工作参与。(1)员工的组织认同感的概念：是员工对其组织认同的程度，它包括对组织目标和价值观的信任和接受、愿意为组织的利益出力、渴望保持组织成员资格三个方面。(2)提高员工组织认同感的意义与作用：有认同感的员工会主动把组织提升到同舟共济的高度，表现为积极维护组织声誉，愿意为组织牺牲个人利益；有组织认同感的员工很少离开自己的工作岗位；有组织认同感的员工通常表现比较出色；有组织认同感的员工会坚决支持并自觉贯彻执行组织的政策；有组织认同感的员工能最充分发挥组织工作的主动性、积极性、创造性，提高组织绩效。(3)工作参与度的概念：指员工对自己工作的认可程度、投入程度，以及认为工作对自我价值实现的重要程度。(4)提高员工参与度的意义与作用：参与工作有利于增强实现了自我价值的感觉，这对组织和个人都有积极的影响。(5)员工的组织认同感与工作参与度都属于员工的工作态度的内容。管理者可以通过一些方法提高这两种工作态度：可以从真诚关心员工利益的角度、为员工创造实现个人目标的机会的角度、改善工作使员工对自己的工作有更多自主权的角度、寻找机会及时奖励员工的角度、同员工一起设置目标的角度等方面联系实际展开论述。三、案例分析题1、北京信息系统有限责任公司软件部工程师王军1996年7月毕业于某著名大学计算机科学系，专业为软件工程。几年来，王军工作积极，待人真诚，是软件部公认的业务骨干。王军希望有一天自己能够晋升到经理的职位，并为此奋发进取。令人意想不到的是，当软件部经理职位空缺时，王军未能如愿以偿。荣升经理的是一位资历、年龄、技术都逊色于他的同事。王军极度失望。一位长辈告诉他，如果想在事业上有所发展，就应该提高自己的人际交往能力。天润房地产责任公司经理梁生任职一年来，困扰不断。主修建筑学的他似乎不善管理。虽然公司员工的薪金、福利在当地首屈一指，但是员工的工作积极性并不高涨。更加令他恼火的是，员工之间矛盾重重。梁生真不知道应该如何领导他们。（1） 在企事业单位里，是否业务强就一定可以晋升？（2） 为什么管理职责需要人际交往能力？（3）北京信息系统公司的王军和天润房地产公司的梁生遇到的问题均涉及组织行为的知识与技能。对作为普通员工的王军来说，仅凭精通技术是远不够的。他还应该认识到，组织是由人组成的复杂系统。如果想在组织中如鱼得水，组织行为的知识必不可少。对于公司经理梁生来说，如果想成为一名优秀的管理者与领导者，精于分析员工的能力与动机，善于处理人际冲突，提高自己的组织行为技能至关重要。组织行为学旨在介绍组织行为的知识，开发组织行为的技能。2、美国的一些大型航空公司面临难题，由于管理混乱，飞机加油成本和运营成本上升。面对新崛起的那些成本偏低的对手，它们受到了很大的压力，它们认识到必须降低成本，尤其是人工成本。这些大公司付出的薪水往往比小公司高50%，这使得它们在竞争中处于劣势地位。但大多数航空公司的工会强烈反对降低工资。举个例子。世界航空公司（WA）的总裁在2003年曾试图说服在工会的机械工程师接受降低工资和福利15%的比例，他认为，这样公司当年节省2.5 亿美元的支出，对公司今后的发展十分有利。 但在谈判时，工会成员列举了公司存在的许多问题，向总裁发动进攻： 本公司有多少位副总裁？45位！ 总裁及家属乘坐一等机舱收费吗？不收。 既然公司目前经营状况不佳，为什么总裁最近又加薪11%？ 总裁回答说，他拿3350000美元的年薪是因为他付出了大量艰苦的劳动。 为什么公司最近向一个已经离开公司的前董事发放无息贷款？ 工会成员认为，在资方享受奢侈生活的同时，却让他们减薪，这样未免太不公平。问题：（1）、请用公平理论来评价上述案例。（2）、如确实有必要降低人工成本，总裁应该如何调动公司员工，使他们不仅能够接受减薪，而且在减薪后还会继续努力工作？（1）结合案例说明公平的含义、相对公平与绝对公平的关系、事实公平与公平感；（2）用公平感的恢复理论结合实际论述。3、赛仕公司员工的工作环境是这样的：铺着大理石地面的豪华宾馆式大楼，大楼的四周是山峦、绿树与湖泊；每周工作35小时，休病假没有限制，还可以休假照顾患病的家人；使用让NBA教练都瞠目结舌的运动健身中心，定期参加高尔夫球、非洲舞蹈和太极拳学习班，每周按摩几次；享用免费洗衣房，孩子送到最好的幼儿园而费用却很低。该公司在美国财富杂志评选的“全美国人最乐意为之工作的100家公司”中，1996年、1997年连续两年位居第三，在高科技公司中排名第一，超过了排名第27位的微软公司与第49位的英特尔公司。大多数人会想，公司哪有这么多闲钱给员工谋福利？结论也许会令人吃惊：这样做节省了一大笔钱。赛仕公司对员工的高度注重换取了员工对公司的忠诚，与赛仕公司规模相当的一家软件公司每年约有1000名员工流动，而赛仕公司只有130人左右。这样，在招聘、面试、培训新人方面节省了大量开支，也大大避免了人才流失造成的职位空缺给公司带来的损失。据估计：重新雇一名新员工的成本是这份工作薪金的1倍2.5倍。工作复杂性越高，成本也越高。公司员工的平均年薪是5万美元，仅此一项，赛仕公司一年就节省了6750万美元，这意味着每人可以拿出额外的13500美元来提高福利水平。用公司员工福利主管的话来说就是“我怎么也没法花掉我们节省下来的钱。”赢得员工的心就等于留住了客户。1998年美国财富杂志评选的全球100家最大公司中有98家都在应用赛仕软件，而且它们大部分会长期稳定地使用它。如果有人认为赛仕公司的制度宽松，那就错了，它有一严密的管理体制，在产品、工作伦理、标准方面绝对没有任何松懈。听听员工福利主管说的话：“如果你连续生了6个月的病，你将会收到卡片和鲜花，就会有人来帮你做饭。如果你每一周的星期一都连续生病，你将会被公司解雇。”问题：（1）、员工满意与工作绩效有何关系？（2）、为什么说：“赢得员工的心就等于留住了客户”？（3）、中国企业应如何提高员工满意水平？应该首先理解影响工作满意的因素，以及工作满意与工作绩效的关系。员工的福利待遇是员工不满意的决定因素，赛仕软件公司极力改善这些因素条件，是一种“感情投资”，目的是换取员工对公司的忠诚。公司在员工流动方面节省下来的钱，以及由于消除了员工后顾之忧，从而提高潜在生产率，这两笔收益可以补偿公司在员工身上的福利花销。因此，提高员工的满意感是一举多得的好事！4、魏亮是高山大学的经济系讲师，负责工商管理的教学工作。去年他是全校的先进教师。他热爱教学，仔细研究教法，但在研究与著述方面业迹平平，没有多大起色。今年系里来了一批年经的硕士、博士生，改变了教师队伍的结构。这些人的特点是学历高、基础好、知识新且广，但并不象魏老师那样认真仔细地教学。他们中最有名的是孙强，刚满32岁，博士毕业，来校不足三月，就在有关专业杂志上发表了三篇论文。后来有人传说学校为了提高知名度，将调整先进教师的标准，要十分重视研究成果和著述。对这种说法魏老师并不相信，只认为“老师主要是教好书”。可在今年底评比时，孙强被评为先进教师，并获奖金1000元；而魏亮却没被评上，至今他还想不通呢。问题：（1）魏亮为何想不通？他应怎样对特奖金与荣誉？请用公平理论来分析（2）高山大学的经济系主任怎样才能做好魏亮的思想工作？请用认知不协调理论来分析。（1）、通过案例可以看出，一方面魏亮老师的对先进教师认知观念，没有随学校对评先进教师标准的改变而改变，另一方面他也产生了不公平感觉。从亚当斯的公平理论来看，如果一个人的劳动投入和所得报酬的比值与另一个人的劳动投入和所得报酬的比值相等，那他就会感到公平，显然魏亮认为自己认真仔细地教学；劳动投入大，就应该评上亢进教师，结果却未被评上；而孙强只是会写文章，并没有像他那样认真仔细地教学，劳动投人不大，却评上了先进教师。他觉得二人的劳动投入与所得回报之间的比值是不等的，所以他感到不公平。（2）、高山大学的经济系主任要想做好魏亮的思想工作，协调魏亮的认知，使之达到平衡状态，同时使他感到公平。根据菲斯廷格的认知不协调理论，系主任需要帮助魏亮重新认识先进教师的评选标准；或是帮助魏亮在继续搞好教学工作的同时，也多发表论文；或是下年度评选先进时广泛征求大家意见，提高评选标准，如既要看其教学工作的好坏，也要看科研成果的水平与数量。5、四特公司是一家专门制造汽车零配件的企业，主要客户是美国通用汽车公司、福特公司和克莱斯勒公司。1981年，四特公司面临许多问题。首先，产品质量低劣，其部分原因是由于公司实施的计件工资制，计件工资制使工人只关心产品的数量而忽视产品的质量。其次，劳资关系持续紧张，工人们日复一日地重复着高度标准化的工作而无权进行任何改变。由于日本汽车零配件的大量涌入，四特公司不得不响应美国三大汽车公司的要求，大幅度