第三章复习思考题答案.docx

第三章复习思考题答案一、名词解释激励：是指管理者运用各种管理手段，利用人的需要的客观性和满足需要的规律性，激励刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝向所期望的目标前进的心理过程。优势动机：是指那种最强烈而又稳定的动机。 目标导向行为：目标导向行为是指为谋求实现目标而做准备的行为，也是指实现目标之前所做的筹备工作。 需要层次论：美国心理学家马斯洛（Abrahan HMaslow）在1943年发表的人类动机理论（A Theory of Human Motivation Psychological Review）一书中首次提出了“需求层次论”。在1954年他对这个理论作了进一步的发展和完善。马斯洛的需要层次论在西方各国广为流传，近些年来，在我国的心理学界和管理理论界，也都产生了极大的影响。成就需要理论：美国哈佛大学教授戴维麦克利兰（DavidCMcClelland）从20世纪4050年代开始对人的需要和动机进行集中研究，并得出了一系列重要的研究结论。麦克利兰将马斯洛和其他人的研究成果又向前推进了一步，他认为人的许多需要是非生理的，而是社会性的（称学习性需要）。人的社会性需要不是先天的，而是得自于环境、经历和教育等。激励力：是指调动一个人的积极性，激发出人的潜力的强度。 目标效价：是指预期成果在个人心目中的相对价值 公平理论：公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯（JSAdams）于20世纪60年代中期在工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系、工资不公平对工作质量的影响、社会交换中的不公平等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对员工产生积极性的影响。 挫折理论：有关挫折行为研究的理论叫做挫折理论。这类理论着重研究人受挫之后的心理状态和行为表现，目的是为了改造个体行为，使之有利于组织目标的实现。换言之，研究挫折是为了个体将来更快更好地取得成就，因此，也可以将挫折理论视为成就理论的补充。综合激励模式：是企图通过一个模式将上述几个方面的理论都包括进去的理论，主要包括波特和劳勒（Porter & Lawler）的“综合激励模式”以及迪尔（Dill）的“综合激励模型”等。二、选择题1. B 2.A 3.A 4.D 5. C 6. B 7.C 8.C 三、简答题1什么是激励？激励对管理工作有什么意义？答：“激励”一词译自英文单词“Motivation”，它含有激发、鼓励、动力的意义。我们认为，激励是指管理者运用各种管理手段，利用人的需要的客观性和满足需要的规律性，激励刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝向所期望的目标前进的心理过程。激励是激发人的内在动力，使人的行为建立在人的愿望的基础上的。这样，人的行为就不再是一种外在的强制，而是一种自觉自愿的行为。因此，激励最显著的特点是内在驱动性和自觉自愿性。 激励对管理工作的意义主要在以下几个方面：（1）有助于激发和调动员工的工作积极性；（2）有助于将员工的个人目标导向实现组织目标的轨道（3）有助于增强组织的凝聚力，促进组织内部各组成部分的协调统一2什么是需要、动机和行为？这三者之间有什么关系？答：需要是产生行为的原动力或内驱力。当需要未被满足时就会使人产生紧张感，进而激发个体的内驱力。动机是指引起个体行为、维持该行为并将此行为导向满足某种需要的心理因素。人的行为是人的器官和机体在客观事物的刺激下所发生的反应形式。德国著名心理学家勒温（K Lewin）认为，人的行为是人与环境相互作用的结果。而人的内在因素是根本，起着决定性作用。从心理学的角度看，人的行为是由动机所支配的，动机是由需要引起的，人的需要是人们积极性的源泉和实质，行为则在要激励状态下，人们为动机驱使所采取的实现目标的一系列动作，行为的方向是寻求目标、满足需要。一般来说，当人产生需要而未得到满足时，会产生一种紧张不安的心理状态，在遇到能够满足需要的目标时，这种紧张不安的心理就转化为动机，并在动机的推动下，向目标前进，目标达到后，需要得到满足。紧张不安的心理状态就会消除。随后，又会产生新的需要，引起新的动机和行为。3如何理解马斯洛的需求层次论？ERG理论对需求层次论有什么补充与发展？答：马斯洛的需要层次论在西方各国广为流传，近些年来，在我国的心理学界和管理理论界，也都产生了极大的影响。马斯洛认为，人的需要应是多样化的、分层次的，具体可以归纳为五大类，五类需要是按次序逐级上升的；最迫切的需要是优势需要；只有未被满足的需要才能起激励作用；每一时期都是一种需要占主导地位。该理论的贡献在于：（1） 它指出人的需要是一个由低到高的发展过程，这符合需要发展的基本规律（2） 它提出人的需要具有多层次性和主导性特征，对管理者有启发作用。其缺陷在于：（1） 其理论基础是错误的。其理论基础是存在主义的人本主义学说，（2）带有一定的机械主义色彩，忽视了人的主观能动作用。（3）忽视了个人需要的同时并存以及相互之间的冲突。ERG理论是一种较新的需要理论，它对马斯洛需要层次论进行了有力的补充和修正。ERG理论不仅提供了三个现实的需要分类，同时还明确了需要的三个过程成分，即需要满足、期望强度和需要受挫，这就为理解个人行为动因层次提供了更为完整的理论框架。4简述双因素理论的要点。赫茨伯格对满意、不满意的新解是什么？答：该理论将满足人们需要的因素分为保健因素和激励因素 。保健因素是指和工作环境或条件相关的因素。赫茨伯格认为，这一类因素若处理得当，则能防止职工产生不满情绪由于这类因素带有预防性质，所以被称作“保健因素”。这类因素主要包括：（1）公司行政管理政策；（2）技术监督系统；（3）工作环境与条件；（4）人际管理状况；（5）工作安全性；（6）工资和个人生活。激励因素是指和工作内容本身紧紧联系在一起的因素。这类因素的改善，或者说这类需要的满足，往往能给职工以很大程度上的激励。激励因素主要有：（1） 工作上的成就感；（2）工作的认可和赞扬；（3）工作表现机会和工作本身带来的愉快；（4）工作职务上的责任感；（6）自身发展的空间。双因素理论认为，两种因素以不同的方式来影响人们的行为，但激励人的积极性主要应从内部，从工作本身进行。赫茨伯格认为，传统的满意不满意的观点是错误的，满意与不满意状态并非构成同一连续体。满意的对立面应是没有满意，而不满意的对立面应是没有不满意。5简述四种内容型激励理论之间的联系。答：内容性激励理论重点研究激发动机的诱因。主要包括马斯洛的“需要层次论”、ERG理论、赫茨伯格的“双因素理论”和麦克莱兰的“成就需要激励理论”等。这四种内容型激励理论之间的联系紧密，可以说后面三种内容型激励理论都是对马斯洛的需求层次论的补充和发展。ERG理论中的生存需要类似于需求层次论中的生理和安全需要；关系需要类似于需求层次论中的社交和受到他人尊重的需要；成长需要类似于需求层次论中的自我尊重的需要和自我价值实现的需要。双因素理论中的保健因素类似于ERG理论中的生存需要和关系需要；激励因素类似于ERG理论中的成长需要。而双因素理论中的保健因素类似于成就需要论中的合群需要；激励因素类似于成就需要论中的成就需要和权力需要。6结合实际，谈谈管理者运用期望理论激励员工时要注意哪些问题？答：要注意处理好三种关系a.努力与绩效的关系：成功概率b.绩效与奖励的关系：兑现概率c.奖励与满足个人需要的关系：效价期望理论是一种通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖励之间的因果关系来说明激励过程，并以选择合适的行为达到最终的奖励目标的理论。期望理论的基本前提为员工是理性人，人们在进行工作前会考虑从事什么工作会获得奖励以及这些奖励对他们有多大意义。期望理论的基础就是努力、绩效和从工作绩效中得到的奖励这三者之间所形成的关系。7管理者如何运用公平理论来消除不公平感？答：公平理论对我们有着重要的启示。因为影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。管理者在激励时应力求公平地对待每一位员工，使等式在客观上成立，才不致造成严重的不公平感。在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，对有不满情绪的员工要加强必要的思想教育，引导他们进行全面客观的比较。应实行“按劳分配”原则，打破平均主义。对作出贡献的员工要进行积极的肯定，并使绩效考核评估有理有据、有说服力；应该建立基于能力的薪酬体系，不仅关注员工的薪资水平的提高，更要关注企业薪酬分配制度的完善，只有这样，才能产生真正的公平。此外，管理者应采取各种手段，在企业中造成一种公平合理的气氛，使职工产生一种主观上的公平感。8为什么目标设置会有激励作用？目标设置时应遵循哪些原则？答：人的任何行为都是受某种目标的驱使的，目标会使人的行为有方向性。因此，通过给员工设置合适的目标，便可达到激励员工的目的。目标设置是管理领域中最有效的激励方法之一，员工的绩效目标是工作行为最直接的推动力。目标设置是有原则的。目标的效果是由目标难度和目标明确性两个因素决定的，这被称为洛克的基本模式。其中，目标难度就是指目标要具有挑战性，必须经过努力才能完成，即目标的设置导向是既实在可行，又不轻而易举。目标明确度是指目标的设定必须是具体的，可测量的。而且这种绩效是在目标导向行为与目标完成行为循环交替的运行中取得的。也就是说，当一个目标达到时，马上提出更高的新目标，并进入新目标的导向过程。只有制订合理的工作目标，才能有效地激发员工的工作热情，提高工作绩效，同时又使员工获得满足感。人们在设置目标时一般有两种策略：一是指导性的，或者说指示性的；二是参与性的，也叫民主性的，即让员工也参与到目标的制订中来。9试分析挫折的原因、受挫后的可能行为反应以及战胜挫折的方法。答：挫折产生的原因主要有两个方面：客观因素和主观因素。客观因素又包括自然因素和社会因素两种。自然因素是指个人能力无法克服的自然灾害，如天灾、人祸、疾病等。社会因素包括个人在社会生活所遇到的政治、经济、道德、宗教、风俗、习惯、人际关系和家庭等各种因素。社会因素对人造成的挫折比自然因素引起的挫折要大得多，情况也更复杂。主观因素有主体生理上的缺陷和心理因素挫折两类。生理缺陷包括一个人的容貌、体质、身材、健康状况等方面的缺陷。心理因素挫折主要是指由于个人知识和经验不足受挫后的可能行为反应、能力低下、情绪不稳、意志不坚等原因造成的失败。 受挫后人可能会有积极的行为表现和消极的行为反应。积极的行为表现有：升华；补偿、认同；幽默；抵消等。消极的行为表现有：文饰、压抑；投射；反向；幻想；否定；退化；移位；固执等等。帮助受挫者战胜挫折的方法： a.正确认识挫折 b.对受挫者采取宽容的态度 c.改变情境 d.采取精神发泄法 e.心理咨询10什么是波特-劳勒综合激励理论？请简要评价这一理论。答：波特劳勒的综合激励模式是他们在1968年的管理态度和成绩一书中提出来的。该模式是比较全面地说明了多种激励理论的内容。波特和劳勒提出的综合激励模式是以期望理论为主要骨架的，以“工作绩效”为核心，以“努力绩效满意感”为主线，明确了“工作绩效”导致“工作满意感”的因果关系。一个人受激励的程度及其引发的努力程度主要取决于奖酬对个人的价值、个人努力后达到绩效标准的期望值以及个人对获得奖酬的期望值。综合模式引入了赫兹伯格双因素理论中的“内在激励”和“外在激励”概念。内在激励包括劳动报酬、工作条件等。外在激励包括社会、心理特征的因素，如同事和上级的认可、良好的人际关系等。而激励过程则是外部刺激、个体内部条件、行为表现、行为结果的相互作用的统一过程。 综合模式还引入了公平理论中“对奖酬公平性的认知”因素。一个人要把自己所得到的奖酬同自己认为应该得到的奖酬相比较。如果他认为相符合，他就会感到满足，并激励他以后更好地努力。如果他认为自己得到的报酬低于“所理解的公正奖酬”，那么，即使事实上他得到的绝对量并不少，他也会感到不满足，甚至失落，从而影响他以后的努力。综合模式在努力与绩效之间还新增了三个因素。模型中的工作绩效不仅依赖于个体的努力程度，而且也依赖于个体的能力与品质、工作条件以及个体对自己工作角色的知觉。这说明个体在付出同样努力的情况下，由于个人能力、品质等方面的差别，活动的结果也是有差别的。此外，该模式中还增加了一些反馈箭头，体现了各因素之间的相互影响。综合激励模式对管理者来说很有现实指导意义，启示如下：（1）管理者应在组织中形成激励努力绩效奖励满意感并从满意感回馈努力这样的一种良性循环。（2）激励的效果取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望着多种综合性因素。（3）现实问题往往更复杂，管理者应学会因人制宜，利用不同的激励理论，从不同的角度来解决现实中复杂的管理问题，并在此过程中不断创新，不断发展新的激励理论。四、案例分析题：小白的“跳槽风波”案例思考题：1试用本章中的激励理论来解释小白最终没有跳槽的原因。答：提供一点思路：小白最终没有跳槽源于老板关键时刻的“感情留人”，尽管小白对于这家公司目前的现状有诸多不满和抱怨，但是跟老板任姐的关系很融洽，对公司也有很深的感情，这种感情是任姐创造的。对于老板的“老将情结”也使得小白很是感动，“和当初一起并肩作战打天下的老员工所建立起的这种感情，不是其他