组织行为学00152论述.doc

试述管理者研究组织行为学的重要意义和作用：1研究组织行为中的个体行为与管理，可以提高管理者知人善任，合理使用人才的水平2研究组织行为中的群体行为与管理，可以使管理者改善人际关系，增强他们所管辖的群体的合理凝聚力和向心力3研究领导行为与管理，可以促使管理者提高领导素质，改进领导行为，掌握领导艺术，增强领导的有效性，4研究激励理论与应用，可以增强以人为中心的管理，充分调动各个方面的积极性、主动性和创造性5研究组织行为学中的组织设计与组织变革的理论与方法，可使管理者能更好的适应环境的变化，进行组织的改革，增强活力，提高绩效6研究组织行为学还有利于管理者调试心理平衡，提高身心健康，提高工作绩效试述组织行为学研究方法所应具备的特征：1研究程序的公开性。科学的研究方法，必须公开说明研究的全过程、所使用的程序、所测的变量和所采用的测量方法2收集资料的客观性。只有所收集和战友的资料是如实的客观存在，研究人员在此基础上分析，才可能得出正确的结论3观察和实验条件的可控性。鉴于影响人的行为和工作绩效的变量是多方面的，我们要找出某一种变量与人的工作绩效的关系，就必须吧其他可能影响工作绩效的变量控制在一定的条件下，而集中精力观察和实验某一种变量对工作绩效的影响关系。4分析方法的系统性。鉴于影响人的心理与行为的因素是多方面的，所以一方面必须把每个因素都置于整个体系中去研究分析。另一方面，由于新的知识又是在过去已有知识的基础上发展的，还必须吧有关这方面的知识从过去到现在加以系统化、条理化。5所得结论的再现性。如果采用上述相同的研究程序收集的资料是客观的，在相同的可控条件下，不断重复的做相同的实验，相同的结论就会不断出现。折旧证明这个结论是符合客观规律的，因而也是可信的6对未来的预见性。只要能够掌握符合客观规律的结论，就可以预测未来。正因如此，也就可能事先采取有效的措施来预防消极行为，引导积极行为的产生试述组织行为学的四个步骤哦研究过程：1观察和实验。首先需要实地观察和实验，并且如实记录影像个体、群体和整个组织行为的因素是哪些，他们在与环境发生关系情况下的行为反应和工作绩效的数据资料2分析和评价。在手机客观数据资料的基础上，进行归纳综合=系统分析和评价，最后提出研究评价的报告3预测和推断，运用上面系统分析和评价所得到的带有规律性的结论进行演绎推论，就能预测和推断某个人、群体或组织在未来相同的环境条件下可能产生的行为反应和工作绩效，从而对他们的工作作出计划安排4检查和验证，按照在实施计划安排的实践中，来推断一步检查和验证上面的预测与推论的准确性，修正完善原来的预测和安排试述麦克里格Y理论的基本观点及相应的管理措施：Y理论中领导者对领导者的看法：1人并非生来就是懒惰的，要求工作是人的本能，人们从事工作如游戏盒休息一样自然2在适合的条件下，人们不仅愿意承担一窍不通的责任，而且还追求责任3人的个人的需要和欲望与组织的需要是可以相结合的，只要领导上安排得当，个人的目标与组织的目标是能够相统一的4人们愿意实行自我管理和自我控制来实现个人的组织的目标5人们把工作取得成就看做是一种最大的将抽，他们从完成工作任务重得到极大的满足6大多数均具有较高的想象力和创造性，能够妥善地解决组织的各种问题，并且潜能只是部分发挥。相应的领导方式和领导行为：1领导者的任务是给职工安排具有吸引和富有意义的工作，把每个人的智慧能力充分发挥出来2重视人的个性特征和需要，鼓励他们在实现组织目标中获得自尊和自我实现的需要3实现职工的参与管理，把责任最大限度的交给他们，相信他们能自觉的完成任务4鼓励职工进行自我工作成绩的评价6总之是用“启发与诱导”代替“命令与服从”，用信任代替监督，用“分权与授权”代替“集权”试述归因理论在管理中的应用：归因理论是美国心里学家海德在有关社会知觉和人际关系理论的基础上发展起来的，它是说明和推论人们活动的因果关系分析的理论。人们用这种理论来解释、预测和控制他们的环境，以及随这种环境而出现的行为。归因论所研究的基本问题有下列三个方面1关于人心理活动发生的因果关系2社会推论问题3期望与预测。归因论的依据是：良好的动机是直接推动人们学习和工作的内在动力，是人们发动和维持其成就活动的一种心理状态。实践证明，归因理论在激发成就动力，促进坚持努力的行为等方面有重要作用。归因理论的应用：坚持是成就行为的主要特征，对于前一段行为的因果关系的分析结论，直接影响和决定着以后的行为，成就的获得有赖于对过去工作成功或失败的不同归因。总之，运用归因论原理来增强人们的坚持性，对取得成就行为有一定作用，尤其是对学生和科研人民的作用更为显著试试控制方位论在管理中的作用：控制方位论是指个人行为能否达到某种结果靠哪方面原因控制的看法。控制方法论的分类：1内因控制论，它认为能否达到某种目标或结果，主要是受个人主观努力和能动性的发挥与否所控制2外因控制论，它认为能否达到某种目标或结果，主要受个人所处的客观环境所控制。控制方伟伦与工作行为之间的关系：研究表明，内因控制论者更喜欢利用取得工作成就的工作场所。他们充满自信，能发挥主观能动性，相信绩效靠的是自己的技能而不是运气。控制方位论在管理中的意义：当内因控制论者得知奖赏是以良好的技能和工作绩效为基础时，他们会更加努力。这种管理信念会鼓励所有员工向内在主观努力发展，其中包括那些赞成外因控制论的员工，为了达到这种效果而制定的各种机制应在全公司广泛宣传。另外，以技能为本的报酬的数额对发展员工工作中的“内因控制”十分重要。技能为本报酬制意味着员工增加的工资中的一部分是来自其钻研与工作有关的新技术。这类制度能使员工更倾向于内因控制，使他们清楚地认识到工作绩效与所受奖赏的内在关系联系实际试述当今研究创造性行为的意义和作用：1组织生存和发展需要创造性行为。任何组织特别是企业都要与成千上百的其他组织和企业进行斗争，这种斗争不只单纯喂了金钱；还为了掌握其他生存和发展所需要的各种资源。随着竞争加剧，为在竞争中求生存和发展，就需要不断地创新，发明新技术，开发新产品，发展新材料，提供服务2改革开放需要创造性行为。改革开放本身就是创造性行为。改革开放，我们就是在做千人没有做过的事，并未后人开路的事。许多企业被旧经营体制束缚得很死，而当他们转变了经营机制，进行了改革，就出现了柳暗花明又一村的好局面3民族和国家兴旺发达以及人类历史的发展需要创造性行为。创造性行为是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的动力。人类生活的本质就是创造，人来文明的圆圈就是创造。创造性能力的培养、创造性行为的发挥，正式现代人类文明史的基础和不断发展的动力试述开发创造性行为应具备的客观环境：创造行为是人的创造能力的外在表现。建立良好的环境对人们创造行为的产生是重要的。所以应从家庭和学校到组织和社会各个方面，都要建立良好的环境。1家庭环境。家庭是社会的细胞，它对人的创造行为的产生和发挥影响较大，是开发创造力的摇篮a从家庭教育方面来看，父母对子女的教育方式对创造的需要和动机影响极大b从家庭气氛来看，大量研究资料说明，一个民主型的家庭气氛，有利于培养孩子的创造力c从人际关系特别是夫妻关系上来看，家庭中人际关系和睦，家庭成员心理相容水平的高低，与创造的情绪、欲望、效率关系密切，夫妻关系对创造性的影响最大d从家庭教育方面来看。父母对子女的教育方式对创造的需要和动机影响极大2学校环境。在培养和发展人的创造性方面，学校教育比家庭所起的作用还要大3组织环境a要有一种激励人们用于创新的机制和组织气氛b要有全力支持创新的领导c和谐的人际关系d合理的群体结构e良好的信息沟通f相对分权和弹性的组织结构4社会环境。任何创造性行为的产生均需要有安定的社会环境，同时社会的需要对人的创造力产生巨大影响试述研究事业生涯的设计与开发的意义：1利于个人明确人生未来的奋斗目标，是促进事业成功的基础2可使组织减少人才流失。从组织的角度看，事业生涯计划可以降低人才流动，从而减少人才流动带来的损失3为各级各类组织识别、选拔和使用人才提供了科学依据。有效的职业设计有利于本人和组织更好地了解每个人的实力和专业技术水平4能促进组织和个人之间的相互了解和合作5有利于组织和本人有针对性的制定培训和开发计划6利于人尽其才，扬长避短，发挥人才资源的最佳效益影响事业生涯选择的因素：1事业生涯的选择首先要受个人条件的影响2事业生涯的选择要受到父母的影响。父母所担负的工作角色，他们的价值观、态度、行为个人选择职业都会产生深刻的影响3事业生涯的选择受到朋友、同辈群体的影响。朋友同辈群体的工作价值观、工作态度、行为特点都会对选择形成影响4社会文化因素的影响。对职业的传统价值观，或新的价值观对人们职业的选择会产生影响5学校教育对职业选择也会直接影响。个人所接受教育的程度要对他选择什么的事业方向、成功的可能性大小产生直接影响群体成员资源的两个重要性变量是如何影响群体行为的：一个群体可能达到的绩效水平在很大程度上取决于群体成员给群体带来的资源。其中引起人们最大关注的变量是：个人能力和性格特点。1能力。首先事实证明，一个人如果拥有对于完成工作任务至关重要的能力，这个人更愿意参与群体活动，这个人更愿意参与群体活动，一般来说贡献也更多，成为群体领导的可能性也比较大，如果群体能够有效地利用他们的能力，他们的满意度会更高。其次群体成员的智力和与工作任务相关的能力都与群体绩效有关，但相关度不高，这说明，其他因素，都对群体绩效具有一定的影响2性格特点。具体有积极意义的性格特点特质对群体生产率、群体士气和群体凝聚力有积极的影响，这些性格特质包括：善于社交、自我依赖、独立性强。相反，那些具有消极意义的特质，如独断、统治欲强、反传统性等对群体生产率、群体士气、凝聚力有消极影响。这些性质通过影响群体成员在群体内部的相互作用方式，而影响到群体的绩效。试述决定群体规范重要性的因素：群体并不是为每一种可能出现的情况都制定规范，群体主要制定一些对自己很重要的规范1能促进群体的生存2能增加群体成员行为的可预测性3能够减少群体成员中令人尴尬的人际关系问题4允许群体成员表达群体的中心价值观，澄清代表群体身份的标志试述沟通过程的模型，并作出说明：1这一模型包括七个部分：a沟通信息源b编码c信息d通道e解码f接受者g反馈2我们可以把沟通作为一个流程或过程看待。如果在这个过程中存在偏差或障碍，就会出现沟通问题3沟通发生之前，必须存在一个意图，我们称之为“要被传递的信息”。她在信息源与接受者之间传送。信息首先被解码，然后通过媒介物传送之接受者，由接受者将受到信号转译回来。这样信息的意义就从一个人那里传给了另一个人4沟通的过程最后一环是反馈回路。如果沟通信息源对他所编码的信息进行解码，如果信息最后又反悔到信息源，折旧意味着反馈。反馈对信息的传递是否成功以及传送的信息是否符合原本意图进行核实，它可以确定信息是否被理解了。如何做到有效倾听：1使用目光接触。当你在说话时对方却不在看你，大多数人将其解释为冷漠或不感兴趣2展现赞许性的点头和恰当的面部表情，与积极的目光接触相配合，向说话人表明你在认真听3避免分心的举动或手势。表现出感兴趣的另一种做法是避免那些表明思想走神的动作4提问。判断性的倾听者会分析自己所听到的内容，并提出问题。这一行为抱枕管理理解和准确，并提出问题。这一行为保证了理解和准确，并使说话者知道你在听5附属。附属只用自己的话重述说话者所说的内容6避免中间打断说话者。在别人说话时不要去猜测他的想法，当他说完时你就会知道了7不要多说。大多数乐于长叹自己的想法而不是倾听他人所说。很多人之所以倾听仅仅因为这是能让别人听自己说话的必要付出8使听着与说者的角色顺利转换。有效的倾听者能够使说者到听者再回到说者的角色转换十分流畅试述四种该群体决策技术：1脑力激荡法。意思是客服互动群体中产生的妨碍创造性方案形成的从众压力。方法是，利用产生观念的过程，创造一种进行决策的程序，在这个程序中，群体成员只管畅所欲言，不允许别人对一些观念加以评论。但脑力激荡法只是创造观念的一种程序。下面三种技术能够更容易达成最后方案的方法2命名小组技术。指在决策过程中对群体成员的讨论或人际沟通加以限制。像召开传统会议一样，群体成员都出席会议，但群体成员首先进行个体决策。优点是，允许群体成员正式的聚在一起，又不像互动群体那样限制个体的思维3德尔斐技术。这是一种更为复杂，更费时间的方法。除了不需要群体成员见面这一点之外，它与命名小组法类似。事实上德尔斐技术从来不让群体成员面对面地聚在一起，想命名小组技术一样，德尔斐技术能够保证群体成员免于受到他人的不利影响。当然，德尔斐技术也有其不足之处。因为这种方法要占用大量时间，如果需要快速做出决策，他就不适用了，另外，这种方法也许无法像脑里激荡法或命名小组法那样，可以提出丰富的解决问题的方案。由于群体成员之间热烈的相互作用而激发创见的情况，使用德尔斐法的时候，是不会出现的4电子回忆。最近的一种群体决策方法是命名小组法与复杂的计算机技术混合的。称之为电子会议技术。电子会议技术的主要优势是：匿名、可靠、迅速。但这种方法也有缺点，那些打字速度快的人，与口才好但打字速度慢的人相比，能够更好地表达自己的观点；想出最好建议的人也得不到应有的奖励；而且这样做得到的信息业不如面对面的沟通所能得到的信息丰富。虽然这种方法现在正处于幼年阶段，但未来的群体决策很可能会广泛地采用电子会议技术试述影响合作与竞争的因素：1动机。一个在需要、动机方面的特点对他的行为方式的选择与确定起着决定性的作用。成就需要强、成就动机高的人，时时处处要与别人进行比较，要超出别人，这种人在工作中往往表现出更强的竞争倾向。而交往需要强、交往动机搞得人则容易与别人相处，更倾向于表现出合作行为2威胁。威胁是人们在生活中和工作中经常使用的手段，对于解决冲突、达成合作，确实有一定的效果。但是威胁达不到目的，反而导致冲突升级的现象也有时发生。事实上，双方都没有威胁手段，比一房拥有威胁手段时实现合作的可能性更大。一方拥有威胁手段比双方都拥有威胁手段时，更容易实现“合作”3信息沟通。交往双方相互之间的信息交流和沟通，利于双方的相互了解和认识，对于正确理解对方的意图会有促进作用。对于组织管理来讲，为了增加合作行为，上下级之间的沟通尤其重要。因为管理者与被管理者本来就是一对矛盾，双方各自站在自己的立场上看问题，容易形成偏见和误解。这时候，如果管理者能够主动与下属和员工进行头功，可以在很大程度上减少冲突的根源，促进合作的行为4个性特征。一个人的个性特征，对于他对别人才去行为的方式具有决定性作用。其中性格和能力的影响最为明显5组织文化。组织气氛和文化是影响合作与竞争的重要因素。组织内部信息畅通、沟通及时，就可以避免很多人不利的误解和偏见，更容易诱发合作行为；反之，就可能导致更多竞争谈谈如何解决冲突与激发冲突：1冲突对群体或组织的作用可以是建设性的，也可以是破坏性的。过高或过低的冲突水平该都会阻碍群体或组织的有效性。当冲突处于最佳水品时，它可以组织迟滞，解除紧张，激发创造力，培养变革的萌芽，但冲突过高会导致群体分裂并且使合作手足。所以在具体管理实践中，当冲突水平过高时需要采取有效措施解决冲突，冲突水平过低时，则需要激发冲突2解决冲突的技术包括以下方面：a通过坦诚的讨论来明确并解决问题b回避、缓和、折衷或命令c资源开发产生双赢解决办法d改变人的因素，运用行为改变技术改变造成冲突的态度与行为e改变结构因素，可通过工作再设计=工作调动等方式改变组织结构和冲突双方相互作用模式3激发冲突的技术主要包括以下方面：a运用沟通，利用模棱两可或具有威胁性的信息可以提高冲突水平b引进外人或任命吹毛求疵者c重新建构组织，调整工作群体，改变规章制度，提高相互依赖性，以及其他类似的结构变革以打破现状处理冲突的策略有哪些，如何在管理过程中加以应用：策略有1运用竞争。在下列情况下，这种策略是有效的：a当迅速果断的活动及其重要时b你需要实施一项不受欢迎的重大措施时c当问题对组织福利极为重要，而你有知道自己是正确的d为了对付那些从非竞争性行为中受益的人2运用合作。可以使用这种策略a当你发现两个方面都十分重要切不能进行妥协或这种时b当你的目的是为了学习时c当你需要融合不同人的不同观点时d需要把各方意见合并到一起而达到承诺时3运用回避。适用于下列情况：a问题微不足道，或还有更紧迫、更重要的问题需要解决时b当你认识到不可能满足你的要求和关系时c问题解决后带来的潜在破坏性将超过它能获得的利益时d当手机信息比立刻决策更重要时e当其他人更能有效地解决冲突时f当问题与其他问题无关或是其他问题的导火索时4运用迁就。a当发现自己是错的，希望聆听、学习一个更好的观点，并能表现出自己的通情达理时b问题对别人比对你更重要，并可以满足别人和维持企业时c为了对以后的事情建立社会信任时d当别人胜过你时，造成的损失最小时e当融洽与稳定至关重要时f当你允许下属从错误中得到学习从而发展时5运用折中。a当目标十分重要，但不值得采用更为自我肯定的做法造成潜在的破坏性时b当对手拥有同等的权利能为共同的目标做出承诺时c当为了对一个复杂问题达到暂时的和解d时间十分紧迫需要采取一个权宜之计时e这可以作为合作或竞争都不成功时的备用方案运用论述领导权利的分配和运用：领导权利的分配，是指领导权利分配的形式和方法。一般来说，有两种基本的分配方式：1确定等级层次，然后按照等级层次进行分配的结构权力方式2划分专业、部门，然后按其特殊要求进行分配的功能权力分配方式。领导权的分配应坚持以下原则：1职权一致、责权对等原则2层次分明、责权明确原则3分配适度、系统优化原则4因事设人、量才授权原则。领导分配在领导活动中具有现实意义：1是实现有效领导的重要手段2利于提高领导者的权威3体现领导者的用人艺术。正确使用权利，对组织目标的实现具有特别重要的现实意义。1正确运用权利性影响力。运用法定权力要做到一是审慎用权，二是善于授权2正确运用非权力性影响力。对杯领导者来说，权力性影响力和非权力性影响力的分离，只能起到奖赏和强制的作用，各种非权利性影响力更能激发下属工作的自觉性试述领导威信的作用：1决定领导者影响力的强弱，领导者的威信越高，他与被领导者之间的心理距离就越短，其影响力越强，反之。由此可见，脱离威信的权利是难以发挥出理想作用的2提高领导效能的重要条件。有威信的领导者能够带领被领导者自觉的实现组织的目标。在实现组织目标的过程中，领导者的威信起着激励作用3利于推进组织改革。现代组织要适应市场经济的发展，就必须进行改革。在组织变革过程中，领导者的威信对推进改革具有很大作用4有助于融洽领导者与被领导者的关系。在一个组织内，领导者与被领导者之间的矛盾和分歧是难免的。有威信的领导者与下级之间的关系是融洽的，即使产生矛盾，出现分歧，甚至出现过失时，与没有威信的领导者相比，更容易得到下级的谅解5利于吸引人才。与缺乏威信的领导者相比，拥有搞威信的领导者对人才具有更大的吸引力。如果领导者有较高的威信，大批人才就会聚集在他周围；相反，人才就会离他而去试述国外有关领导素质的观点：1传统素质理论。这种理论认为，领导者的特性是生而具有的，生而不具有领导特性的人，就不能成为领导者。亚里士多德是这种观点的杰出代表。他认为，人从出生起就已注定属于治人或治于人的命运。沿着他的思路，一些心理学家对历史上成功的和不成功的领导者进行了深入的调查，在个案的基础上归纳整理出优秀的领导者所具有的品质。研究传统素质的心理学家所提出的领导者的个性特征范围广泛，多达几百种，是一个重要的进步，但在现实中无法找到这样十全十美的人2现代素质理论。20世纪70年代以来，组织行为学家们从注重企管人员训练开发的新方法中得到启示，逐步认识到，领导者的个性品质是在组织管理实践中形成的，后天的培养可以造就有效的领导者，从而形成了现代领导素质理论。现代素质理论对领导者素质的研究表现在两个方面：识人方面和育人方面。但也存在着某种缺陷，就是孤立的研究领导者的个人素质，忽视了被领导者和环境对领导有效性的影响3美国学者的领导素质观。在美国，由于特殊的历史原因，形成了自身的文化传统。美国人推崇个人成就，敢于冒险，注重实用和效率。反映在领导素质观上，强调两点：一是实际能力；二是创新精神。美国著名管理学家杜拉克吧领导者的素质成为一种后天的习惯，是一种务实的结合，是可以学来的。4日本企业界对领导素质的认识。日本的管理思想源于中国的儒学，吸收了美国管理科学的有关理论，并结合了自身的文化传统，在企业管理实践中形成了独特的领导素质标准。这种标准既体现在能力品质方面，有注重气质性格的作用试述如何选择领导方式（结合集权型、民主型、放任型领导的特点，联系实际）：1所谓集权型领导方式，是指领导者个人决定一切，然后布置下属执行的管理方式，主要特征：a独揽决策权b单纯命令主义c个人包办一切。2所谓民主型管理方式，是指领导者发动下属讨论，共同善意，集思广益，然后做出决策的领导方式。特征：a在决策过程中，领导者鼓励下属参加集体讨论，参与定制有关政策，决策权上下分享，领导者在其中加以又到、激励，经过讨论之后解决问题，发布指令b在领导过程中，领导者向下级公开信息资料，把尽可能多的问题交给自己的下属机关去解决，实行双向沟通，帮助克服工作中的困难c工作的分工由群体决定，工作的合作成员由自己选择，依据客观标准奖惩工作人员，但以表扬和鼓励为主d领导者对被领导者的控制方式是民主的，上下级心理相容，领导者关心被领导者的需求，尊重他们的人格和权益3所谓放任型领导方式，指管理者听之任之，撒手不管，是完全自由的管理方式。特点a决策多由下级自行决定，领导者不参与，不插手工作方针和政策的制定，任由群体或个人自行决定b在工作中，领导者只负责给下属提供工作所需要的条件，当下属请示工作或与其商量问题时，领导者只做简略回答，而不做指示c任务需要分工或合作时，领导者不给予具体安排，表现出任其自流的状态d对工作的成绩或今后的工作设想，除非下属成员主动要求，否则不给予任何评价或指示，也不实行奖惩4集权式领导，由于压制工作任由的积极性，群体内部没有活力，组织目标往往难以实现。但在特定情况下，如新建组织，变革中的组织，成员工作成熟度很低的成员，或全是新员工的组织，采用这种领导方式是最有效的5民主型领导，是现代组织广泛采用的领导方式，尤其在创新型组织、高新技术组织、以知识型员工为主导的组织中更为普遍。在超大型组织、跨国公司或无国籍企业中，也适用于那些任务复杂、内容带有创新性的工作领域6放任型领导，由于强调活动自由，很少约束，适用于各种学术团体、协会或咨询机构，但对国家行政部门和现代化的大型组织来说，这种领导行为是不适合的试评价集权型领导、民主型领导、放任型领导三种主要领导方式在实际工作中的应用：上一条的46点试述制约领导行为的权变因素：权变理论认为，领导的有效性主要取决于以下三类因素：1领导者自身的特点。领导者自身的特点包括领导的素质、能力、人格特征、领导者的态度与需求、工作的激励水平、工作的行为类型、领导的权利类型和对下属行为的影响力等多种因素。这些特征构成了领导者实施管理的个人基础和出发点。2被领导者的特点。被领导者是领导活动的客体，但它是实现领导目标的基本力量，没有被领导者的灵动活动是不存在的。被领导者的特点可从两个方面分析：a被领导者个体的特点b被领导者工作群体的特点3领导的情景。灵动啊的情景是领导有效性中最重要的权变因素。情景是领导者和被领导者共同作用的客观对象，领导者和被领导者只有正确的认识和利用客观情景，并且按照客观规律办事，才能达到领导活动的预想目标试述领导举得侧的客观依据：1对决策对象本身特点和规律的研究a决策对象的特定性b决策对象的运动规律2对未来发展趋势的研究。社会发展趋势对领导者的决策具有重大影响。决策是对具有许多不确定因素影响的未来行为进行实现的安排。预测的核心人物就是将未来的不确定因素的变化趋势用概率方式加以确定，以构成决策的前提假设3对社会发展的研究。决策要充分考虑社会发展的需要，以需要为出发点和依据有效的决策应建立在客观的社会需要上4决策要符合政策和法律规范。现行国家政策和法律是领导进行决策的重要的外部环境，他们构成决策的约束条件。现行国家政策和法律是领导进行决策的重要外部环境，他们构成决策的约束条件。政策是最广泛的持续计划，是组织行为的一般指南。法律对决策的影响表现为：a法律是领导者进行决策的外部先决条件b立法给决策范围带来了外部限制c在法律允许的范围内，企业可以在许多可行进中进行选择试述决策科学化的必要性：1组织超大规模发展的需要。现代科学技术发展的全球一体化的趣事，使现代社会组织呈现出日益扩大的趋势。单凭领导者个人的经验要领导好这样复杂组织是不现实的，必须利用科学的理论和方法进行科学决策才是明智的选择2决策科学化是现代经济社会发展多变性的需要。现代社会发展的多变性，使现代领导者时时刻刻都可能面临层出不穷的新问题，突发性事件的概率明显提高，非程序化决策的重要性日趋增加。显然，领导者必须由经验决策上升到科学决策3决策科学化是现代社会活动联系的广泛性和影响后果的严重性的需要。现代科学技术的发展及其应用，已经把一个地区、一个国家甚至整个世界都连接成一个整体。这使得组织决策的后果的严重性达到了前所未有的程度。因此，要求领导者必须树立科学的态度，进行科学决策、理论动机与行为的关系及其管理上的意义：心理学认为，当人产生某种需要而又未得到满足时，会产生一种紧张而不安的心理状态，在遇到能够满足需要的目标时，这种紧张、不安心理就转化为动机，并在动机的推动下，进行满足需要的活动，向着目标前进。动机与行为关系的复杂性表现在1同一动机可以引起不同的行为2同一行为可以出自不同动机3好的动机可能引起不合理甚至错误的行为4错误的动机有时会被外表积极地行为所掩盖。从以上分析可知，一个人的外在表现与内在动机，可能相互一致，也可能不一致。因此，既不可简单的从行为推断动机，也不可绝对的又动机去判断行为，而要具体情况具体分析。管理人员要理解、支持员工的合理的、健康的需要，设置满足员工需要的目标，增强他们实现这一目标的意向、意愿和动机，规范他们达成目标的行为，使员工能在实现组织目标的同时，满足个人需要试述公平理论在现代管理中的重要意义：公平理论的核心是公平感，这是员工在得到报酬后的心理感受，对工作积极性有很大应先，但却常被管理人员所忽视。公平感与公平是不同的概念。公平与否是客观的现象，他可以运用过很多公认的准则、法规来进行判断，是政治性、经济学、社会学等学科的研究范畴。而公平感则是一种主观现象，它是客观事实作用于个体后通过收支比率对照而产生的一种感觉，他不是以所得报酬的绝对值多少来衡量，而是以自己所得的报酬与自己所做投入的比值即“收支比率”与比较对象对照所获得的感觉。这一对照方法真是的反映了人们的心理状态，因而被学者们所肯定并用它作为公平理论的理论基础。研究表明：人们在进入组织之时，便将自己的投入和自己将要获得的报酬储存入收支比率，在设计具体问题时，便进行横向的社会比较或纵向的历史比较。由此产生公平感觉并影响行为。这种情况是很正常的。然而，很多管理人员并未意识到这点，在他们看来，只要对因努力工作取得绩效的员工给予将抽，就会使员工感到满意而继续努力。殊不知员工因收支比率对照产生的不公平感会使员工感到不满而影响积极性，使他们的激励措施事倍功半。因收支比率对照所产生的不公平感，不仅反映在微观的企业激励措施上，在宏观的社会分配政策上同样也起着作用。有鉴于此，公平理论日益受到人们重视，对她的研究也更加深入，我们在日常工作中，应该联系实际，对照理论加深理解灵活运用试述行为改造激励理论与内容型、过程型有何不同。它侧重研究什么问题：1内容型及过程型理论，侧重于人的需要、理解和认识等心理因素对激励的影响，在心理学上属于认识学派。它虽然对任职的心理过程描绘的淋漓尽致，却对行为结果及其反作用说明得不够2当代行为改造激励理论的代表人物是哈佛大学叫兽斯金纳。他认为人们作用于环境的结果，如果使他的需要满足，这种行为的频率就会增加，这就称为强化物，人们可以通过控制强化物来控制行为，求得行为的改造3斯金纳认为，运用高强化以改造行为一般有四种凡事，可以单独使用，也可以结合使用，分别是：a正强化。用某种有吸引力的结果，在企业管理中称为将抽。b负强化。预先告知某种不合要求的行为或不良绩效可能引起的后果，使员工避免不符合要求的行为以避免发生令人不愉快的事件c自然消退。取消正强化，对职工的某种行为不予理财，以表示带有强制性的、威胁性的结果，以表示对某一不符合要求的行为的否定，从而消除这种行为重复发生的可能性4综合所述，行为改造型激励理论与内容型、过程型激励理论并不矛盾，而是在二者的基础上加以运用。所以有的理论家把它称之为ABC公式，A表示产生行为的前因B指行为本身C是行为的后果试分析海尔OEC模式的内容与理论基础：OEC就是全方位对每天每人每事进行清理、控制，它的核心是“日日清”。即1企业每天的事都有人管，做到控制无漏缺2所有的人均有管理控制的内容，并依据工作标准对照3每天吧工作结果与预定计划指标对照，总结、纠偏，达到对生产过程的时刻控制，确保生产发展朝预定的目标前进。OEC模式的理论基础是期望理论和综合激励理论。期望理论强调通过提高员工对实现组织目标重要性与可鞥女性的认识来增强激发力量，并将工作绩效与奖惩挂钩，通过感情调整M为正值，感情增长、期望强化；综合激励理论强调工作任务本身的激励，认为这是一个不受外界因素干扰的独立变量，只要激起员工热爱本职工作，则即使外部环境影响任务完成，或是任务完成之后得不到期望的结果，员工仍能保持较高的时期，如果任务完成得好，任务结果令人满意，则综合激励力量迭加起来，可是员工士气高昂，所有这些仔OEC模式中均有所体现。组织不仅是物质的，而且具有心理性，那么如何做到组织心理的和谐性：组织心理的和谐程度，就是组织成员心理要素的构成状态的总结特征。它包括1组织成员的认同感。组织成员的认同感是指成员愿意喂组织目标而奋斗的精神状态，是组织成员群命意识与群体态度的综合。合理的组织结构能引导其成员正确地认识组织机构、地位、作用、使命、目标、特征、现状和前途，以及组织内外环境的相互关系和变化趋势。和谐的组织心理包括组织成员对其组织的使命采取共同态度，忠于组织的理想和宗旨，自觉适应组织发展的要求，在全力与义务、几率与自由等问题上摆正个人与组织的关系，积极服从、服务于组织的共同事业2组织成员的协同性。组织各群体功能的有效发挥、目标的真正体现都有赖于在总目标指导下的互相配合。随着现代技术化的发展和社会的进步，群体之间的依赖性大大增强，使协调工作有了更为重要的意义。真正群体及其成员如能达到较大协同性，树立全局观念，客服个人主义和小团体一是，就可以实现有效合作。3组织成员的参与意识。参与意识的强弱与组织目标及组织成员自我实现的效果有很大的关系。在合理化的组织中，由于广泛实行民主管理，所有组织成员能够合理分享信息、权利和工作成果。员工因此更加主动地关心组织，具有强烈的参与意识。4人际关系的和谐程度。所谓和谐的人际关系是指组织成员之间彼此认识协调、情感和谐、行为合作等基本特征的人际相容性。这是组织心理合理性的重要标志。组织成员彼此认识协调，才能相互平等、顾全大局、求同存异，从而使认识上的公与私、正与误的矛盾得以解决。情感和谐是由共同活动的满意而产生的同化过程，它使组织成员互帮互补、激发前进，另外社会分工越细，合作的重要性就越强，协同合作几十组织心理和谐性的标志，又是影响组织效能的重要因素在客服变革阻力的过程中，有哪些有效策略：1在改革前的心理准备阶段有下列四种方法a激励职工改革的动机，宣传旧体制的弊端和建立新体制的好处b有针对性的采取克服心理阻力的措施c施加外部压力，使其感到有非改不可的迫切性d选择改革的恰当时机2改革过程中的行为转换阶段有下列六种方法a让职工参与改革，找出存在的问题和应改革的方面，需要采取的方法和对策，把改革的成败看成自己的事b利用群体新的规范和群体的内凝聚力来改变个体的行为方向，凡归属意识强的人，当看到群体支持改革，他也就会支持改革c把改革的总目标，分解为几个目标，逐步过渡，最后达到总目标，这样有利于减少阻力d变阻力为动力e先试点再推广f尽量保持企业原有的协作关系，因变革而使生产经营活动受到阻碍，确保生产活动的正常进行3改革后的欣慰转化阶段的方法a要采取各种激励、强化积极行动，转化消极行为，使员工对新的行为规范逐渐认识并与之相适应b保持原有社会联系的相对稳定性组织管理者应如何制定组织变革的方案：1在科学遇见的基础上，发现征兆并认识到进行变革的必要性2诊断问题，提出明确的目标3进行具体分析，确定变革内容4分析变革的限制条件5正确的选择变革的策略和步调6制定具体的变革计划7实施变革计划8几时手机信息，监控变革计划的实施过程试述我国大中型企业组织发展的趋势（结合实际）：企业组织的变革与发展，实质上就是从一种组织形态向另一种组织形态的过渡。企业的组织变革与发展必然要与此相适应，由此会出现如下趋势1组织结构形式的多样化。随着现代企业制度的健全和完善，以及多种经营形式的发展，我国大中型企业组织结构基本雷同的模式已经突破，正向着形式多样化的发展2企业管理的战略化与企业发展的国际化。企业加强战略管理是改革开放这一新形势的必然要求。A改革产生了日益激烈的竞争，迫使企业要努力去提高自身的竞争实力，谋划竞争战略，在竞争中求生存图发展B改革使我国生产力得到很快的发展，需求结构在静态和动态上均发生了巨大变化，迫使企业提高自己对市场的预测里，加快产品开发的步伐C国际竞争的日益激烈以及世界性的新科技革命的发展使现代企业的战略