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试从人力资源的角度看保安员的绩效管理【摘要】绩效管理这一名词，由美国管理学家Aubrey Daniels在20世纪70年代后期提出，之后人们对它展开了全面系统的一系列研究，大多数企业也逐渐由以前的“目标管理”，开始强调企业的使命和任务，逐渐向重视对客户、质量、技术、品牌和文化等非财务要素评价的的系统性的绩效管理思想转变。绩效管理在企业中的不断发展和应用，毫无疑问给企业带来了巨大的好处。其中最明显的就是绩效管理帮助企业实现了权责分明。除此之外，绩效管理系统还实现了将员工目标与企业目标紧密联系起来，在帮助员工不断实现自己的价值、获得更多报酬的同时，也使得企业获得更好的效益，实现了企业和员工的共赢，这也正是绩效管理广泛应用于各个企业的原因。本文思路主要从绩效管理的作用、影响因素、发展现状、存在的问题及措施等几个方面以人力资源的角度对保安员的绩效管理进行探索和研究。【关键词】绩效管理、人力资源、保安员、保安队伍、纪律绩效管理是人力资源管理几大模块中的一个重要部分，在增强公司力和竞争力，在管理与激励员工，在实施公司等方面发挥着极其重要的作用。一、 绩效管理的作用（一） 绩效管理对员工的好处绩效管理是人员任用的依据。公司在实施的绩效管理，能根据每个人的绩效考核结果而对其具体情况进行综合评价，从而确定目前工作状况，是否需要换岗等，这一过程也是对于保安员个人而言也是个人获得职位提升的一个重要方式。绩效管理优化公司资源配置。绩效管理是公司提升保安员的参考依据，公司根据绩效考核显示每个人的工作状态，结合每个人的能力与特点将其安排到合适的岗位，这一过程对于公司和个人而言都是资源的最优化配置，是效用最大化。绩效管理是公司确定员工薪酬和进行奖励的依据，绩效考核的好坏一定程度上反映员工的工作状态和努力程度，因此公司可以根据绩效考核结果给予员工一定的加薪升职，或者补偿奖金。绩效管理帮助员工自我定位，员工可以根据绩效考核结果，发现自己在工作中存在的不足，进而去完善自我，认识自我，这对于员工的自我定位具有一定的指导作用。（二） 绩效管理对企业绩效管理让企业明确战略目标绩效管理帮助企业明确战略目标，绩效管理的过程是使绩效与公司团体战略及目标相一致的过程。绩效管理可以优化管理业务和流程。绩效考核指标在设定中会根据每一个考核项设置相应的考核主体，使得被考核者清楚自己的考核内容，清楚某个考核出现问题该与谁联系，能够直接解决问题。同时管理者也清楚自己负责内容的考核指标，方便提前做准备，在员工出现问题时可以及时解决，这种模式优化了管理的流程。绩效管理可以提升公司效益。绩效管理的过程中，公司通过为员工和个人设立具体的目标，管理者对绩效实施过程保持跟踪，及时双向沟通，为被考核人员解答疑问，提供帮助等方法来实现组织和个人绩效共同提升的目的。绩效管理促进管理者与员工的双向沟通。绩效管理促进员工与企业双向有效的沟通，员工参与企业绩效计划，管理者帮助员工解决工作中遇到的困难，必要时可修订绩效计划，使绩效在持续的动态沟通中实现绩效的提高。绩效管理促进优秀企业文化的形成。企业文化对于员工而言尤其重要，优秀的公司文化可以帮助保安员适应环境，同时发挥创造力，绩效管理指标的设定就是保安员行为的一个导向，可以把公司文化渗透到保安员的工作行为当中。绩效管理具有指导作用。绩效管理为人力资源管理其他方面的工作提供指导，包括对人员选拔提供指导、为薪酬管理提供指导、对员工的激励与约束作用等，同时可以约束不恰当的工作行为。二、 绩效管理的影响因素影响绩效管理的因素包括方方面面，既有外界宏观环境，也有员工和组织本身的问题，这些因素相互关联和作用，共同影响着绩效管理。外界环境对绩效管理的影响，绩效管理的实施过程并不是一个独立的过程，主要目的是为了提高企业的核心竞争力实现员工和企业的共赢，那么在实施绩效的过程中企业就需要参照其他的绩效考核导向，注重绩效实施的公开、透明，关注保安员在整个过程中的参与度。组织内部的影响。组织冲突对绩效管理产生影响，组织冲突可能产生使组织成员愤怒、紧张、焦虑，工作效率下降等消极因素。但组织冲突也具有积极因素，可以加强组织的凝聚力，成员对不满情绪进行释放，使组织关系调整成为可能，对组织资源进行合理分配，达到强化企业组织文化对内外部环境的适应参与能力；组织沟通对绩效管理的影响，绩效管理的过程是一个全员参与的过程，强调员工与管理者的相互沟通，双向沟通可以更有效地实现管理者既定的绩效目标，实现企业的收益。保安员个人的影响。保安员个人的知识、技能对绩效管理的影响，保安员个人的知识、技能与岗位越匹配，绩效水平就会越高；在保安队伍中，人员素质参差不齐，对一部分素质相对较差或年龄较大的保安员如果没采取合适的管理方法，那么不仅他们自己不能做好相关的工作，也会影响其他保安员热情和绩效成果。三、 保安员绩效管理的发展状况保安员作为一个人力资源的个体，也具有人力资源的一般特点，并且保安队伍作为准军事化管理队伍，对组织性的要求更高。保安的绩效管理就是要基于此，在依法履行安全保卫服务目标的范围内，在遵循治安管理法、保安服务管理条例、保安服务公司管理制度等法律法规规定的前提下，以科学的手段对保安员进行管理。当前最重要的是以绩效考核的方式，即通过对在岗保安员一定时期德、能、勤、绩等方面的评价与奖惩，让每个保安员明了自身的优劣势与今后的努力方向，通过奖优的正向激励，来强化、引导、激励在岗保安员不断自我学习、自我成长、自我超越，也即挖掘出保安员的潜力，进而通过系统的人力资源开发提升整个保安队伍的战斗力，从而最终实现保安队伍维护社会治安，维护客户单位人、财、物的安全，打击违法犯罪行为的任务。保安员绩效管理具有组织目标性、人力开发性、管理整体化、考核量化性等特点。四、 保安员绩效管理存在的问题（一） 对绩效管理认识不足保安员对于绩效管理认识的偏颇。大多认识误区认为绩效管理是管理者的事情，是人力资源和领导的事情，认为绩效管理是为了扣钱而设置的考核，本身对绩效管理存在抵抗的心理。管理者对绩效管理认识的局限性，部分管理者认为绩效考核仅仅是为了保安员制定薪酬水平，只注重绩效考核的制定，而不注重绩效考核的过程和结果应用。（二） 绩效考核过程缺少沟通和交流绩效考核大多数以结果为导向，忽视中间过程的指导与交流。公司在制定绩效方案时，通常没有与保安员进行协商沟通，没有根据保安员的特性共同制定绩效考核方案。在绩效考核方案执行的过程中，管理者在保安员绩效出现疑问或者偏离考核方向时没有及时给予相应的指导与帮助。此外，很多管理人员对绩效没有系统的认识，在保安员对绩效相关问题进行咨询时，不能清楚地说明绩效的开展和执行情况，只是按照最后的考核指标来对保安员工作的成果进行评价，缺乏科学合理性，会使保安员的工作热情降低，丧失对保安工作的兴趣，致使公司保安员流动率较大，没能充分发挥保安员应有的作用。（三） 绩效管理中的激励力度不够保安公司存在重精神激励、少物质奖励的问题，收入按执勤岗位工资发放，主要是工资和一般普通福利，结构单一，收入水平趋于平均化，差距不大，收入多少与业绩好坏脱节，激励效果不明显。（四） 人力开发力度不够人力资源开发是提升工作能力的一种说法，当前保安公司的各种培训活动也是人力开发的一种形式。但目前保安公司的培训中对保安员的需求评价不充分，培训方式相对比较单一，保安员根据自身需要进行的学习活动相对较少，培训的效果欠佳。另外，有关团队组织性方面的训练较少，如团队精神训练法、拓展训练等。（五） 考核周期不合理考核周期设置不合理。保安公司在考核周期上设置不够合理，对于不同岗位往往设置周期不一样，无法准确的评价保安员的工作表现，对于保安队员、队长与上级管理者的周期设置应该如何差异化，既能使保安员对考核保持积极性又能不至于考核太短出现短视行为是现公司面临的一个问题。五、 保安员绩效管理对策研究根据保安公司现在存在的问题，可以从以下几点去改进绩效。（一） 科学客观合理地认识绩效管理首先公司要对绩效管理有科学合理的认识，绩效管理不仅仅是管理者的事情，而是全公司的的事情，需要所有人的共同参与。公司也要正确引导保安员对于绩效管理的认识，只有保安员正确认识到绩效管理不是为了“扣钱”，才能更好地去执行绩效管理的考核目标，达到公司实行绩效管理的效果。公司只有建立完整的绩效管理体系，正确认识绩效管理体系，只有在此基础上才能做到评价的客观性。（二） 绩效管理应注重指导与沟通可以说绩效管理是一套管理工具，但它不是万能的，在保安量化考核中，如果生搬硬套条条框框，必将使得保安员一味的追求分数，而忽视保安公司整个团队；另一方面也很可能导致保安员“过劳死”的现象，这无疑是对保安公司人力资源的消耗性使用。其实，绩效管理是一个互动的过程，保安公司与保安员在工作中有一个指导和建议的关系，公司将考核的结果反馈给各个保安员，使得保安员能够及时改进，帮助保安员提升能力，从而达到开发保安人力的作用。而保安员只有将工作中的问题反映给公司，才不至于使得管理活动变得僵化，促进双向沟通。总之，沟通贯穿于绩效管理的整个过程，尤其是保安公司领导者，不能认为有了绩效管理这样“硬性”的制度就可以放松工作上的指导与沟通。（三） 绩效考核中的激励方式要多样化保安员量化考核是绩效管理中的一个重要方式，激励是提升考核效果的重要手段。根据保安公司的工作特点，绩效管理的奖惩应以保安员完成安全服务目标为依据，在当前激励机制的基础上，再以加薪、休假、带薪深造等多种可供选择的方式作为奖励手段。在硬性考核基础上，同时还需要建立软性的人文关怀系统，切实帮助保安员工作、生活、学习中遇到的问题，积极创造条件，落实各项人文关怀政策，让保安员真正受益，营造浓厚良好的公司文化氛围，增强保安员的归属感。另一方面，惩戒等也是一种激励手段，惩戒的手段可以是检讨、扣除奖金、调离岗位等。（四） 绩效管理应注重整体性和系统性保安队伍中保安员的执勤能力和综合素质参差不齐，要想应对客户单位的各种工作要求，只有充分发挥保安队伍整体效能才能取得最佳效果。绩效管理是个系统工程，不能简单地理解为绩效考核，还包括政治思想教育、激励、培训等内容。保安工作中强调的是公司的整体性，保安的团队合作十分重要，无论是公司日常队伍管理还是处置客户单位突发性时间，都需要保安员之间的紧密合作。注重培养保安员的团队精神和整体性思维，保安队员之间的密切合作是保障自身安全、完成安全保卫任务的必要条件。（五） 合理设置绩效考核周期和考评机制公司在设置绩效周期时不宜过长也不宜过短，要根据员工的具体岗位的要求而设置，考核周期设置具有差异性。对于保安员、保安队长、指导员、各级管理者从工作时间、工作能力、政治思想等方面差异化设置考核周期。同时要建立科学、合理的人员考评机制，客观评价保安员的能力和水平，进行人员合理配置，及时将保安员安排到其可以胜任的岗位。六、 结论绩效管理在使用过程中，不仅仅可以为公司带来管理上的好处，如果运用的方式方法不恰当也可能给公司带来致命的伤害，因此绩效管理更像是一柄双刃剑。绩效管理从国外引进，发展至今，依旧存在一些问题，以后肯定也会有新的问题，公司只有真正认识到绩效管理的实质，建立完善的绩效管理体系，注重绩效管理工程中的管理者与员工的相互沟通，保持绩效管理的动态特征，不断调整绩效管理的目标，绩效管理才能真正发挥作用，激发员工的工作热情和潜能，同时带动企业的持续发展，实现员工与企业双赢的和谐局面。参考文献：1郭岳海. 试从人