我国中小型企业薪酬管理研究.doc

我国中小型企业薪酬管理研究 以桂林市正通房地产开发有限责任公司为例背景：改革开放以来，我国中小型企业发展迅速，取得了巨大的成就，但是中小型企业在人力资源管理尤其是薪酬管理方面还存在着许多不科学和不规范的地方。在现代管理中人力资源管理成为重心，而薪酬管理是其中一项最困难、最敏感的工作，薪酬也决定了企业与员工之间、员工与员工之间的利益冲突点，这对于在资金、规模、企业知名度同大企业相比处于劣势的中小企业来说，尤为重要。薪酬管理问题成为它们阻碍着中小企业的进一步发展，因而设计合理的薪酬体系，发挥薪酬的激励作用，吸引人才，留住人才对中小企业的发展起着重要的作用。中小企业在我国国民经济发展和社会稳定中起到了十分重要的作用。但随着经济的发展中小企业尤其在薪酬管理方面存在着明显的不足，制约着中小企业的发展。本文主要通过找出中小企业薪酬管理中存在的问题，并对问题进行分析而提出合理的薪酬体系的设计，发挥其薪酬的激励作用。关键词：中小企业；合理薪酬；激励一、影响中小型企业薪酬的因素薪酬管理是根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设计和完善，薪酬激励计划的编制与实施，最大限度的发挥各种薪酬形式如工资、奖金和福利等激励作用，为企业创造更大的价值1。而一个企业薪酬水平的影响因素很多，有其企业内在的综合实力，也有外部环境的因素，还有其员工的个人因素，如其绩效等等。（一）员工个人因素对处于某一特定发展阶段的企业，由于其员工的年龄、性别、兴趣爱好、绩效等不同，也会导致薪酬福利结构的各种差别。（1） 工作绩效：对不同工作绩效、不同价值贡献的职工，实行差异性的薪资待遇。（2） 职务或职位：考虑职位的责任大小，工作的复杂程度，任职资格要求不同，会有不同职位的薪资差别。（3） 工龄：大部分企业都会考虑职工每工作满一年就增加工龄工资，以期望鼓励职工在企业里长期工作。（二）在企业组织内在以及外在环境方面社会生活水平、国家经济走势和劳动力市场供需状可以在一定程度上影响薪酬水平，但企业规模和企业支付能力则在限制薪酬水平方面起到主要作用;薪酬结构主要受企业所处发展阶段、员工的需求、企业的人力资源策略的影响，同时可参照外部市场薪酬的调查结果2。现实其影响因素如：（1）企业的成长发展：具有生命周期，一般要经历创业期、成长期、成熟期和衰退四个典型的发展阶段。处于不同发展阶段的企业具有不同的特征和需求，相应地不同的发展战略，其适合的薪酬体系自然也有所不同；（2）企业效益和支付能力：工资增长速度企业效益增长速度市场价格；（3）市场价格：由人才市场、劳动力市场的供需关系决定，企业的工资水平应该大于或等于市场的平均水平。图1-1清晰地表明了影响员工薪酬水平的主要因素。影响员工薪酬的主要因素影响员工个人薪酬水平的因素影响企业整体薪酬水平的因素工会的力量产品的需求弹性企业的薪酬策略企业工资支付能力生活费用和物价水平地区和行业工资水平劳动力市场供求状况综合素质和技能年龄与工龄工作条件职务或职位劳动绩效图11 员工薪酬影响因素分析图在当今市场竞争激烈的环境下，中小企业由于自身资金相对国有企业比较薄弱，管理方面也不是很科学，存在哲学多问题，因此中小企业为了立足企业的全面发展就要注重其薪酬管理，分析以上薪酬管理的主要因素，根据本企业的特点，形成规范科学的薪酬体系，发挥激励作用，以便更好的吸引人才，留住优秀员工，激发员工的工作主动性、积极性和创造性等重要作用，增强企业的竞争力。二、桂林市正通房地产开发有限责任公司简介以及薪酬管理存在的问题（一）桂林市正通房地产开发有限责任公司的简介桂林正通房地产开发有限责任公司是桂林的服务型企业，主要服务产品有：房地产开发、酒店管理、物业管理、汽车修理。2003年10月，桂林正通房产公司与桂林市实施希望工程指导委员会共同发起设立桂林市希望工程“桂林正通助学基金”。 2003年6月，桂林正通房地产开发有限责任公司荣获“自治区重合同守信用企业”荣誉称号。2003年8月获得了“桂林市消费者协会诚信企业”称号。2004年获得了建设部中国建筑文化中心颁发的中国知名绿色生态楼盘，2004年获得桂林住交会组委会颁发的桂林特色楼盘称号。桂林正通房地产开发有限责任公司，成立于1993年，已成功开发了600亩土地项目“桂康新城”和10万平方米“金水湾花园”东区项目。（二）桂林市正通房地产开发有限公司薪酬管理存在的问题1、中小企业缺乏其整体的薪酬战略。薪酬战略是人力资源管理战略的分解和细化。薪酬战略的目标就是以一系列薪酬策略支持企业赢得并保持竞争优势,其所要解决的问题是“薪酬管理制度如何帮助企业取胜”3。对于大多数中小企业来说,虽然能意识到薪酬体系关系到高素质人才的吸纳、保留、潜质提升与潜力激发,但很少有中小企业会将薪酬作为其发展战略实施的杠杆。薪酬体系设计与企业战略脱节,企业不知道如何在其发展的不同阶段采取相应的薪酬战略,从而也不能使员工的努力和行为集中到帮助企业在市场中竞争和生存的方向上去,不能使员工和企业确立起共同的价值观和行为准则,从而企业不能明确设计其薪酬与怎样的绩效管理系统相配合起来以实现最大限度的激发员工的积极性和创造性，从而实现企业的战略。2、忽视薪酬沟通,制度缺乏公平。薪酬管理的一个重要原则是“薪酬就是沟通”,管理层只有与员工通过相互交流沟通,开放相关的薪资信息,才能使薪酬制度变得更加有效4。现在,许多中小企业都采用薪酬保密制,这只会增加员工的猜疑,会降低员工对薪酬的公平感和满意度，造成员工的不满和抱怨。提薪或奖金发放的不公开,使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。人们既看不到别人的报酬,也不了解自己对公司的贡献价值,自然会削弱薪酬制度的激励和满足功能。3、福利设计缺乏弹性而且体系不够完善。中小企业不重视员工得福利待遇,福利体系不完善。对于劳动法规定的那些法定福利项目,部分中小企业没有按照规定执行,因为他们认为这部分的支出对企业来讲是多余的。关于企业福利项目,是企业结合实际情况,根据员工的具体需求而设计的5。国内中小企业在这方面普遍做的不好,有的中小企业没有制度性的规定,全凭管理者一时高兴或企业效益较好时临时确定的方案,对员工没有长期的激励作用,员工对自己将来能享受到福利待遇也没有明确的预期;有的中小企业对企业福利虽有制度规定,但涉及的内容较肤浅,没有结合员工的具体需求,没有从激励的角度去设计福利项目,也谈不上有完善的福利体系。4、对内在薪酬没有足够的重视。内在薪酬和外在薪酬都是薪酬体系中不可或缺的部分,员工存在物质和精神需要,相应的报酬方式也应该是物质和精神报酬结合。物质激励的作用是满足人类最基础的需要,但层次也最低,物质激励的作用是表面的,激励深度有限,而精神需要是人类较高层次的需要,精神激励是内在动力6。因此,在生产力水平和员工素质日益提高的今天,薪酬制度的重心理应转移到满足较高层次需要的精神激励上。中小企业的薪酬普遍采取基本薪酬加绩效薪酬或基本薪酬加提成的办法。相当一部分中小企业认为“金钱是万能的”，认为只要支付了足够多的薪酬，就能激励员工，留住员工，但这并不能使一些知识型员工产生满意感。有些员工为了个人能力的发挥,以及寻求适合自己的企业文化而辞去高薪工作,他们到企业中并不仅仅是为了挣得一份工资,还希望发挥自己的专长,得到企业的认可。5、对市场的竞争性的敏感度不高。一个企业所支付的薪酬水平高低无疑会直接影响到企业在劳动力市场上获取劳动力的能力强弱。而对于薪酬管理方面，薪酬调查，了解市场的竞争性，对其作出敏感的分析和对策才能够设计合理的薪酬体系。但是现阶段一方面,由于多数中小企业受到发展规模的限制,难以承受过高的人工成本,即便是面对企业所急需的人才,也无力支付较高的薪酬,造成民营企业整体薪酬水平大大低于市场水平;另一方面,在观念上认为薪酬仅仅是为维持员工的生存需要,而忽视了薪酬对员工的激励作用。这样,企业在设计薪酬制度时使薪酬水准大大低于市场水准。同时由于很多中小企业只是粗略地考察市场总体薪酬水平，经营者对员工的薪酬水平依据个人的主观判断，经常随意变动，甚至不按事先确定的薪酬水平发放，大大挫伤了员工的工作积极性。三、完善桂林市正通房地产开发责任有限公司薪酬管理的策略针对于以上企业的现阶段出现的问题，大致的可以采取以下几点策略，来引导企业改变现状，规避其劣势，根据自己的实际情况来设计合理的薪酬管理体系，充分发挥其薪酬在企业中的重要作用，起到激励员工的作用，增强其自身的综合实力。1、制定与企业相适宜的整体的薪酬战略。在制定战略时,该企业要考虑到自己的企业性质、发展方向、企业的优势、劣势、机会和威胁是什么,决定企业实现目标的关键因素是什么,继而制定与企业战略相适应的薪酬制度来推动战略目标的实现。在不同的战略阶段,企业应该适时改变薪酬制度,使其不断的适应企业的战略发展,运用薪酬的激励导向引导员工的行为与企业的目标和战略一致,最终推动企业向前发展。薪酬战略是要完成企业战略与薪酬系统的对接，可以选择的薪酬战略有：(1)低成本薪酬战略：设置效率工资雇用较少的高效率雇员节约。总雇工成本；有限的奖金，即除了成本节约奖励外，其他以雇员技能、顾客满意度等因素为基础的奖励制度较少。(2)差异化薪酬战略：培育成熟的项目开发团队、产品设计团队和服务团队是实施差异化战略的重要途径。采用团队薪酬制度，完善工作用品补贴和额外津贴制度是企业薪酬制度设计的重点。(3)专一化薪酬战略：以专业化技术为前提，要求企业在特定的技术领域保持持久的领先地位。为了吸引技术人才，企业通常给技术人员支付超过市场水平的薪酬，以提高技术人员对企业的忠诚度，减少由于人员流失而带来的招聘费用、培训费用的损失7。2、适度提高薪酬管理的透明度，引入工作评价环节，实现薪酬制度的公平性。作为中小企业的薪酬制度，没有必要隐瞒，薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人自有其不足之处，欢迎所有员工监督薪酬的公正性。如果对自己的薪酬不满意，可以提出意见。透明化实际上是建立在公平公正和公开的基础上的。具体做法主要有：尽可能采用简单的方法进行职务评价，使之容易理解；在描述任职者所应具备的任职资格时，要基于企业的实际情况，如果某一职位能招到的人员也就是大专毕业生，就不要设定为本科，要尽可能理清、规范工作流程。在此基础上对各项工作所要求的知识和技能、工作的复杂程度等付薪要素进行测评，准确衡量各项工作的价值来确定付薪标准，以保证员工薪酬水平的内部公平性。同时发布文件详细向员工说明薪酬的制定过程；设立员工信箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问，处理员工投诉。3、完善企业的福利体系，使福利具有弹性化，施行福利项目“自助餐计划”。完善的保险福利系统是中小企业人力资源系统是否健全的一个重要标志，它有利于保持员工队伍的稳定性。一个好的保险福利项目的设计，不仅能减少员工的个人所得税，更能消除员工的后顾之忧，增强对企业的忠诚度和归属感。其弹性福利具体可以分为：（1）附加型。在现有福利计划之外，再提供其他不同的福利措施，供员工选择。（2）核心加选择型。“核心福利”是每个员工享有的基本福利，“弹性选择福利”则附有价格供员工任意选择。（3）套餐。企业推出项目的优惠水准都是不同的“福利组合”，每个员工可以从中择其一。 在给定每个职工福利开支总额前提下，职工在福利菜单项目范围内自行决定的福利结构。一般实际福利消费与福利限额的差异可折发现金或抵扣工资8。中小企业的福利不可能与大企业的福利相匹配,但是他们又必须同这些企业竞争以吸引优秀人才。一个途径就是在福利方面进行创新,在为员工提供养老保险、医疗保险和失业保险的基础上,设计低成本,多元化的福利项目,使福利的效用最大化。例如,中小企业可以为员工提供住房补贴或提供无息住房贷款,减轻员工“房奴”的压力;对于高级技术人员和高级管理人员,可以使他们无偿使用企业的车辆、报销小孩学费,额外的商业人寿保险等;对于基层员工,可以定期组织他们集体出外旅游,每年定期体检等;另外在休假制度中,不仅应包括国家法定节假日,还应该根据企业实际情况和员工服务年限给予相应的休假待遇,这些都是能留住员工的福利性政策。4、建立企业需要的内部薪酬制度，注重精神薪酬的激励。员工的需要是多层次的,员工所希望获得的除了物质薪酬外,还希望得到精神薪酬,也就是基于工作任务本身的薪酬,如工作的挑战性、责任感、成就感、个人发展的机会等。尤其是对于技术人员和管理人员,精神薪酬和员工的工作满意度有相当大的关系。中小企业的管理者应了解不同性别、年龄、教育水平的员工,对于工作安全、家庭照顾、发展潜力、培训机会等不同的需求程度,并针对这些需求设计出相应的制度,从而保障员工精神薪酬的实现。将内在薪酬作为薪酬创新的重要方面，根据马斯洛的需求层次论，纯粹的货币激励作用可能存在一种边际效用递减的趋势，因此需要采用货币激励和非货币激励相结合的激励方法，通过满足员工的高层次需求来达到提供更大激励的目的9。赫兹伯格的双因素理论也指出激励因素则是对员工的满意产生影响的主要因素10。只有足够的激励因素才能让员工满意，从而激励绩效的产生，激励因素主要是一些内在报酬，包括成就、认可、晋升、工作责任等等。5、设计具有市场竞争性的薪酬制度。具有市场竞争性的薪酬制度代表了和公司经营目标一致的薪酬策略。具有外部竞争性的薪酬制度在吸引和留住最优秀的员工方面具有重要作用11。中小企业通过市场调查来确定具有竞争力的薪酬政策，但并不意味着企业一定要提供最高的薪酬来吸引人才。由于重要程度不同的职位，给企业带来的效益是不一样的，企业应合理分配有限的人工成本，充分发挥薪酬的激励作用，即中小企业可根据工作岗位、知识结构、工作能力和市场供求关系的差异分配有限人工成本,充分发挥其效益。对于高级管理人员、高级技术人员, 市场需求大于供应的人员、企业急需的人员,可将其薪酬水平定位在市场薪酬水平之上,并为他们提供个人发展、工作环境、便利的条件等非经济性薪酬。对于一般岗位的人员,由于人数众多,市场上的供应大于需求,替代成本较低,可将这些人员