试论团队管理中的人员激励问题论文.doc

湖南农业大学高等教育自学考试本科生毕业论文试论团队管理中的人员激励问题学生姓名：考籍号：年级专业：2014级公共事业管理指导老师及职称：学 院：继续教育学院湖南长沙提交日期：2015年05月湖南农业大学高等教育自学考试本科生毕业论文诚 信 声 明 本人郑重声明：所呈交的本科毕业论文是本人在指导老师的指导下，进行研究工作所取得的成果，成果不存在知识产权争议。除文中注明引用的内容外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体在文中均作了明确的说明并表示了谢意。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 毕业论文作者签名： 年 月 日目录 摘 要1关键词1 一、激励机制在团队管理中的做用1(一）激励可以调动员工积极性、提高员工绩效2(二）激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量2（三）激励可以鼓励先进、鞭策后进2二团队管理中的激励问题3（一）激励意识薄弱 3（二）激励机制无差别3（三）激励过程中缺乏沟通3（四）过度激励 3（五）重激励轻约束 3 （六）领导者缺乏激励意识或对激励工作认识不足，重视不够4 （七）缺乏对员工需求的了解 4三、团队管理中激励机制问题的解决方法4（一）金钱激励4 1、在保证公平的前提下提高薪酬水平 42、薪酬要与绩效挂钩 43、 适当拉开薪酬层次5 4、设置具有激励性质的福利项目5 （二）目标激励6 （三）尊重激励6 (四）参与激励6（五）工作激励7（六）培训激励7(七）提升管理者理念7 四、结束语7 五、参考文献7 六、致谢8试论团队管理中人员激励问题学 生：指导老师：（湖南农业大学公共管理与法学学院，长沙 410128） 摘 要：对于我国的企业和各管理团队来说，要想增强综合竞争能力，就要善用人才，能够留住人才，并能够有效的提高员工的绩效能力。而要效果提高员工的绩效能力，就首先要调动员工的工作积极性，有了积极性员工才能充分发挥创造力，为公司创造更多的效益。其次，要想让员工保持对公司的责任感和是使命感，就要让他们感受到公司对于他们努力工作成果的认可。也就是如何通过人的动机激励来是员工保持最佳工作状态。本文通过介绍引入激励机制的原因、团队管理激励机制中出现的问题、以及解决方法等方面来论述激励机制在企业团队管理中的应用。为企业管理者提供建议，使其更大程度的激励人才，提高企业综合竞争能力。 关键词：激励机制；绩效提高；企业管理；激励误区根据西方经济学的定义，激励就是通过一定的手段，使员工的需要和愿望得到满足，从而调动他们的工作积极性，使其主动而自发的把个人的潜能发挥出来，奉献给组织，从而确定组织达到既定目标。所以，不管从管理者或是员工的角度来看，激励都是团对工作中不可或缺的一项工作。那么，作为员工，最需要或是说最想要的是什么呢？对于这个问题，香港首富李嘉诚的回答是：“待遇与前途。”我们不得不承认，丰厚的薪水和高额的奖金，能够提高员工的工作积极性。而升迁、培训亦是一项能够激励员工的好方法。对于追求实现自我价值的人而言，物质奖励并不是最好的办法，甚至有可能会起反作用，而这时候给他一份喜欢且重要的工作才是正确的做法。由此可见，若是管理者用的是不正确的激励方法，无法取得好的效果。一、激励机制在团队管理中的作用现代管理越来越重视科学化和人性化，激励理论作为现代管理的一个重要组成部分，也印证着这一趋势。在实践中，激励理论因具有较高的工具价值而日益受到重视。下面具体介绍激励机制在团队管理中起到的作用。 (一）激励可以调动员工积极性、提高员工绩效 企业最关心的是绩效，企业有了好的绩效才能生存。企业要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效水平。但是较高的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。专业人士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出三成，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥八九成。由此可见，激励是挖掘潜力的重要途径。索尼公司鼓励每一位员工对产品提出任何意见，由此，便有了随身听的诞生，这便是挖掘潜力非常成功的典范。由此可见，以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的表现，更是迎接未来挑战的一剂良方。激励之所以有效，原因在于人们在事关自己切身利益的时候，就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使面临的压力变为动力。员工各式各样的需求正是激励的基础。激励手段必须针对员工的需要，才会产生积极的效果。好的激励手段应该引导员工的需要向高层次发展。总之，只有让员工满意的激励措施才是有效的。要建立使员工满意的激励措施，就要立足员工的需要。随着企业的发展，员工的需要也会随之变化，通过对激励手段的评价，可以随时把握激励手段的有效性和员工需要的变化，以调整激励政策使之达到激励员工的最好效果。(二）激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。美国哈佛大学教授威廉詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20%30%，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥80%90%。由此可见，激励是挖掘潜力的重要途径。索尼公司鼓励每一位员工对产品提出任何意见，由此，便有了随身听的诞生，这便是挖掘潜力非常成功的一个案例。由此可见，以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的表现，更是迎接未来挑战的一剂良方。 （三）激励可以鼓励先进、鞭策后进任何一个员工的表现都有好、中、差之分，对不同的人运用不同的激励方法以使先进的人受到鼓励，继续保持其积极行为。也可以使表现一般的人受到鞭策，积极努力，提高绩效。二、团队管理中的激励问题企业中常用的激励方法有很多，但仅仅知道这些方法还不够。要想让激励方法起到积极作用，必须在正确的指导思想下进行。很多企业在激励的思想、原则上把握不够，往往采用了激励手段，也无法起到激励的效果，在对激励的认识和运用上存在很多误区。 （一）激励意识薄弱 有的企业，尤其是我国的一些中小企业，对技术人才不够重视，激励意识薄弱，认为有无激励一个样。这些企业就需要革新自己的陈旧观点，把技术人才当作一种资本来看，挖掘人的潜力，重视激励，建立健全激励机制，否则，必然会遭淘汰。还有的企业，口头上重视技术人才，行动上却还是以往的一套。这些企业管理思想落后、现代意识淡薄，企业里的员工很难有高的积极性。 （二）激励机制无差别许多企业实施激励机制时，并没有对员工的需要进行分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反！这也没有认识到激励的基础是需要。同样的激励手段不可能满足所有的需要。另外，企业要注重对核心员工的激励。在企业中，核心技术人员、高级管理者、营销骨干等都属于核心员工，他们有着高于一般员工的能力，激励他们，可以起到事半功倍的效果，对核心员工的激励更要使用长期激励的手段，如股票期权、目标激励。 （三）激励过程中缺乏沟通 企业往往重视命令的传达，而不注重反馈的过程。这样对激励是很没有好处的。缺乏必要的沟通，员工就处于一个封闭的环境中，不会有高积极性的。（四）过度激励 有人认为激励的力度越大越好。其实，这也是一种错误的观点，凡事物极必反，激励也是一样。过度的激励就会给员工过度的压力，当这个压力超过员工承受力的时候，结果是可想而知的，适当的激励才会有积极意义。（五）重激励轻约束 在中国的企业界，有这么一个现象，国有企业不重激励重约束，留不住技术人才；民营企业重激励不重约束，也留不住技术人才。可见，只强调对激励的重视还是不够的。武汉晨鸣采用严格的管理制度，拿制度来约束员工行为，取得了很大的成功。这对我们是个很好的借鉴。激励正确的事、约束错误的行为才是正确的管理之道。 （六）领导者缺乏激励意识或对激励工作认识不足，重视不够。表现在：1、 缺乏人才竞争意识从而忽略了激励的重要性。一些企业对自己面临激烈的人才竞争意识不足，忽视了激励工作，企业人才流失。2、 缺乏对公有制的正确认识从而放弃了激励。3、 缺乏正确的人才观从而忽视里激励。（七）缺乏对员工需求的了解激励与需求是密切相关的，激励是以人的内部需求为依据，并以需求的满足来驱动个体完成某种行为的过程。由此看出，个人的需求是有效激励的前提，是员工努力工作的源泉。从而需求就成为了我们的出发点，在我国企业管理实践中大多领导缺乏对员工需求的了解而导致激励工作出现了许多问题。三、团队管理中激励机制问题的解决方法 企业的发展需要员工的支持，这一点是每一个管理者都需要知道的事实。员工不是一种工具，其主动性、积极性、创造性都能给团队带来利益。而要取得员工的支持，就要对员工进行激励，结合团队管理中的各种经验，介绍几种成功有效的激励方法。（一）金钱激励 员工进入企业工作的主要目的之一，就是要获得一定的物质报酬。报酬，是与人的生存需要密切相关的，是最有效的一种刺激物。在企业里，报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。1、在保证公平的前提下提高薪酬水平 研究发现，从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。公平性包括内部公平和外部公平。对外公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当。对内公平，要求企业按贡献定薪酬。如果员工感觉报酬分配不公，他们就会感觉不满，只有保证公平，员工才能正常工作。 但是，仅仅保证公平是不够的。要想有激励效果，还要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，有较高的工作积极性。2、薪酬要与绩效挂钩 要想使薪酬系统具有激励性，薪酬系统必须与员工绩效结合起来。绩效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来，员工为自己目标奋斗的同时，也为公司创造了价值，可以达到一种“双赢”的目的。绩效薪酬实施过程中注意要有科学的绩效评估体系为依据，否则，会影响绩效薪酬的公平性，达不到激励员工的目的。3、 适当拉开薪酬层次 反差对比可以建立更为持久的动力。拉开薪酬层次可以鼓励后进者，勉励先进者。但是，层次不要拉开太大，否则会影响薪酬的公平性。另外，在设计薪酬系统时，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使技术人员有一定的安全感，激励薪酬措施才会有效果。薪酬激励是最重要、最常见的一种物质激励手段。这种手段易于企业控制，变化因素少，可以起到事半功倍的效果。4、设置具有激励性质的福利项目福利是员工报酬的一种补充形式。“恰到好处”的福利也是具有激励效果的。不同的员工对福利的需要是多种多样的，有的喜欢物质的，有的喜欢精神的，可谓众口难调。以往企业给工予员一样的福利待遇，一定会有部分员工的需要难以得到满足。取弹性福利制度就可以很好的解决这个问题。弹性福利制度给予员工选择福利的机会，允许员工把个人需要与所需福利结合起来。另外，企业还把福利与工作年限联系在一起，高年限，高职务的员工更有较大的选择空间，充分体现了企业的人文关怀，这样更有利与长期激励。拿一个简单例子来讲，很多生产型企业都为工人建立了免费浴室，这本来是一项很好的福利措施。但是企业往往疏忽了管理，浴室里水忽冷忽热，工人抱怨不断。本来是好事，结果却很糟糕。在企业中类似的例子有很多。 因此，加强对福利项目的管理才能起到福利应有的作用。在物质激励方面上，薪酬和福利都是比较传统的激励方法。如今，又兴起了一种现代化的激励手段“股权激励”。 据统计，美国500强中，有90%的企业采用了股权激励后，生产率提高了1/3，利润提高了50%。可见，股权激励是有较强的激励作用的。 股权激励把公司的股份作为奖励员工的工具，是一种先进的激励方法。它可以弥补传统激励手段的不足，把员工与企业紧紧联系到一起，具有束缚员工和稳定员工的作用，起到充分调动员工积极性的效果，是一种先进的长期激励手段。要使金钱能够成为一种激励因素，管理者必须记住下面几件事。第一，金钱的价值不一。相同的金钱，对不同收入的员工有不同的价值；同时对于某些人来说，金钱总是极端重要的，而对另外一些人可从来就不那么看重。第二，金钱激励必须公正。一个人对他所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，通过相对比较，判断自己是否受到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度。第三，金钱激励必须反对平均主义，平均分配等于无激励。除非技术人员的奖金主要是根据个人业绩来发给，否则企业尽管支付了奖金，对他们也不会有很大的激励。（二）目标激励目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对企业的发展产生热切的采关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这是因为目标是组织和个人的奋斗方向，完成目标是员工工作结果的一种体现，是员工成就感的体现。目标激励的关键在于目标的设置，只有恰当的目标才有激励效果，这种目标激励会产生强大的效果。企业与员工都在追求自己的利益，在这个过程中，两者之间往往会有矛盾，协调好这对矛盾，使企业与员工的目标想一致是目标激励得以实现的基础。在企业目标中分离出员工的个人目标是非常重要的。要想实现这些要求，就要求管理者在制定目标时，要注意与目标执行着的沟通，了解其需要和能力，这样才能制定出恰当的目标。 （三）尊重激励我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”之类的话，表面看起来管理者非常尊重员工，但当员工的利益以个体方式出现时，管理者会以企业全体员工整体利益加以拒绝，他们会说“我们不可以仅顾及你的利益”或者“你不想干就走，我们不愁找不到人”，这时员工就会觉得“重视员工的价值和地位”只是口号。显然，如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。这时，懒惰和不负责任等情况将随之发生。尊重是加速技术人员自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。（四)参与激励现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。毫无疑问，很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受激励的。因此，让职工恰当地参与管理，既能激励职工，又能为企业的成功获得有价值的知识。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。(五）工作激励工作本身具有激励力量。为了更好地发挥员工工作积极性，管理者要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。管理者要进行“工作设计”，使工作内容丰富化和扩大化，并创造良好的工作环境，还可通过员工与岗位的双向选择，使职工对自己的工作有一定的选择权。（六）培训激励随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快，员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。他们虽然在实践中不断丰富和积累知识，但仍需要对他们采取等级证书学习、进高校深造、出国培训等激励措施，通过这种培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们