人力资源部工作总结.doc

概述集团人力资源部05年的主要工作内容为基础建设与人力资源发展，经过一年的时间，集团人力资源各模块工作逐渐完善，现代人力资源理念被引入并得到了应用。经过近大半年基础搭建与经验积累，人力资源开发建设工作在第四季度实现了突破，人力资源三年规划与2006年人才梯队建设思路的制定提出为“打造环球集团人才的摇篮”搭起了第一个阶梯。人力资源工作日新月异，正按着预期的目标为集团的战略发展提供系统的人才支持。一、工作计划完成情况在集团领导及各单位的支持协助下，05年集团人力资源部各项重点工作全部完成，工作计划完成率为94%。集团人力资源部各模块工作计划完成情况如下： 人事：05年计划内工作共22项，完成21项，计划完成率为95%。 培训：05年计划内工作共41项，完成39项，计划完成率为95%。 行政：05年计划内工作共60项, 完成56项, 计划完成率为93%。 薪酬绩效：05年计划内共30项, 完成28项, 计划完成率为93%。二、计划外工作完成情况在完成计划内工作同时，因工作发展需要，集团人力资源部共完成了计划外工作83项，占计划内工作事项的54.2%。 人事：完成计划外工作7项， 占计划工作内事项的32%。 培训：完成计划外工作28项，占计划工作内事项的65%。 行政：完成计划外工作34项，占计划工作内事项的48%。 薪酬绩效：完成计划外工作14项，占计划工作事项的46%。三、工作目标完成情况为激励促进集团人力资源部各模块积极出色完成工作，在05年工作计划的基础上人力资源各工作模块分别制定了各自的工作目标，完成情况如下：人事：1、人员增补完成率达85%以上，至05年年底人员增补率为86%。2、使用档案完整率95%以上，05年底档案完整率为99%。3、人力招聘成本下降20%，05年底统计数据显示降幅达40%。培训：1、05年培训计划执行率目标为80%以上，至年底培训计划执行率为87%。（集团各单位综合数据）2、05年公共课训练目标每月4次以上，共组织公共课52次，平均每月6.5次。3、05年训练课次目标为700次，05年集团各单位共组织培训870次。4、05年参训人次目标为25000次以上，05年参训人数累计32427人次。5、05年计划开发教材30个，至05年年底共开发课件教材40余个。行政：1、员工满意度提升5%，至年底目标已达到。 2、工伤发生率减少10%。年底工伤发生率相对04年下降了29.4%。 3、消防事故的次数为0次,至05年底未发生一次消防事故。 4、店铺出租率80%以上，年底店铺出租率达99.5%。薪酬绩效：05年薪酬绩效组的工作目标是职位管理、薪酬管理、绩效管理三大模块的基础体系和制度的建立和初步实施，薪酬绩效组05年度的工作目标已基本达成。四、2005年成本控制情况1、招聘费用：有效控制了人力招聘成本，04年招聘费用69172元，05年招聘费用41860元，招聘费用同比减少27312元，降幅达40%。（05年人力资源环比增长速度为25%）2、培训费用：2005年度集团共发生培训费用254351元，（其中职能部门20135元，板材事业部47247元，工程事业部65718元，物流事业部7167元，北美公司20000元，上海公司37785元，北方公司30412元，山东公司4951，四川公司20509元，矿产资源部427元。）2004年集团培训费用214072.32元。2005年培训费用相对同期增长净值为40278元，增长率为18.8%；2005年集团总人数相对同期净增加437人，环比增长率为25%。2005年培训费用动态增长指标为-30319.63元，动态增长率为-36.92%。 2005年度集团人均培训费用115.6元，2004年集团人均培训费用为122.1元，05年人均培训费用相比04年同期下降5.32%； 2005年度总训练课时4804小时,单位课时训练直接成本为52.9元；2004年度总训练课时为1393.7小时,单位课时训练直接成本为153.6元。05年单位课时训练成本比04年下降100.7元. 2005年集团参训达32427人次，单位人次训练直接成本为7.84元，2004年集团参训达22856人次，单位人次训练直接成本为9.36元。05年单位人次训练直接成本比04年下降1.52元。 外部资源支持：05年文化培训部积极与外部训练单位联系并建立良好的合作关系，创造良好的外部资源为我所用降低外派培训费用。 与清远拓展训练中心建立点对点的合作关系，外派拓展培训费从2004年组织经理级拓展培训的1030元/人，下降到325元/人，参加拓展培训达到150人次，节省培训费用约87750元。 保持与广州及深圳顾问管理公司良好关系，2005年共获得广州登龙门、培易、景田、益策、深圳聚才、博明、卓越典范、广州中山大学、香港亚洲商学院等单位提供的共10天80个课时的免费培训，参训达30人次。其中战略规划管理、市场营销战略管理、人力资源管理、余世维教授的高绩效团队建设、等课程深受员工称赞，节省了外部培训费用约28000元。2005年度培训费用相对于集团人力资源增长速度动态呈负增长态势，而培训费用利用效度相对于2004年要高出很多，训练效果及训练资源的有效整合在04年基础上有较大的进步。3、行政费用与收入： 行政费用04年支出为1162500元，05年为997000元，共减少119250元降幅达10.25%。 05年集团东莞地区新增员工204人，人均行政费用支出相对04年减少了197元。05年为665元/人，04年人均行政费用为862元/人。 对外出租商铺实施了租金提价，仅此一项为公司增加了收入38966元/年（在04年基础上）。 宿舍材料消耗05年为98443.2元，相对04年102276.26元节省资金3833元。 04年食堂生活费用共节约了37059.68元，05年达到了55634.44元，节省的资金在04年的基础上增加了50%。 外租房补贴取消，每年为公司节约支出8400元/年。 05年保安队进行组织调整，一年为公司少支出保安员工资达66897元/年，减幅达12.7%。 劳保用品：保安队05年劳保用品费用8566.90比04年费用16851.56元支出降低了 8284.66元/年，降幅达49.2%； 2005年消防费用的统计，同比04年费用减少4006.00元，下降了29.89。 2005年工伤医疗费用统计，共计29180.30元，较04年相比，总医疗费用减少45171.60元，下降60.75。五、05年集团人力资源部重点工作十件事1、人力资源开发建设：为打造“环球集团人才的摇篮”这一中心目标，明确人力资源工作方向，为未来的企业生产经营活动预先准备人力，形成超越竞争对手的人力资本核心竞争力，制定了人力资源三年发展规划与年人才梯队建设工作思路。2、人力资源管理运作平台建立（制度建设）05年集团人力资源部共制定了53个规章制度，其中已审批试用23个，待审批30个，完成了38个工作流程的改造，制作各类表单153个。通过制度建立、流程规范与表单位制作为人力资源工作提供制度保障，使集团人力资源工作走向专业化、规范化道路，提高了工作效率。3、培训体系建设4、全员培训组织实施5、企业文化推广6、双轨职务体系建立及推行7、提案创新制度实施8、集团大型活动组织10、绩效管理体系的建立及试运行六、2005年文化培训工作组织实施情况2005年集团人均课时4.5小时，年度培训总覆盖率为98%。训练课时累计4804小时，共参训32427人次，训练课次累计870次。其中各项培训数据具体如下：入职培训： 组织入职培训22次，参训780人次，课时累计130小时。 04年人力资源部共组织入职训练9次，平均每次课时2小时。在职在岗及转岗培训： 04年集团各单位共组织在职在岗及转岗训练71次， 05年集团各单位共组织在职在岗及转岗训练549次，共参训19816人次，训练课时累计3179小时。公开课培训： 04年公共课共组织实施115次。 05年共组织公共课培训52次，平均每月6次，参训1766人次，训练课时累计276小时。企业文化培训： 共组织实施192次，训练课时累计671小时，共参训8192人次。系统的培训为员工技能与素质提升起到了良好的作用，也为集团学习型组织的建立，竞争力的加强起到了直接的推动作用。中阶管理班级与在职学历教育培训： 中阶班的成功举办为集团储备了26人的四职等管理干部队伍。 2005年集团总部共有59人参加10月份高等教育自学考试有9人通过17门课程考试。通过自学考试表彰大会的宣传极大地提高了员工在职学习的积极性，集团重视员工利益为员工创造良好的成长平台的共赢理念在员工心目中产生了不小的共鸣。外派训练： 2005年集团共组织了28次派外训练，其中外部资源提供免费培训8次，参训人数达284人次，训练课时达504小时。安全专项培训： 05年共计安全培训27次，受训人员共计1553/人次，覆盖率为占集团总人数的82.31；通过培训，员工的安全意识、学习安全知识、技能的积极性提高。逐步由“要我安全”型思想向“我要安全”型思想转变。通过企业文化调查显示：员工的学习氛围得到了大幅度提升。此项调查在2005年1月份为25%；11月份调查中为53.3%,升幅达28.3%；“员工愿意留在环球工作”的原因选项中，在2005年1月份北大纵横问卷调查中“良好的培训”项目仅占3.26%，而在2005年1月份的问卷调查中“良好的培训”项目占17.5%,上升了14.24个百分点. 七、2005年集团行政管理工作执行情况1、 行政办公室：u 制度建设： 均为重新拟定或修订制度共计26项，其中10完成，11项为初稿，待修订报批；共修订了9项工作流程与9项表单制定。u 活动（会议）组织：A.公司内部（共9项）：2004年年终先进表彰大会、庆五一第四届“营销龙头杯”篮球赛、“情深环球、卓越年华”2005年鲁班节文艺晚会、鲁班节工作创新颁奖典礼、庆国庆“创新杯拔河比赛”、长安镇环球党支部成立剪彩仪式、每季度总部员工座谈会、2005年提案评审会议的组织、员工互助金评选会议（共四期）；B公司外部（5项）：参加厦岗村“火红的五月”文艺晚会、庆元旦厦岗材企业拔河比赛、长安镇外企安全主任工作报告会、长安镇、厦岗村党员代表会议（共计3次）、厦岗村团委会（共计5次）u 保险：环球东莞总部总人数为1562人，总参保人数为847人（工伤847人，养老、失业、医疗409人），参保人数所占总人数比率为54.23%；04年东莞总部人数为1387人，总参保人数为575人（工伤575人，养老、失业、医疗288人），参保人数所占总人数比率为41.46%；05年参保率比04年上升了12.77%。u 通讯：通迅费05年比04年上升了4%。主要原因:公司于05年初与05年底分别以集团名义两次购买预付话费送手机活动,05年初约26103元;05年底新购1元手机(预存话费)费用26405元;二项合计:52508元。u 提案创新： 公司自推行提案制度以来，公司共收到集团各单位提报的创新提案186件(其中总裁办12件，人力资源部21件,财金资源部12件,市场部7件,监事会3件,工程事业部46件,板材38件,北美公司18件,物流事业部4件,矿产3件,北方公司5件,上海公司8件,四川5件,香港公司3件,山东公司4件)； 举行3次评审会议，第一评审会议中有30件，参与集团首次评审的30件提案中,单位提出有4件,占总数的14%,个人提出有26件,占总数的86%； 初审后有29件被采纳,被采纳率达97%，1件未采纳,未采纳率达3%；参与鲁班节创新提案评选总共有20件，有13件被评为鲁班节创新奖，占总数的65%；（其中工程6件，板材3件，北美1件，山东1件，矿产1件，四川1件） 2005年经评审后颁发提案总奖金为28480元（其中鲁班节颁发27300元，第一次提案颁发1180元）。n 福利改善： 行政部从9月份开始经过2-3个月的筹划与准备，将依照计划对总部员工住宿环境进行 改善:年底将4职等管理干部人员住房福利的改进,现已租用了一个管理干部楼，并配置相关的房间设施,目前此项工作均已落实。2总务部 食堂方面：.2005年中总务部共招待来人来客1056人/次,比04年863人/次增加了193人/次,增长率达22.4%； 出租店铺出租:05年张贴店铺招租广告26次，比04年17次多了9次,增长率52.9%;签订到期合同18个与04年持平，05年新签合同6个， 比04年4个多2个,增长率50%； 绿化方面：绿化新培育126株，与04年(98株)增长了28株,增长率29%,培植39个品种,比04年28个多11个,增长率39.2%,大大小小312盆绿色植物,比04年(258盆)增加54盆,增长率17.3%； 行政处罚方面:2005年总务部行政处罚25人/次,开除1人,辞退5人,辞职9人。l 食堂宿舍04年与05年支出与创收统计表：序号项目分类支出情况（元）05比04年增减费用(+-)05比04增减幅度(%)项目分类创收情况（元）05比04增减费用(+-)05比04增减幅度(%)2004年2005年2004年2005年1伙食费2560827.443368059.20+807231.76+31.5%店铺租金349434388400+38966+11.2%2食宿水 费101983.18225095.47+123112.29+120.7%店铺水费5305.605276.60-29-1%3食宿电 费207262.61460746.75+253484.1+122.3%店铺电费61088.460388.40-700-1.1%4外租租93767-51.2%食宿招待143140.8133715-9425.8-6.6%5耗材费 用89177.7686395.53-2782.23-3.1%合 计3142317.994229596.95-1087278.96+34.6%合计558968.80587780+28811.20+5.2%说明:.05年比04年支出整体增加了34.6%,主要原因是:A.05年员工伙食费标准从原来的5元/人/天提高至6.5元/人/天,B05年公司总部员工总人数为1363人(截止12月底),而05年至11月底总人数为1609人,比04年多246人,人员增长率为18%;C写字楼/事业单位电脑空调电器设备增长很快:电脑增加25台左右,空调增加15台左右,用水用电量随之增长.3 保安队：2005年保安队工作比04年有所加强,主要表现在:狠抓纪律,提高服务满意度和工作的执行力度,保安员工作作风与形象得到基本提高,军事素质战斗力增强;05年进行了保安队工作改革:将保安队试行2个队长分开治理保安队,形成相互竞争,工作上你追我赶的局面,另全年淘汰了6名不合格保安, 以达到提高工作质量的目的，一年中取得了好的成绩客服满意度：保安队全年的客服满度达到了85-90分,基本上得到了公司领导与员工的认可。消防安全：保安队05年发生消防事故的次数为0次,明显好于04年(共发生大小5起), 成绩显著。4 工业安全： 2005年度东莞总部全年共计发生工伤15起，其中包括等级工伤4起、厂区外意外工伤3起，工伤医疗总费用为37527.60元，工伤发生率为10.06，等级工伤发生率为2.68。 2005年考核工伤事故的统计，工伤总数同比04年减少5起，下降29.41； 2005年工伤医疗费用统计，共计29180.30元 ；集团没有出现8级（含）以上的严重等级工伤和死亡事故；较04年相比，总医疗费用减少45171.60元，下降60.75；在与保险公司（商业、社保）理赔医疗费用对比中，公司理赔费用占总医疗费用的14.96 。 坚持定期与不定期的安全、“5常”检查：年度共计检查13次，参加人数47人次；通过检查，及时的发现各类安全隐患、水电浪费、环境卫生等各种不良现象，做到有患必改，消除了和减少了各类不可预见事故发生的可能性。 年度共计为员工办理工伤（社保、商业）、意外保险理赔12次、及时率为100，员工投诉为0。 月度安全员例会制度及分公司月度安全工作汇报制度的实施：通过月度安全员的例会及各分公司月度安全工作汇报，及时交流安全工作的重点动态及掌握各分公司的安全生产状况，做到有针对性的开展安全工作。 八、05年集团人力基本状况05年集团总人数2181人（其中工程占集团总人数的35%；板材14%；北美15%；职能6%；物流1%；矿产1.4%；中东0.2%；北方11%；山东8%；上海4%；四川4%）。 本科及以上学历人数占集团总人数的5%、大专11%、中专/高中37%、初中及以下47%； 管理类人员占集团总人数10%、技术类50%、营销类5%、生产类6%、经济类4%、后勤类4%； 高层管理人员5-7职等人员占集团总人数的1%、4职等5.2%、2-3职等22%、生产一线员工1职等52%； 试用期内人员占集团总人数的14%、1年以内43%、2-4年25%、5-7年10%、8年及以上9%； 18-25岁人员占集团总人数的25%、26-35岁52%、36-45岁20%、46-55岁2%、55岁以上 0.3%； 男性员工占集团总人数的86%、女性员工占14%。 湖南籍人员占18%，湖北籍占14%，四川籍占11%，江西籍占10.8%，河南籍占9%。(一)、05年集团人员变化：05年底总人数较04年底总人数增加了422人，05年平均每月增加36人，以山东公司增加人数最多，因是新建公司。其次是北美、北方、工程、板材，其它部门增加人数较平缓。工程事业部所占集团总人数比例一直较大，其次是板材、北美、北方、山东公司。(二)、05年集团管理层人员变化：1、 05年管理层人员入职情况：05年集团管理人员共入职22人，5职等及以上高层管理人员3人（职能部门2人、北美公司1人），4职等中层管理人员10人（职能部门2人、北美、四川、矿产、北方公司各1人、山东公司4人），2职等基层管理人员9人（均分布在山东公司）； 2、 05年管理层人员离职情况：离职37人，5职等及以上高层管理人员10人（职能部门4人、北美公 3人、物流事业部1人、四川公司2人），4职等中层管理人员22人（职能部门6人、北美4人、四川4人、上海3人、工程2人、北方2人、山东1人），3职等及以下基层管理人员5人（板材、北美、工程、山东、上海公司各1人）。2.3 05年管理层人员岗位异动情况：由非管理人员晋升至管理人员共34人，由一线员工晋升至3职等及以下基层管理人员21人，由2职等员工晋升至4职等中层管理人员共13人；由2职等管理人员晋升至4职等管理人员1人；4职等同职等调岗7人；5职等同职等调岗1人；4职等晋升至5职等1。(三)、05年集团人员入职、离职、晋升、调岗动态分布情况：1、入职、岗位异动情况统计： 入职情况统计：05年集团共入职934人（其中北美占27.8%，工程占21.4%，山东占13.7%，北方占13%，板材占12.2%，职能占5.6%，四川占3.2%，上海占2.5%，矿产占0.4%，物流占0.2%）。5-7职等管理人员4人；4职等管理人员9人，技术类3人，经济类5人；3职等30人；2职等管理人员8人，营销人员40人，技术类66人，经济、后勤类28人；1职等人员726人。05年入职人数较04年增136人，各单位中以工程增长比例较低，较04年减少162人，职能、四川、上海、物流、矿产、中东入职人数均较04年增长人数低；山东、北美、北方、板材入职人数均较04年高，以山东、北美增长最高。 入职人员结构： 05年入职人员中，男性员工占82%，女性员工占18%； 05年入职人员平均年龄为28岁，其中年龄为17-25岁人员占39%，26-35岁人员占48%，36-45岁人员占12%，46岁以上人员占1%。 管理类人员占2.2%，营销类人员占4.5%，技术类人员占75.7%，经济类占4.5%，后勤类占6.4%，生产类占6.6%。 入职人员中具有本科及以上学历人员占5%，大专学历占9%，高中/中专学历占30%，初中及以下占56%。 七职等人员占0.1%，六职等人员占0.1%，五职等人员占0.2%，四职等人员占1.8%，三职等人员占3.2%，二职等人员占16.8%，一职等人员占77.7%。 岗位异动情况统计：05年集团总异动人员143人（离职21人），属本部门岗位调动29人，跨部门岗位调动69人，本部门内岗位晋升24人。在本部门岗位调动29人中5人属同职位调动，跨部门调动69人中19人属同职位调动。以工程、北美、北方、山东、板材、上海岗位调动人员较多。由数据说明，公司内提升发展空间较大，合理的岗位调动，很大程度上提高了员工的积极性。2、离职情况分析：05年集团共离职738人（其中工程占30.5%，北美占21.7%，山东占10.4%，职能占9.5%，板材占9.3%，北方占6.6%，四川占6.5%，上海占5%，矿产占0.4%，物流占0.1%）。5-7职等管理人员10人；4职等管理人员22人，技术类4人，经济类5人；3职等37人；2职等管理人员4人，营销类49人，技术类25人，经济、后勤、生产类28人），集团总流失率为21%（未含试用期内离职人员，试用期内流失人员占总流失人员的42%）。 各单位离职情况分析：05年离职总人数较04年增82人，各部门仅工程事业部离职人数较04年低，减少142人，其它各部门均较04年有所上升，以北美、山东、板材、职能增长较多。 离职人员结构： 05年离职人员中，男性员工占82%，女性员工占18%； 05年离职人员平均年龄为28岁，其中年龄为17-25岁人员占38%，26-35岁人员占49%，36-45岁人员占12%，46岁以上人员占1%。 管理类人员占5%，营销类人员占8%，技术类人员占71%，经济类占3.5%，后勤类占9.3%，生产类占3.2%。 离职人员中具有本科及以上学历人员占6%，大专学历占12%，高中/中专学历占32%，初中及以下占50%。 七职等人员占0.3%，六职等人员占0.3%，五职等人员占0.8%，四职等人员占4.2%，三职等人员占5%，二职等人员占14.4%，一职等人员占75%。主要离职原因：工作环境不适、工作劳动强度较大、食宿条件较差、薪酬竞争力、试用期离失。九、05年集团人才储备情况：通过第一期中阶班举办、集团学历结构分析、校园招聘会、网上人才搜索等方式，为集团未来的中层管理和各业务专业人才储备120人，满足集团各方面人才需求。 现有管理人员储备情况：为适应企业发展的人力需求，应对人员流失，顺利完成集团学历及年龄调整，05年，集团人力资源部已进行了后备人才储备工作，根据对集团员工的学历分析，集团一至三职等员工中本科学历共53人，其年龄层一般为18-30之间。其中板材事业部5人，北美公司14人，工程事业部15人，职能部门6人，山东公司6人，以及物流、中东、矿产等部门7人。这一阶层人士将是集团未来的管理层和各业务专业人才的培养对象。05年第一期中班的举办，筛选了一批四职等的管理人员的储备队伍。在经历了各单位的内部考察、评选，至10月的培训实施，受训人员将作为未来集团各单位管理层的后备人员。 05年11月份，集团人力资源部参加了在重庆举行的大专院校大型现场招聘会，通过筛选，录取了一批具有高素质能力的应届大学毕业生。通过培养，这一批人员也将成为集团的储备管理人员。5、05年人力发展状况对组织的影响： 核心竞争力是一个组织拥有的独特能力，这种能力为企业创造出高价值，而人力资源管理通过吸引及挽留具有专业和技术能力的员工为企业创造核心竞争力。05年人力资源工作从人才储备、开发等方面为公司创造这种核心竞争力。06年人力资源将建立人才素质测评模式及关键岗位员工的职业生涯规划等方面为公司创造核心竞争力。十、2005年集团人力招聘情况(一)、05年招聘现状：1、渠道相对多样，但效果不是十分理想。2、公司人才品牌建设未启动，对优秀人才的信息传达与吸引力还不够。3、缺少科学的胜任力素质模型为基础，缺少必要的专业测评技术的支持。4-7职等岗位招聘成功率较低。主要原因公司地域位置限制，广州、深圳地方人才大多不愿选择，其次为行业及专业限制，另外公司对此类职位的人才要求相对较高。(二)、招聘情况分析：05年集团招聘职位共172个，需求人数934人，面试人数1530人，合格人数803人，人员增补率达86%。其中4职等及以上岗位27个，需求27人，录用15人，招聘成功率为56%；4职等及以下岗位145个，需求907人，录用788人，招聘成功率为87%。1、招聘岗位、职等分布：集团招聘5-7职等岗位9个（财务总监、市场总监、产品研发总监、生产副厂长、生产厂长、信息经理、东莞区域经理、人力总监、北美总经理），占所需招聘岗位的5%；4职等岗位18个，占10%，主要分布在职能部门、山东公司、北美公司、工程事业部、矿产事业部、北方公司及四川公司；3职等以下岗位145个，占84%。2、招聘分析：3职等及以下岗位招聘成功率为87%，其主要原因为： 集团人力资源部与东莞各地人才及劳务市场建立的良好合作关系。 环球诚信的价值观得到各劳务市场及工人的认同。 4-7职等岗位招聘成功率为56%，主要原因为： 行业的特殊性和公司所处地域的影响； 部分岗位任职条件要求过高； 公司的薪酬福利与其它行业或企业相比无明显优势； 石材行业对人才有比较特殊的要求；3、 招聘费用分析：至11月份本年度招聘费用共计41860元（其中现场招聘费用33060元，网络、报纸招聘费用8800元），04年全年招聘费用为69172元（其中现场招聘费用45256元，网络、报纸招聘费用23916元）较04年相比，总体费用下降40%，现场招聘费用下降27%，网络、报纸招聘费用下降63%。 十一、工作改善2005年集团人力资源基于重基础建设，重流程规范建设的一年，在全体人力资源工作者及集团各级领导的大力支持和关注下，我们的工作得到顺利地开展，向集团化管理运营平台前进了一大步。但我们清楚地认识并深刻地感到自身肩上责任的重大，人力资源建设工作与集团未来的战略发展要求还有更艰辛的路要求我们更加务实、细致、一丝不苟地执行下去，从真正意义上把集团人力资源变成集团及中国石材行业的摇篮。在2005年的工作中我们还存在以下诸方面需要改进和提高的地方：（一）、人事、文化培训方面： 课程体系还不很完善，专业性强的课程相对缺乏。 培训资源欠缺：表现在训练讲师培育力度还远远不能满足培训的需求、石材系列教材开发受到限制。 训练配套设施场地等培训配套设施不能满足训练需求。 高层管理人员招聘效果不理想。 年度人员流失率较高，达21（未包含试用期内流失人员）。（二）行政管理工作 行政部团队建设不力，未能打造一支高执行力的队伍。 工作计划能力不强,方向目标性不明确,造成多数工作只有过程,没有结果。 服务意识不强, 团队精神、合作意识不够,对员工重视不够 . 集团化管理概念淡薄. （三）薪酬绩效工作 经验不足，特别是石材行业的特性了解不够透彻，给考核工作的深刻性和有效性带来一定影响。 绩效考核工作体系在思路和方式上应作调整。 十一、2006年集团人力资源工作展望06年人力资源工作总目标是建立人才素质模型，初步导入HR数字化运营平台，启动人才阳光工程，根据集团人力资源发展需求制定人才梯队建设培养规划，增强人才储备能力。06年工作将在05年的基础上不断完善，将人力资源工作由事务性的操作转换为战略性的务实，实行集团化运作模式，为集团的不断发展提供强有力的人力资源保障。2006年各模块工作重点及工作目标分解：（一）人事、文化培训：、年培训方面工作重点与目标：工作重点：1）中阶管理培训班、储备经理人培训班、高层管理研修班、石材专业培训班、英语培训班的组织实施；2）人才梯队的建设与培养3）培训中心建设与训练体系持续完善；4）讲师队伍培育；5）培训课程体系建立及课程开发。工作目标： 基层管理人员（二、三职等）培养50名，大专及以上员工职业培训规划率达到50%以上； 中高层管理人员（五职等）培养8名； 内部培养四职等管理干部46人； 环球培训学校专业培训教材体系初步建立； 建立文化推广培训案例100个； 培训效果评估满意度达到80%； 管理类课题开发教材10个，其它类开发教材10个； 训练课次累计840次以上； 参训人次累计3000人次以上，集团年人均训练课时达到10课时； 训练课时累计4000小时以上； 月度训练计划执行率80%以上。 关键岗位轮岗培训目标：中高层干部20%，管理、财务、技术、品质、营销类人员20%。2、年企业文化方面工作重点与目标：工作重点：）实施全员文化培训教育工程，企业文化培训覆盖率达到100%；）实施典范塑造工程；）部门文化建设；）实施形象建设工程；）实施制度建设工程；）文化宣传体系建设。