毕业论文--论珠三角中小型民营企业员工招聘存在的问题、原因及对策.doc

东莞理工学院成人教育学院 毕业论文（设计）题目：论珠三角中小型民营企业员工招聘存在的问题、原因及对策学 生 姓 名： 学 号： 专 业： 人力资源管理 班 级：12级人力资源 指导教师姓名及职称：2014年4月10日目 录1研究背景和目的32珠三角中小型民营企业现状33珠三角中小型民营企业员工招聘存在的问题44 珠三角中小型民营企业员工招聘困难的原因54.1 员工薪酬、福利待遇差54.2 员工薪酬不公平54.3 薪酬没有激励性54.4 部分企业欠薪严重65中小企业员工招聘时需要考虑的问题65.1每个岗位的工作要求。65.2关于如何安排面试。66 珠三角中小型民营企业员工招聘采取的对策66.1 建立吸引人才的机制66.2 创造吸引人才的各种条件76.2.1 运用薪资、福利76.2.2 运用职位76.2.3 运用股权76.2.4 运用企业文化76.3 采用各种形式，不拘一格降人才76.3.1 从企业内部选拔从企业内部培养和选拔人才76.3.2 外部选聘是企业选拔人才的重要途径86.4 树立“以人为本”的企业文化精神86.5 有效的激励机制87 结论9参考文献9英文摘要、键字9论珠三角中小型民营企业员工招聘存在的问题、原因及对策（东莞理工学院成人教育学院12级人力资源管理专业本科班）指导教师：摘要：在珠三角的中小型民营企业的生存与发展过程中,人才起了关键性的作用。大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才,而名气和资源都比较小的中小型民营企业，如何吸引人才便成为珠三角中小型民营企业经营者都十分关心的问题。本文通过对中小民营企业人力资源管理的分析，根据珠三角中小民营企业人力资源管理的特点，比较系统地提出了珠三角中小民营企业招聘时所存在的问题，分析了其招聘困难的原因及找出了如何去吸引人才的对策。关键词： 中小型民营企业；人才；人力资源管理1研究背景和目的中小型民营企业伴随着二十多年来我国改革开放事业的进程，为保障国民经济的持续向前发展发挥了不可替代的作用。随着宏观经济环境的改善，中国的民营企业面临着新一轮巨大的发展机遇。加上中国已加入WTO，全球经济一体化的体系正在形成，国有企业在市场经济的规律作用下纷纷改制，整个经济环境迫切需要中小型民营企业快速向现代企业迈进，与国际企业接轨，去获得长足的发展。然而,在市场经济的条件下，企业之间的竞争往往是决策水平和人才素质的竞争。企业领导者怎样选好人、用好人，最大限度的调动人的积极性、创造性和主观能动性，是一个企业能否在市场经济的汪洋大海中乘风破浪、胜利前进的关键。优秀企业的人才流动率应在15左右，然而据统计，珠三角甚至全国的中小型民营企业的人才流动率接近50；而且民企寿命短，平均只有2.9年。过高的人才流动率表明，相当一部分的民企对员工缺少凝聚力、感召力，员工对企业缺乏归属感、认同感。舒尔茨：人力资本的投资(Investment in Human Capital)完整的资本概念应当包括物力资本和与其相对应的人力资本两个方面：人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本、劳动力数量重要得多，1929到1957年，美国教育投资对经济增长率的贡献是33。任何企业的发展都离不开高素质的人才，企业为何紧紧围绕更好地“吸纳人才、培育人才、善用人才、善待人才”的目标，在现代商业竞争中谁掌握了这一资源谁就有了宰杀对手的权力。人才是这一资源的载体。2珠三角中小型民营企业现状企业管理者有这样那样的烦恼，却难以下决心改变现状，或者不知道如何入手。许多民营企业给员工开出的工资不高，表面看起来企业的人工成本很低，但员工普遍缺乏安全感，忠诚度不够，因此员工流失很严重。员工在这样的工作环境中，不仅觉得管理很不正规，而且自己的能力也不会有多大的发挥，更谈不上有多少提高。很多人往往工作一段时间后，感觉自己再也学不到新东西了，升迁的希望也很渺茫，只有选择离开。总揽大权的企业老板让员工觉得自己的才能没有被重视，一般又不愿给员工提供培训机会，员工的知识能力也没有机会更新和提高，长期这样下去，有上进心的员工很难安于现状。以上的这些问题，都是人力资源的问题，一句话，怎么能好的利用有限的人力资源，避免人才的流失。现在有些企业总是喜欢对外招聘，舍不得花时间花精力和资金来培养人才。企业很喜欢用有相关工作经验的、最好是别的企业给自己培训好了的人才。员工一有流失，就向社会招聘，反正当前的人才市场普遍供大于求，招人进门很容易。可是这样解决不了根本问题。由于社会大环境的影响，人与人之间普遍缺乏诚信，老板们经过的磨难沧桑不少，不再敢轻易授权，也不会轻易花钱培训职工，现如今民营企业不仅要认识到人力资源的重要性，更要认识到人力资本在企业发展过程中的不可替代性，还要有科学的激励和约束机制。3珠三角中小型民营企业员工招聘存在的问题自改革开放以来，广东省的珠江三角洲一直是带动中国经济高速发展的引擎之一。这里有成千上万家企业工厂大量生产诸如电子、玩具、塑胶、模具以及纺织品等产品，产品不仅行销国内，更多的远销海外，因此常常被称为“世界工厂”。“世界工厂”多是一些劳动密集型企业，需要大量的务工人员，务工人员似乎应该呈逐年递增趋势，然而事实上，珠江三角洲地区外来务工人员却呈现逐年减少趋势。前几年一次针对企业工厂用工情况的调查显示，平均一家企业有10%的职位空缺，平均每家工厂有100个职位空缺。经保守估计，如果珠江三角洲地区比较成规模的民营企业有2万家，那么用工缺口就达到了200万。导致这种情况的部分原因有两个：一是政府大力改善农民生活水平，随着农村地区收入的增加，农民不太愿意进城找工作了。二是随着中国经济持续繁荣，全国范围有越来越多的工厂、建筑工地和服务行业都争相招聘职工，而应聘者大多喜欢在离家近的地方找工作，而不愿意到珠三角地区来。何以如此，不妨以工资待遇的比较变化来说明问题，以前，内地人均基本工资是几百元的时候，珠江三角洲的人均基本工资便超过一千元，因而吸引了成千上万打工者的蜂拥而来，现在，这种工薪待遇上的优势已不明显，许多打工者算了一笔账，如果在珠江三角洲打工多赚的钱，刚好抵消来去路费以及生活开支（在家里可以很大程度上节省生活开支），则情愿留在家里工作，而事实上，现在在家乡找到一份工作并不是一件难事。总而言之，问题可以归结如下：一是招聘工作处于被动局面的问题许多工厂企业不能适应时代发展，仍以传统意识进行招聘。传统意识中招聘工作的出发点是在出现职位空缺时才发布招聘信息，这就决定了招聘工作将永远是一种被动的工作方式。在实际中也确实是如此：人力资源部只是在各部门的职位出现空缺时才制定招聘计划，并且有很多人认为发布了招聘信息就可以坐等人才上门，其实这种观点是非常不科学的，因为在现实招聘工作中适合的人才大多不会主动投递简历，而是需要人力资源管理人员主动去寻找，例如到招聘网站的人才库里查找与公司职位需求相符的简历进行联系等。然而一些中小型企业的人力资源管理人员没有认识到这一点，还一味抱怨招聘服务机构售后服务不周到，这是目前制约招聘工作发展的一大瓶颈。二是不能准确预测未来的职位空缺、没有企业自身人才资源库的问题造成这一现象的本质原因在于：一是未能有效地对现有的人力资源进行评估；二是由于传统的招聘工作未能与企业的战略发展计划紧密结合，缺乏正确的人力资源规划而导致了人事部门无法有效地对企业发展中可能出现的的职位空缺进行准确预测。不能准确预测职位空缺，直接导致了对企业后备人才储备的重视程度，缺乏建立企业人才库的意识，更缺乏建立和管理人才库的各种先进技术手段和理论支持。以前求职者的资料未能妥善保存，也未加以有效利用，从而增加了招聘成本并降低了招聘工作效率。三是无法从根本上解决人才缺乏的现状问题如今形成企业内部人才缺乏的主要原因还包括人员流动率过高，很多企业吸引力不够，没有足够能力留住不可或缺的人才。在这种情况下，招聘工作面临着巨大的困难和压力。常规的招聘工作由于没有与其他人力资源政策如薪酬、员工福利、培训开发以及绩效管理等制度相结合，从而未能在大环境中形成一种吸引人才、留住人才的企业文化氛围，因此人才缺乏的现状难以从根本上解决。四是经济投入有限的问题中小型企业经费预算有限，在人才招聘上资金投入过低。目前一般招聘人才几乎都采取收费服务，招聘人才需要打持久战，需要不断的进行投入，对中小型企业来讲，月月付费，短时间内见不到成效，有些企业很难承受得起高额的费用开支，因此资金预算问题成为中小型企业招聘工作中遇到的又一重大困难。4 珠三角中小型民营企业员工招聘困难的原因4.1 员工薪酬、福利待遇差“薪酬的竞争性”是一个企业制订薪酬体系时要考虑的首要问题。“金钱留人”，这是一个颠扑不灭的真理。“钱”是一个必要条件，古今中外莫不如此。尤其是办企业，如果没有钱，想（长期）留人是万万不能的；据调查显示：对东莞的646家企业中，员工流失的三大主要因素分别是薪酬（36%）、工作环境（30%）、长期激励（17%）。对于在珠三角地区的企业来说，如果普通工人的工资能够达到2000元以上的话，马上就有人来上班。没有福利（养老金、医疗保险、住房公积金等）是人才缺失的另一个重要原因。因为没有福利，员工们觉得住房、生病以及将来没有保障，所以，他们总有一种漂泊感、不安全感，当然就谈不上对企业的忠诚度和归属感。4.2 员工薪酬不公平当前，由于“薪酬较低”这个矛盾很突出，掩盖了其他方面的问题。其实，在薪酬管理方面，除了薪酬低会造成员工流失外，薪酬不公平也会导致员工的流失。并且，一旦薪酬较低的问题得以解决后，薪酬不公平的矛盾马上突现出来，会成为主要矛盾。4.3 薪酬没有激励性薪酬没有激励性不会像“竞争性”那样导致大量人员流失，也不会像“公平性”那样马上导致一些人才辞职。不过，薪酬激励性的重要性一点不比“竞争性”“公平性”小。为什么？所谓薪酬的激励性就是说员工的工作成果能够影响他的收入。激励性的薪酬应该是：干得好的、贡献大的（组织/个人）收入就高；干不好、贡献少收入就低。这样的薪酬体系无形中鼓励员工努力工作，干得更好，贡献更大。4.4 部分企业欠薪严重有些企业即使自身的效益非常好，可是就是经常拖欠员工工资，拖欠的时间甚至还很长。由于工资低，工作时间长。员工们多数都有辞职的念头，可是几个月的工资捏在老板手里，员工们担心拿不到工资，没有人敢离职。后来，员工们商量好一起找到老板要工资，经过一周的努力总算拿到了一部分。5中小企业员工招聘时需要考虑的问题 5.1每个岗位的工作要求。企业对每个岗位的工作要求都应该十分清楚，而不是招聘的时候才去想。可问题是，很多中小企业在招聘的时候也不清楚自己需要的是什么样的员工。于是可以看到相当多的招聘启示都好像是一个模子里出来的，大同小异。这些企业的人事主管在发现某个职位有空缺的时候，就草拟招聘启示，招聘条件和要求等大多是拷贝其他公司相同职位的招聘要求。于是业务员应聘时候都可以看到“吃苦耐劳，能承受工作压力，勇于挑战高薪”这样的字眼。这样的要求是没错，但是难道自己的公司就没有点特别的要求？企业应该清楚地知道自己需要什么的人才，而不是跟别的企业一样。每个企业都有自己的特色和文化，招聘来的人才不仅要在能力上满足需要，而且在理念上也要与企业相符。5.2关于如何安排面试。面试的内容有很多，包括面试的时间安排、面试问题的设置、对应聘人员的初步评估等等。对于中小企业来说，一般都是初次面试和复试两道程序即可完成招聘，有些甚至只做一次面试便可。对于这样的招聘面试，人事主管也不会太放在心上。他们是考官，大部分职位的人才供大于求的现状让他们不必费心挖掘人才。这使得很多人事主管在内心产生了一定的优越感。他们不由自主地会产生企业选人，而人不可选企业的想法，对于那些对企业挑剔的人才大可不予理会，毕竟想做这个职位的人多的是。 熟不知往往是那些对企业有要求的才是真正的人才，是能给企业带来价值的好员工。 在面试的问题设置上，很多人事主管或者负责面试的考官也没有仔细考虑过。他们有很多喜欢按照自己的“创意”发问，至于这个问题的目的是什么，想考应聘人员什么素质，其实他也不清楚。面试问题是为了考察求职者某方面的知识或者能力的，是非常重要的。面试问题设计的合理，不仅能准确了解到求职者的能力，也能节约面试的时间。6 珠三角中小型民营企业员工招聘采取的对策有分析人士认为，中国可以无限量提供廉价、教育水平低的劳动力的时代已经一去不复返。但是也有很多经济学家认为，工人短缺问题并不是全国性的，他们表示，这种现象仅限于一些集中出口的地区，比如广东以及诸如上海附近等沿海地区。事实上，中国仍然有大量农村剩余劳动力，这个数字超过两亿，所以从全国的角度来看，还是可以提供大量劳动力的。他们认为，中国真正缺少的其实是技术工人，特别是管理人才。因而可以看出，我国劳动力市场整体并没有萎缩，只要正确分析原因，进行问题研判，并采取行之有效的对策，就可以解决招聘的困难和问题。6.1 建立吸引人才的机制从狭隘的人才观到全面的人才观，即从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观。由于历史与社会的原因，中小民营企业普遍认为人才就是指技术人才。他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。这种狭隘的人才观，使中小民营企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。只有全面的人才观才可以克服狭隘人才观的弊端，使企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇，从制度上建立起完整的人才体系，有针对性地招揽切实需要的适用人才。6.2 创造吸引人才的各种条件6.2.1 运用薪资、福利考虑到自身的实力和实际条件，中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。6.2.2 运用职位人是有各种各样的需求的；根据马斯洛的需求层次理论，人不但有物质的需求，也有精神上的需求。因此，创造恰当的非物质的条件，也是吸引人才的一种重要的手段。而使人才在工作中得到满足是一种行之有效的方法。根据人才自身的素质与经验，结合企业内部的实际情况，依照企业的目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要，同时，也使得人才在工作中得到了锻炼，反过来也有利于企业的发展。6.2.3 运用股权在吸引人才方面企业还可以顺应企业改革的潮流，以建立现代企业制度为契机，在“产权明晰”上下功夫，制定多样的、具有吸引力的股权政策。通过将个体的利益和企业的利益统一起来办法，从而在公司内构建“利益共同体”，增强人才的责任心，激发积极性和创造性。6.2.4 运用企业文化成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识，风俗习惯。一个企业的文化，尤其是强文化，会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。对中小企业而言，其影响效果尤为明显。6.3 采用各种形式，不拘一格降人才6.3.1 从企业内部选拔从企业内部培养和选拔人才从企业内部培养和选拔人才是成本最低、效率最高、效果最好的方式。其具体做法很多，但主要是要有一套系统的内部培养和选拔体系。珠三角许多中小民营企业由于自身条件的限制，它的选拔对象相对较少，所能投入的资金和实践也相对少，所以培养和选拔工作要有重点、有针对性。6.3.2 外部选聘是企业选拔人才的重要途径外部选聘是企业选拔人才的重要途径,因其来源广泛，企业较易获得所需人才。外部选聘的方式和来源也很多，主要有：人才市场选聘,即中小型民营企业要树立信心，积极参与人才市场上的竞争，利用企业所创造的各种条件，努力招聘适用人才；加强与科研部门、高校联系合作，从中发现和挖掘人才；从别的企业特别是同行的企业挖掘人才，即中小型民营企业由于影响力较小，在使用以上这些做法时，应特别注重企业与人才的直接沟通，以加深人才和企业双方的相互了解。据调查表示，珠三角许多中小型民营企业也曾试过组织人力到四川、广西、湖南等外地学校和职业介绍中心进行现场招聘，但效果都不是特别理想。因为很多学生都觉得长三角那边的工资要比珠三角要高。据报道，今年珠三角部分中小型民营企业经提薪后，工人一个月一般能够拿到10001300元，现在基本上都不怎么受缺工困扰了。但问题在于，并非所有中小型民营企业都能承受这种提薪。相关部门在改善劳工福利方面的缺位，也是不少外来工对珠三角缺乏归属感的重要原因之一。相关部门的有关工作人员表示，针对欠薪问题，将完善企业工资发放监控制度，及时掌握企业工资发放情况，与此同时，政府还加快开发工资发放监控信息系统，逐步在建立企业工资发放监控制度。6.4 树立“以人为本”的企业文化精神企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范。优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用，它可以把职工和企业紧紧联系在一起，带动员工树立明确的目标，并在为此目标奋斗的过程中与企业保持一致的步调，使每个员工产生归属感和荣誉感。所以，塑造优秀企业文化是留人的重要措施之一。而要塑造一个真正优秀的企业文化，必须从企业文化的三个层面：即物质层、制度层和精神层入手。在日常管理中做到以人为本，理解人、尊重人、关怀人、成就人，从充分信任员工、关心员工疾苦、为员工排忧解难等细节入手，在员工与员工、员工与企业、员工与企业主之间建立深厚的感情，从而使员工真正获得一种归属感，不愿轻易离开企业。6.5 有效的激励机制随着全球经济一体化进程的到来，企业间人才短缺的情况在加剧，企业为争夺人才也日趋白热化。为了吸引、激励和留住人才，许多企业在待遇、条件、股权等方面多管齐下。中小民营企业面对人才外流的压力，传统的“管、卡、压”的刚性措施或办法堵住人才外流已收效甚微。因此中小民营企业要最大程度地尊重知识、尊重人才，应当在建立科学的薪酬与激励体制上下功夫。企业也要根据人才的不同特点“按需激励”、“适时激励”、“适度激励”，注重激励的有效性、公平性、层次性、持久性，采用物质激励和精神激励相结合、正激励与负激励相联系、内激励和外激励相统一的方式，切实发挥激励机制的效能。7 结论随着宏观经济环境的改善，中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时随着经济开放程度的提高，珠三角中小型民营企业面临的竞争也迅速加剧。人才也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。可以说“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受。但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动，还需要一定的过程，而且是比较艰难的过程。在这个过程中，有效的方法是根据内外环境的实际情况，解决招聘中存在的问题,因地制宜地制定相应的人才策略，并在实际中不断改进、完善。参考文献1中小企业乘风破浪正有时，作者：叶国标2 浅谈民营企业中的人力资源管理，作者：吴亮3民营企业人力资源管理的对策研究，作者：逯明明4浅析企业人力资源的开发管理，作者：刘国萍5Insearchofexcellence，作者：托马斯，19856人力资源管理研究，作者：赵曙明，成思危 19857论人力资本投资,作 者:（美）舒尔茨著；吴珠华等译Discussthe staff recruitment problem, causes and countermeasures of small and medium size private enterprises in Peal River DeltaWANG ZhijunAdult Education College of Dongguan University of Technology level 12 undergraduate class of human resource managementAbstract:The survival and development process of the small and medium private enterprsies in the Pearl River Delta (PRD), the talent played a key role. Big business enterprise can with lend