德氏冷饮公司的员工激励研究案例.doc

设计题目 德氏冷饮公司的员工激励研究学 生 学 院 专 业 指导教师 2012年 月 日摘 要随着市场竞争的日益激烈和管理理论的更新变化，人才，特别是拥有高技术高水准的人才构成了企业竞争力的核心。“激励”已成为企业获得所需人才的一种方式，是企业获得竞争优势的一种战略手段。采用有效的激励方法，将企业目标与员工目标相结合，使员工沿着企业发展的方向成长，已经成为企业具有竞争力的核心。时代的变化，使人力资源成为企业重要资源之一。激励作为组织管理的一项重要内容，可以激发人力资源的潜能，提高组织效益。现代企业的发展，与员工的素质与活力有着密切联系，只有激发员工的工作热情和内在潜力，把他们的能力与需求，与企业发展目标结合在一起，才能为企业创造更广泛的发展空间，创造更多的利益。但在实际运用过程中也存在着问题：既耗费大量资源也没有达到激励因素，使激励因素变成保健因素！本文以德氏冷饮企业为例，运用公司管理学和公司人力资源管理与开发里关于员工激励的理论，以企业现行员工激励机制为研究对象，采用理论联系实际的方法，指出该企业在人员任用、激励意识、人才价值等方面存在的问题，并对其进行分析。根据企业实际，本文对企业在员工激励方面存在的问题，利用相关理论，提出了转变人才观念、用保障留住人才，用培训发展人才等对策，以此为企业创造更多的利益！关键词：员工激励；问题和原因；对策AbstractThe chang of the age make human resource become one of the most important resources for enterprises.Encouraging as one of the important contents of managing can encourage the proficiency of human resourses and improve efficiency of managing .The development of modern enterprise is closely connected to the stuffs quality and energy.Only encourage the staffs working enthusiasm and inner potential,connect their ability and demand with enterprises development can make wider space for the enterprise.However,in practice,theres problem:It costs lots of resources and doesnt reach the aim of encouraging.But is makes encouraging be hygienic factor. This article gives DEs cold drinks as an example,using The company management and The companys human resources management and developments theory about stuff encouraging,the enterprise employees incentive mechanism as the object of study and linking theory with practice to point out the enterprises problems in the assignment of consciousness of it.According to the practice of the enterprise,this article comes up with the Change concept of talent and use the Assurance and practicing to keep and develop the personnel,using some connected theories in order to make more benefit for the enterprise.Key words: human encourage；problem；measII目 录摘 要.IAbstract.II第一章 引言.11.1背景及意义11.2研究的目的11.3研究方法1第二章 理论总述 .32.1人员激励概述32.2人员激励内容32.2.1激励的作用有四个方面：32.2.2人员激励的基本原则42.2.3人员激励保障机制有四大机制42.2.4人员激励的途径和手段4第三章 公司简介.5第四章 德氏冷饮公司员工激励存在的问题.74.1激励形势单一，漠视对员工深层次的激励74.2激励措施针对性不强74.3人才价值得不到充分利用和体现74.4任用方面不合理74.5 “德西效果”现象存在7第五章 德氏冷饮公司员工激励存在问题的相应对策.95.1解决民营企业员工激励的具体措施95.2 用保障留住人，用培训发展人105.3转变选择人才观念115.4做好招聘工作115.5建立完善的人才绩效评价系统以及升迁制度115.5.1绩效管理115.5.2建立长效的保健系统125.5.3企业领导把握激励契机，做到有效激励13第六章 结束语.14参考文献.15致 谢.16第一章 引言1.1背景及意义21世纪是知识经济的时代，在知识经济的潮流下，企业的生产要素、生产组织形式、信息传递与交流,以及人们的思想观念都发生了变化，这些变化要求企业的组织结构、激励与分配制度等都要做相应地变革，因为知识资源很大程度上需要依赖人来体现。现代企业的竞争是知识资源的竞争，也可以说是人才资源的竞争，如何使用好企业的激励机制以更好地发挥人才资源的效益是民营企业在市场竞争中要解决的关键问题。目前，在很多企业中，员工激励工作开展异常艰辛，企业付出大量心血，却依然不能留住员工，高居不下的流失率，低的员工满意度和工作热情让很多的经营者百思不得其解。本文以德氏冷饮公司为例，结合该公司现状，提出其员工激励存在的问题，针对问题进行分析并提出解决对策，为企业发展提供理论依据。1.2研究的目的激励，主要目的是激发、引导、保持和规划组织成员的行为，进而有效的实现职员个人目标，改进组织绩效。激励组织能促使团体、组织产生向心力，提高人的工作效率。运用激励机制能吸引人才，增强团体、组织的活力。首先，员工激励是调动员工工作积极性，提高企业效率的客观要求。通过建立和健全员工激励机制可以促进广大员工更自觉、更努力的做好本职工作，可以改变其懒散和不求上进的作风，从而提高工作的积极性。员工工作积极性的提高必然使其工作效率也相应得到提高，进而促进企业效率的提高和企业组织目标的需求。其次，员工激励是员工完善自我，实现自身价值目标的内在需求。人都有追求自身价值目标的内在需求，企业通过建立完善的激励机制，以考核、晋升、奖惩、薪酬等物质和精神的手段对企业员工进行激励，必然使员工自觉地、积极地通过企业或社会提供各种机会来完善自我，以适应企业组织行为目标变化的要求，进而推动其个人价值目标的实现。1.3研究方法本文主要是通过本人所学的人力资源管理与开发课程来获取的资料，通过自己的调查和网上资料的搜取，采用实际和理论相结合的研究方法，通过自己的调查，结合关于人力资源激励的理论研究，从而对德氏企业进行分析，以进一步增强企业的人力资源激励机制，增强企业的管理能力。第二章 理论总述2.1人员激励概述激励，是通过物质或精神的某些刺激，促使人有一股内在的工作动机和工作干劲，朝着所期望的目标前进的心理活动。所谓人员激励就是创造满足员工各种需要的条件，激发员工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。激励管理是管理学、组织行为学和管理工效学都要研究的问题，也是管理中应用性最强的理论问题。对于人类社会普遍存在的激励问题，自20世纪初泰勒开创管理科学以来一直是管理学的研究主题。管理学激励理论经历了由单一金钱刺激到满足多种需要、由激励条件泛化到激励因素明晰、由激励基础研究到激励过程探索的历史演进过程。管理学激励理论往往以人的需要为基础对激励过程进行深入细致的研究确定影响因素寻找科学的激励方法，旨在提高激励结果的有效性，充分调动企业员工工作的积极性。激励理论要么是基于人是“经济人”、“理性人”的观点，要么是基于人是“社会人”的观点要么是基于人是“感情人”的观点，要么是基于人是“自主人”、“决策人”的观点。目前，西方比较经典的激励理论主要有：一是关于“是什么激发或驱动行为”的激励理论如马斯洛的需求层次理论、奥尔德弗的ERG理论、赫茨伯格的双因素激励理论、麦克利兰的成就动机理论：二是关于“是什么引导行为方向”的激励理论，如波特和劳勒的期望激励理论、洛克的目标设置理论、凯利的归因模型和韦纳的归因理论：三是关于“是什么使行为得到维持”的激励理论如亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论、弗鲁姆的期望理论。激励理论的成熟与发展，有力地推动了世界管理学的发展也促进了管理效率的提高。 2.2人员激励内容2.2.1激励的作用有四个方面：(一)激励是调动员工积极性的主要手段，企业通过激励机制的运作，一方面是已经就职的员工最充分的发挥技能，变消极为积极，从而保持工作的有效性和高效性。另一方面又可以经一部激发员工的创造性和创新精神，从而大大提高工作绩效。特别是随着科学技术不断进步和生产过程日趋复杂，单靠机器设备不能增加生产，对员工科学技术素质要求越来越高，因而进一步激发员工的创造性和创新精神就越来越重要。(二)激励是公司员工流动机制的动力。通过激励机制的运作，将有才能呢个的、公司所需要的人才吸引过来，并长期为公司工作；同时，将不适应公司工作的人员组建分离出去。现代公司制度下的生产者在餐券结构变迁及产权社会话条件下，已经形成了一个劳动理与公司分离的推出机制，即作为交易者德公司和生产者各自获得了充分界定，拥有了充分的转让和收益权，及劳动力攻击者对自己所控制的资源的使用享有独立的决策权。只是生产者追求自己的效用最大化的前提条件。推出机制是在劳动力市场的基础下建立的，激励是推出机制的外在动力。(三)激励是提高公司员工素质的有力杠杆。提高员工素质的途径有俩个：意识培训，而是激励。任何之得奖励的行为都是员工素质优异的表现，也是员工素质提高的证明，奖励这种行为，相应的是仅以不鼓励员工素质低下的表现，或是员工素质下降的信号，惩罚这种行为，相应地警告有关员工纠正自己的行为，提高素质。(四)形成良好组织文化的有效途径。良好的组织文化是组织生存和发展的基础，而良好的文化的培育，离不开正反俩方面的强化。2.2.2人员激励的基本原则1、目标结合；2、物质激励与精神激励相结合；3、引导性原则；4、合理性；5、明确性；6、实效性；7、正激励与负激励相结合原则；8、按需激励机制；9、期望行为原则；10、利益差别原则；11、因人而异原则；12、时间与力度原则；13、策略体系原则。2.2.3人员激励保障机制有四大机制首先，是机制保障；其次，是环境保障；再有，是制度保障和专业人员保障。2.2.4人员激励的途径和手段(一)激励的技巧：对不同的员工用不同的手段；注意奖励的综合效价；适当来开实际效价的档次；适当控制期望概率；注意奖励实际和奖励频率。(二)激励方式：物质激励；精神激励。(三)员工负激励：不能不叫而诛；不要以罚代管；讲原则性与灵活性结合；不要全盘否定四惩罚综合运用。第三章 公司简介沈阳德氏企业集团有限公司总部位于沈阳市东陵区方家栏路56号。集团公司始建于1987年，是中国改革开放浪潮中诞生的民营企业。经过近二十年的悉心经营，如今已发展成为跨地区、跨行业的集团化企业，成为国内冷饮行业的十大品牌之一，东北冷饮市场的主导品牌。在东北和华北地区建立了沈阳、鞍山、长春、哈尔滨、北京等生产子公司。 多年来的稳健发展，企业已建立起稳固的市场网络体系，“先建市场、后建工厂、以厂养站、以站促厂”的营销网络建设格局，“看得到、买得到、买得起”的铺货宗旨。使德氏市场网络密布东北、华北两大区域，形成厂、站、柜三点连成线的有机结合面，牢固的控制了市场前沿。 德氏企业在新产品研发方面，追求造型新颖、口感好、求实惠，让利于消费者的经营理念，每年都有几十种新品推出。国内一流的生产设备，花色雪糕线、挤压线、平板灌装机、凝冻机等各种先进的生产设备和工艺，巨大的生产能力为消费者制造出丰富多姿、口味独特、质量上乘、货源充足的冷饮食品，德氏品牌系列食品更因适合大众口味，不断赢得消费者与市场的认同。 德氏企业从创立之初就注重企业文化的营造，使企业内部形成高度的凝聚力和向心力。把“以德立业、以人为本”作为企业理念，并以此为核心确立了企业精神、经营方针等一系列企业文化内容，以鲜明理念塑造人、以企业精神培养人、以优秀文化熏陶人，以规章制度管好人。 在辽宁地区冷饮行业，德氏企业第一个获得 “辽宁名牌”和“著名商标”的殊荣，第一个被沈阳市信用等级委员会评为AAA级信用单位的冷饮企业，东北地区第一家导入ISO9002国际质量体系认证、第一家获得产品质量国家免检的冷饮品牌、第一个荣获“辽宁省质量管理奖”的食品企业这一个个来之不易的第一，是企业不断发展壮大的真实写照，更是企业品牌价值成功积累的最好例证。 冷饮市场风云变幻，德氏人不曾退却，不曾停顿。德氏人，用自己的勤劳与智慧、才情与胆识，为德氏企业的发展，为团队的进步努力地奉献着。冷饮巨人，依靠天时（天气）、地利（渠道）、人和（团队）的有机结合，在冷饮环境的风云突变中，稳稳占据一席之地。 德氏产品被沈阳市人民政府授予“最受家乡人民喜爱的畅销产品”。 德氏企业被评为“全国文明乡镇企业”； 德氏商标被认定为辽宁省著名商标；德氏产品被评为“辽宁名牌产品”； 德氏集团商标被认定为沈阳市著名商标；德氏系列产品被沈阳市人民政府授予“沈阳名牌产品”； 被沈阳市人民政府授予“沈阳20强私营企业”；1997年德氏企业年度代表产品“德氏螺螺”风靡全国，并创下冷饮界单品销售最高纪录。 通过ISO9002质量体系认证。 德氏企业被市信用等级委员会评定为AAA级信用单位。第四章 德氏冷饮公司员工激励存在的问题4.1激励形势单一，漠视对员工深层次的激励 有的民营企业主要是物资激励，忽视了精神激励对员上的激励作用，在一定程度上压抑了员工的积极性，产生激励与需要的错位。有的民营企业以空洞的精神激励调动员上的积极性，这更难以产生真正的持续激励。从调查来看，民营企业形成了以物质激励一一主要是员工工资和奖金为主，辅之以各项规章制度的执行，但这种激励机制所执行的力度，引起了员工了的不满。 4.2激励措施针对性不强 民营企业对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上，没有进行调查研究，没有真实的调查和科学的需要分析为基础，结合自身的特点来进行激励政策和措施措施，因此有些激励措施缺乏针对性。4.3人才价值得不到充分利用和体现现有人员在工作中“等”“考”“看”“推诿扯皮”现象严重。在管理层中尤为重要。这些人拿着工资，却工作不积极，对于企业来说是一种巨大的资源浪费。有研究发现，在缺乏激励的一般方向上，员工一般只能发挥20%30%的工作能力；而受到激发的员工工作能力只有80%90%，其中50%60%的差距是激励所致。4.4任用方面不合理企业对于人才引进不合理，导致企业很难留住人。企业真正需要的是即懂得人才管理又懂得专业知识的人太少，其很难留住，导致人才流失严重。在人才培训方面，不合理，不能够切合实际，盲目的培训新员工，导致人才不能被企业所用。4.5 “德西效果”现象存在 它是经过长期的观察和反复的实验发现的一种心理现象，即在人们从事自己的本职工作，受到奖励时，反而会产生相反的工作和效果。适度的奖励有利于巩固个体的内在的动机，但过多的奖赏却有可能降低个体本身的兴趣，降低他的内在动机。因此，公司在实行激励机制时，必须考虑到这一点。组织中存在着能干者不干的现象，企业曾经给他提供了继续学习的机会，并在其他方面给与支持，但他工作期间不尽心尽力，工作量不需要考核，整天抱怨，但同时他又深知自己的工资在同行之中最高。这种现象存在很多因素，一是个人价值得不到满足。第二，管理者的人力激励机制不到位。第五章 德氏冷饮公司员工激励存在问题的相应对策5.1解决民营企业员工激励的具体措施 首先，要推广实施全而薪酬战略。 全而薪酬战略是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式，它源自20世纪80年代中期的美国。当时美国公司处在结构大调整时期，许多公司将相对稳定的、基于岗位的薪酬战略转向相对浮动的、基于绩效的薪酬战略，使薪酬倡利与绩效紧密挂钩。全面薪酬战略的概念在此基础上产生。公司除了重视自接支付给员工的工资、奖金、倡利、补贴等传统外在薪酬外，还注重考虑为员工提供良好的工作环境、周全的劳动保护设施、优厚的养老、医疗待遇和培训机会等内在薪酬待遇。 其次，要把员工的切身需要与领导的管理激励统一起来。由于企业效益增长带来的收入提高幅度不均衡，与他人尤其是与自己情况相似的人比较觉得收入偏低、尚欠公平，这些都是部分员工经过不同层级和相同层级比较得出的个人感受。更有个别员工是由于其他与收入高低无关的因素导致了不满。比如，领导者和职能部门关心不够，领导者激励能力和方法欠缺，分配机制还不够科学和完善，各项收入的公开透明渠道不畅，分配政策的宣传解释不够，造成了部分员工从不了解到不理解、由不理解到不满意。所以表面上反映的是对收入需要的不满足，但更深层次确是薪酬管理和激励的不到位。因此，即使为了消除少数员工对收入的不满而提高薪酬待遇，员工的这种不满也可能暂时消失，但不见得会产生满意感。这就告诉我们不仅要分析判断员工需要的种类、明确不同需要的强弱，针对不同需要的迫切性实施等级或量级不同的激励力。 马斯洛关于人的需要层次理论认为：“人的行为动机是人的需要。”欲望作为一种真实的目的和内心活动主要表现为人的需要，而人的需要和需要的强烈程度主要源于物质及精神等方而的缺乏和不足，因为比较的对象不同，缺乏和不足是没有固定衡量标准的，只能像激励中的“公平理论”认为的那样：人对需要的满足是人对行为结果的主观认知和感受。激励之所以复杂而艰难，不在于要清楚员工有哪些欲望和需要，关键在于如何辨别并确认在特定的时间、空间、环境和条件下，员工欲望的不同和需要的强弱，以便在特定的情况下实施不同的激励力和不同的激励内容和手段。这不仅因为激励资源是有限的，更重要的是因为激励本身要体现差异化，激励对象要与众不同。激励者只能是企业中的佼佼者，而不可能是全部，如果激励手段被广泛使用，如果激励资源很容易让大多数人轻易获得，激励力就会被削弱甚至被抵消。那么如何实施激励昵? （1）薪酬是一种重要的，但又有限的激励资源。工资作为员工的基本收入，属于一种保健因素，激励的作用也是受局限的。所以曾有人讲吃饭靠工资，加菜靠创收”，此话很实在，又有一定道理。因此，要继续实施全面薪酬战略，强化基本收入之外的统筹和倡利政策作为有益补充。与此同时，应该加强政策宣传和解释，提高分配透明度。 （2）多种激励方式并举。物质激励只是激励形式的一种，而且是最简单的一种，同时还要辅以精神激励。管理者个人魅力的作用亦可使团队非常愉快、士气同样高涨。有的领导者分配的任务本身就很有激励力，员工会因为崇敬而觉得把任务分配给自己是对自己的信任和赏识，以至于尽心尽力地将工作做好。一个优秀的领导者对员工的一种肯定和赞许，一次推心置腹的交流和沟通，多次深入的员工访谈，甚至对做错事的人如情如理的批评，让人心灵震颤的惩罚等，既包含正向激励，又实施负向激励。 第三，是企业领导要把握激励契机，做到有效激励。若能做到有效激励，除领导者的领导力和个人魅力之外，还要寻觅激励契机。 （1）捕捉内心深处的兴奋点。所谓兴奋点是指某些员工在主观意识上形成的对某种欲望的异常热衷。领导者要通过深入的座谈、沟通了解员工当前比较迫切的需要，把握其思想脉搏，有针对性的进行点拨、引导，实施正向激励，引导员工全而正确长远的看待企业发展中的问题，使企业所希望的需求上升为员工的主要需要，从而取得激励的显著成效。 （2）发现行为的闪光点。就是要在企业生产、经营、安全、质量管理中，对员工在行为上闪现出超越一般人的优秀表现，抓住瞬间的、点滴的亮点给子激励，发挥典型引路导航的作用，并使之固化和强化，由瞬间的闪现变为一以贯之。 （3）抓住问题的暴露点。人们内心私欲的膨胀在受到某些限制时会暂时的掩盖起来，很难被发现，一旦条件和时机成熟总是要通过一种渠道表现和暴露出来。对此，企业领导者特别是职能部门要善于观察和密切关注，及时对其行为的暴露点施以负向激励，使其内醒，进而激发自尊自重，从而实现转化。 5.2 用保障留住人，用培训发展人现在小企业也开始逐渐增加保证性机制，建立较为完善的福利保障机制。切实在住房，医疗方面给予每一位员工保障和福利待遇，增强人才对企业的归属感。尽管每位员工的成功标注不一样，但追求成功却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是每位员工的终极目标，也是员工义不容辞的义务和责任，更是当今企业员工培训的有效手段，为企业创造有效价值。每一个行业都有特殊性，具体到该企业，笔者认为不可以以规模小为理由。无论企业大或小，都必须采取措施，来巩固自己，发展自己，只有这样的企业才能发展自己更见长久。当我们担心行为激励成为保健因素时，我们仍然不能忽视保障性机制。在该企业，第一，给每个员工每个月一定额加班费；第二，应该重视培训得作用：像之前提到过的德西效应可以通过培训来改变观念。第三，给予每位员工的一定的工作时限，使员工得到充分休息。5.3转变选择人才观念 首先，是从狭隘的人才观转变至全面的人才观。企业普遍认为人才就是指技术人才，除技术人才外，还有管理，公关人才等。企业人才还是多层次的，可以是高层的管理者，也可以是一线员工。其次，从人才不完美到人才完美。中小企业有一种人才完美的错觉，认为人才应是全能的人。事实上，对企业而言，人才就是为企业所用的一技之长的人。最后，要使用转变人才的观念，中小企业的管理者往往认为亲者比非亲者可靠，在用人上选择对自己关系亲近的人，经常让自己人管理，让贴心人掌钱，最终带来的是管理混乱，跑冒滴漏现象严重。5.4做好招聘工作由于像德氏这样的大企业，所需要的人员较多，怎样合理的根据公司的需求进行招聘很重要。因此做好招聘工作对企业有很大的帮助。在招聘之前，应做好相关职位的分析工作。该企业需要很多的员工，即所有员工的职位定向很重要，因此在招聘的过程中，应先对员工的工作能力，及性格有所了解，之后，根据这些进行定位。当然，有些管理者会担心员工多导致支出的增加。其实不然，有很多员工身兼数职，并且工作水平突出，这些都有利于企业的发展。5.5建立完善的人才绩效评价系统以及升迁制度 5.5.1绩效管理通常指的就是部门和员工两个层次，而且在许多情况下，对部门的绩效管理也常常归结为对中层经理的管理。也就是说，绩效管理关注的主要是组织中“人”的方面。这也是绩效管理常常被认为只是人力资源部的工作的重要原因。绩效管理工作的核心在于建立科学系统的目标体系、指标体系、管控体系和申诉体系。 （1）目标体系。就是坚持将企业、部门和员上目标相统一，将企业的经营目标转化为详尽的、可测量的部门目标、员工个人岗位目标，把绩效合同作为一条纽带，将员工的工作职责和公司的目标相连接，实现目标的全覆盖和建立本专业的级目标。 （2）指标体系。就是坚持指标和行为规范相结合；办公室工作有量化指标，但是更多的是无法量化的管理行为，在绩效考核中必须正确地进行定位分析，模拟量化；坚持年度考核与月度评价相结合，实行月度回顾分析、半年度目标修正和年度考核。 （3）管控体系。就是坚持求真务实、持续改进的原则，领导对办公室工作要求不一，单位、部门间工作有不可比性，所以对指标要按照实际情况制定年度目标，通过阶段分析，差转自异评估，逐步改进，不求华而不实，力戒形式主义。 （4）申诉体系。就是根据公平、公开、透明、协商的原则，对考核结果有异议的保证沟通渠道、申诉渠道的畅通，维护绩效合同双方的合法权益。 5.5.2建立长效的保健系统 60年代，关国学者赫茨伯格提出了双因素理论。根据该理论，我们将金钱称为保健因素。人的行为取决于其需要，而人的需要又是有层次的。层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。一般，人是由低到高逐渐满足其所有需要。当一种需要获得基本满足时，对人的行为促动作用会降低以至消失，而高一级的需要对人产生更大的影响力。结合企业管理，企业对职员生理需要满足所能提供的是薪水、健康的工作环境和各种福利。这是职员最低层次的需要，是企业使职上努力工作的基础。这一点能够满足的基础上，才可以谈其它的激励手段。 让员工参与企业决策，使员工感到自己在企业中的价值，不仅可以提高其斗志，从而积极地工作，而且会了解如何有效协调配合，导致员工之间关系密切，气氛和谐。企业应尽可能激发引导员工高级需要的实现，才能使企业获得更大的发展。 的统筹和倡利政策作为有益补充。与此同时，应该加强政策宣传和解释，提高分配透明度。 （2）多种激励方式并举。物质激励只是激励形式的一种，而且是最简单的一种，同时还要辅以精神激励。管理者个人魅力的作用亦可使团队非常愉快、士气同样高涨。有的领导者分配的任务本身就很有激励力，员工会因为崇敬而觉得把任务分配给自己是对自己的信任和赏识，以至于尽心尽力地将工作做好。一个优秀的领导者对员工的一种肯定和赞许，一次推心置腹的交流和沟通，多次深入的员工访谈，甚至对做错事的人如情如理的批评，让人心灵震颤的惩罚等，既包含正向激励，又实施负向激励。 5.5.3企业领导把握激励契机，做到有效激励 若能做到有效激励，除领导者的领导力和个人魅力之外，还要寻觅激励契机。 （1）捕捉内心深处的兴奋点。所谓兴奋点是指某些员工在主观