样稿 毕业设计(论文、作业) 浅析银行业的绩效考核管理体系.doc

. 毕业设计（论文、作业）毕业设计（论文、作业）题目： 浅析银行业的绩效考核管理体系 分校（站、点）： 年级、专业： 教育层次： 学生姓名： 学 号： 指导教师： 完成日期： ;.目 录中文摘要、关键词英文摘要、关键词文献综述一、银行绩效考核管理体系的概念和原则1 (一)绩效考核制度应遵循明确化、公开化原则1(二)绩效考核制度应遵循客观考核的原则1(三)绩效考核制度应遵循公平公正的原则1(四)绩效考核制度应遵循及时反馈的原则1二、当前银行业绩评价主要方法1( 一) 以财务指标为主进行评价的方法2( 二) 以非财务指标为主进行评价的方法21. 德鲁克以改革为核心的观点22. 霍尔的“ 四尺度” 论2三、我国的银行业绩效考核管理体系的现状3(一) 初步建立以经济增加值为核心的考核体系3(二) 内控合规类指标被普遍引入并越来越重视3(三)绩效考核结果作为业务授权和资源分配的核心依据3(四)逐渐重视非财务指标，尤其是内控合规类指标4四、我国的银行业绩效考核管理体系的主要不足和缺陷4(一)银行业绩效考核制度的战略目标和评价体系脱节4(二)商业银行缺少对风险隐患的约束,忽视长期激励,重视短期激励4(三)仍需全面、科学的提高绩效考核管理指标4 (四)商业银行参与绩效考核的员工不够5五、我国银行业绩效考核管理体系的原因分析5 (一)银行对绩效考核制度的观念普遍还比较落后5 (二)银行的整体人员素质不高，有待进一步提升5(三)银行治理结构还比较落后5(四)银行的产权结构不合理甚至模糊5六、改善我国银行业绩效考核制度的建议6 (一) 加快商业银行产权制度改革步伐6(二)建立科学全面合理的指标体系7 (三)建立绩效考核体系的外部监管机制7 (四)增大考核过程中与员工的互动7参考文献8致谢9内容摘要银行业的绩效考核管理体系是银行的核心竞争力中的关键因素,随着市场经济的不断发展,银行越来越重视建设绩效考核管理体系,引进了许多国际银行先进的考核理念,逐步的建设起以经济增加值、经济资本等为核心的考核体系。但是目前的绩效考核管理体系仍然存在很多问题, 银行业绩效考核制度的战略目标和评价体系脱节；商业银行缺少对风险隐患的约束,忽视长期激励,重视短期激励；仍需全面、科学的提高绩效考核管理指标；商业银行参与绩效考核的员工不够。造成这些问题的主要原因是银行对绩效考核制度的观念普遍还比较落后；银行的整体人员素质不高，有待进一步提升；银行治理结构还比较落后；银行的产权结构不合理甚至模糊。要不断完善和改进我国银行业绩效考核管理体系，要坚持加快商业银行产权制度改革步伐，创建良好的环境；建立科学全面合理的指标体系；建立绩效考核体系的外部监管机制；增大考核过程中与员工的互动。只有解决这些问题,建立起完善的管理体系,才能促进银行业的发展壮大。关键词：银行业 绩效考核 管理体系 文献综述许学军（2008）从单纯讨论绩效考核，转变为研究相互关联的考核与激励两方面的内容。贾文颖（2011）认为从我国商业银行实施绩效管理的现状来看, 在理论指导和实际操作中均存在制度设计不够科学合理、过程实施流于形式、结果应用简单片面的问题, 以至于实际的管理效果呈现不同程度的损失和弱化。付亚和（2009）介绍了企业绩效考核与管理的基本理论和常用的绩效考核方法,并从绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效反馈四个方面讲述了绩效管理的各个流程。兰卫东（2009）结合多年的金融实务和教学经验，借鉴发达国家商业银行绩效考核的经验，通过对我国商业银行绩效考核的研究，阐述了绩效考核理论概述、发达国家商业银行绩效考核、我国商业银行绩效考核、商业银绩效评价体系、商业银行绩效考核方法、商业银行内外部绩效评价、EVA与BSC指标体系、商业银行绩效考核难点及导向。林华（2009）对当前流行的公司业绩评价方法加以分类论述，并且指出综合业绩评价方法是未来的发展趋势。王洪波（2010）认为适当和先进的绩效考核制度有利于商业银行建立健全激励约束机制，提高经营管理水平和综合竞争力。.李莉（2009）认为作为经济资本管理的一个重要方面，同内主要商业银行相继建立了以经济增加值为关键指标的业绩考核体系以及相应的激励约束机制。张同健（2009）通过因子分析对我国商业银行的平衡记分卡绩效测度体系进行检验, 表明测度体系具有较高的可靠性和现实性, 可为我国商业银行的战略绩效管理提供理论指导。浅析银行业的绩效考核管理体系沈燕萍在我国加入WTO以后，中国的商业银行业得到了前所未有的快速发展，与此同时，我国银行业改革开放向纵深推进、金融监管日愈严格、同业竞争日益激烈的背景，银行业的绩效管理体制也被摆放在了显眼的位置，成为评价一个商业银行经营状况好坏的一个重要指标，成为商业银行在管理机制上推动业务发展的一个核心职能。一、银行绩效考核管理体系的概念和原则 商业银行绩效考核是商业银行为实现其经营目标，运用特定的指标和标准，采用科学的方法，保持持续开放的沟通，对其经营活动过程做出的一种价值判断。它是商业银行内部管理控制系统的核心部分，其考核对象上到商业银行经营管理者，下至基层柜员和客户经理。绩效考核针对这些考核对象，对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定他们的工作任务完成情况，工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给对象的过程。银行通过建立一整套科学、客观、易操作的指标考核体系，对经营者和员工的工作作出系统的评价，对他们的地位、待遇和发展做出公平地决定。与时俱进和恰当的绩效考核管理体系有助于商业银行完善约束和激励机制,进而提升经营管理的整体水平,提升综合竞争力，所以，商业银行的绩效考核制度越来越被重视。商业银行在制定绩效考核制度时一般要遵循一些原则：(一)绩效考核制度应遵循明确化、公开化原则商业银行的绩效考核标准、考核程序和考核责任都要有公开而明确的规定，并且在考核过程中完全严格遵守拟定的规定。同时，要让银行内的全体员工知晓考核标准、考核程序和对考核责任者的要求。(二)绩效考核制度应遵循客观考核的原则客观性是所有的绩效考核制度最为基本的原则，是绩效考核制度发挥其真实作用的基础。商业银行的绩效考核制度更应当以客观事实为出发点。(三)绩效考核制度应遵循公平公正的原则要由公正、有一定资格水平并有一定信服力的考评者用公认的尺度对所有考核对象进行统一的考量，并将考核信息、考核结果完整、真实的反馈出来，尽可能的排除主观因素，并能够对考核标准有准确的、统一的理解。(四)绩效考核制度应遵循及时反馈的原则考核的结果一定要反馈给被考核者本人，同时应当把考核结果和评语对被考核者进行解释说明，充分肯定被考核者所取得成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。二、当前银行业绩评价主要方法根据评价指标选择的不同, 一般可以把公司业绩评价方法分为两类: 以财务指标为主的评价方法和以非财务指标为主的评价方法。( 一) 以财务指标为主进行评价的方法上世纪80 年代以来, 在美国出现的几种新的公司经营业绩评价方法中, 最引人注目和应用最广泛的就是EVA ( Economic Value Added) 方法( Stewart, 1991) 。EVA 是指公司资本收益与资本成本之间的差额。如果这一差额是正数, 说明公司创造了价值,创造了财富; 反之, 则表示公司发生价值损失; 如果差额为零, 说明公司的利润仅能满足债权人和投资者预期获得的收益。在EVA 评价系统中, EVA 为其核心指标。该理论认为无论是会计收益还是经营现金流量指标都具有明显的缺陷, 应该坚决抛弃; 会计收益未考虑公司权益资本的机会成本, 难以正确地反映公司的真实经营业绩; 而经营现金流量虽然能正确反映公司的长期业绩, 但却不是衡量公司年度经营业绩的有效指标。相反EVA 能够将这两方面有效地结合起来,因此是一种可以广泛用于公司内部和外部的业绩评价指标。EVA 的应用创造了使经营者更接近于股东的环境。经营者甚至公司的一般雇员开始像公司的所有者一样思考, 权益资本不再被考虑为免费资本 ,他们不再追求公司的短期利润, 而开始注重公司的长期目标与股东财富最大化的目标相一致, 注重资本的有效利用以及现金流量的增加, 以此来改善公司的EVA 业绩。REVA( Jeffrey, 1997) 是在对EVA 进行修正的基础上提出的。该指标认为公司用于创造公司利润的资本价值既不是公司的账面价值, 也不是公司资产的经济价值, 而应该是其市场价值。所以, 衡量股东的收益应该用公司的年度净利润减去公司年初市场价值计算的资本成本。REVA 相对于EVA 指标具有以下几个优点: ( 1) 无论何种情况下REVA 指标只要为正值, 股东价值肯定会增加, 这是因为REVA 是按照公司的市场价值来进行计算的, 而EVA 指标为正值时股东的价值不一定会增加。( 2) REVA 既可以单独用所有者权益为基础进行计算, 也可以把所有者权益和负债一起进行计算, 而EVA 指标则不可以直接计算。( 二) 以非财务指标为主进行评价的方法1. 德鲁克以改革为核心的观点彼得德鲁克( Peter Drucker) 在1995 年前后写了大量文章, 说明公司组织搜集其主要竞争对手信息的重要性。同时, 他还强调: “ 每一个企业组织, 都需要一个核心能力: 改革。” 因此, 他把注意力主要集中在帮助公司记录和评价其改革方面。根据德鲁克的观点, 评价一个公司改革的出发点不能仅从其自身业绩出发, 而应仔细评估其所处行业在一定时期内的改革, 以及公司在改革中的地位和作用。他强调业绩评价系统必须首先突出管理部门的思想意识, 通过设计一系列特定性质的问题,提醒雇员注意真正需要重视的方面, 再提供一个内在的组织机构, 使雇员能够重视并发现这些方面可能存在的问题。德鲁克的观点虽然没有形成一个完整的理论模型, 但他对竞争与改革的理解为非财务指标进入业绩评价系统提供了基础。2. 霍尔的“ 四尺度” 论罗伯特霍尔( Robert Hall ) 认为, 评价公司的业绩需以四个尺度为标准, 即质量、作业时间、资源利用和人力资源的开发。质量尺度。霍尔把质量分为外部质量、内部质量和质量改进程序三种。外部质量是指顾客或公司组织外部的其他人对其产品和服务的评价, 它是产品和服务的精髓。具体指标包括: 顾客调查情况、服务效率、保修及可靠性等。内部质量代表公司组织的运营质量, 包括总产量、生产能力、检验比率以及残品和返工率等。质量改进程序是公司组织采用的确保高水平的内在和外在质量的程序或一系列的公式化的步骤。需要注意的是, 今天的质量改进就是明天的内、外质量。三、我国银行业绩效考核管理体系的现状改革开放以前，中国的金融市场一直是中国人民银行一统金融业发展的局面，中国人民银行身兼数职，既发挥着中央银行的作用，又展现出商业银行的作用。在计划经济的环境下，计划的完成度是对银行考核的主要依据，银行绩效完成的好与坏与直接负责人不会进行挂钩衔接，可以说是完全独立的。改革开放以后，商业银行逐步从中国人民银行中分离出来，行使其特有的职能作用。1984年中国工商银行的成立标志着中国银行业体制改革的初步实现，作为金融企业运行的商业银行的经营绩效的评价工作依旧局限于成本、利润指标，还没有形成完整、科学的绩效考评体制。我国的商业银行的绩效考核体系现状主要为： (一) 初步建立以经济增加值为核心的考核体系现阶段，中国的商业银行已经普遍把经济资本管理的概念引以为用，建立以经济增加值(EVA)为核心的绩效考核体系，加强经济资本对风险资产总量的约束和资本回报对经营管理的要求。把经济增加值作为绩效考评体系的核心，充分表现出资本的价值，时时关注资本存在的风险，更加重视降低成本和经济资本占用率。例如建设银行建立以经济增加值为核心的关键业绩指标机制，坚持以价值指标作为考核的核心内容；工商银行引入模拟经济增加值单项排名指标，全面实施以经济增加值为核心的绩效考核制度和费用分配制度；深圳发展银行采用经风险调整经济资本回报率指标综合考核盈利能力和风险管理能力，把风险和收益直接挂钩，充分体现了业务和风险管理的有机统一，更有效的控制资本和风险。 (二) 内控合规类指标被普遍引入并越来越重视商业银行纷纷加大了内控制度、合规文化的建设力度，越来越注重对主要业务环节和整个业务流程的控制。绝大部分商业银行引进了内控合规类考核指标，引导各级机构严格按照股份制改革和法律法规的要求，合规操作、稳健经营、追求利益。比如深圳发展银行引入了年内发生、发现的各类典型的案件、事故、违规违纪、内控建设等考核指标，采取关键事件法，实行倒扣分制，对于发生案件、事故等的分支机构，上级行根据事件涉及的金额以及造成的后果综合分析，酌情扣分。 (三)绩效考核结果作为业务授权和资源分配的核心依据 绩效考核结果的分析和运用得到商业银行越来越高的重视，充分利用并发挥绩效考核的实际指导意义和推动作用。绩效考评结果作为资源配置和内部奖惩的核心依据，以此来充分调动各级机构的积极性和主动性。如把绩效考核结果和经营奖励、费用分配、固定资产投资、机构登记管理、经营全线直接挂钩。 （四）逐渐重视非财务指标，尤其是内控合规类指标 商业银行逐步改变了单纯采用财务指标作为绩效考核的办法，更重视的是非财务因素在商业银行经营管理中呈现出来的作用，体现对各级分支机构的科学管理和指导。比如深圳发展银行采用平衡计分卡原理，把一些非财务因素同步编入绩效考核机制，使考核指标涵盖财务、客户、工作进程和员工学习与成长四个维度的内容，建立起以质量、风险、效益为重点的“核心业绩指标”。四、我国银行业绩效考核管理体系的主要不足和缺陷(一)银行业绩效考核制度的战略目标和评价体系脱节当前，我国商业银行存在一个比较突出的不足，就是其绩效考评体系不能简单、明了、有效地传递银行整体的战略目标。绩效考核的本质作用应该是把银行的战略目标，同考核对象的工作任务完成情况进行系统的对照和科学的评估，来达到保证银行各部门工作有机融合和正确搞笑执行银行总体战略的目的，这才是绩效考核制度所要展现的最终目的。但是不少银行各部门、各岗位的绩效目标不是从银行整体战略逐层分解而得的，反而是根据各自的工作内容提出的，绩效考评与银行战略目标无法很好的融合，不能科学、有效地引导各个岗位的员工向银行的总体目标而努力。战略目标不能有效落实到具体部门目标和个人目标，大部分原因是各职能部门在制定绩效考评标准时，主要考虑本部门的利益，从而与绩效考核的初衷背道而驰。 (二)商业银行缺少对风险隐患的约束,忽视长期激励,重视短期激励近几年，商业银行基层行特别重视短期的盈利表现，而忽略长期盈利能力的积累。绩效考核结果的运用相对孤立、片面，对员工过分注重短期激励、忽视长期激励，一味简单地把绩效考核结果与被考核行的年度经营费用、员工工资奖金报酬收入直接挂钩，激励手段变成了单纯的物质奖励和费用增拨，约束手段同样变成单纯的奖金和费用扣减。比如，银行的贷款收益会按照权责发生制在贷款发放后按期得到确认，而贷款本金的损失却要等到贷款本身发生变化、产生实际损失后方才予以确认，而当期兑现物质奖励、不计量潜在风险的做法，迫使业务人员在追求利益最大化的时候容易采取短期行为来完成考核任务，对银行本身形成较大的潜在风险。员工为获取高额奖金和快速提高业务量，放松对客户的资信审查和防范风险管理措施，甚至对部分虚假信息证明采取置之不理的态度，而到风险大量暴露之时，当时的经办人员已经拿到现金奖励离职了，风险损失嫁接给了银行，当事人方面难以被追究责任。 (三)绩效考核指标不完善 当前大部分商业银行现行的绩效考核指标内容仅仅包括了以效益、发展和质量为主的三大类财务指标，尚未建立起绩效综合考核指标，一方面商业银行绩效考评指标过于单一，内容单调不全面，绩效考核指标权重设计不合理；另一方面，绩效考核制度无法从客户的角度来真实反映客户对商业银行服务质量、服务创新的满意度。另外现行的绩效考核制度也只能反映商业银行经营的最终结果，无法反映其内部运营的整个过程和活动，也做不到从员工的发展角度采取相应的有效措施提高员工素质，不能将基层行的整体绩效、部门绩效和员工个人绩效三者有机结合起来。(四)商业银行绩效考核的员工参与度不够员工是考核机制的最基本对象和最大载体，员工对绩效考核指标的理解和认同直接影响到商业银行绩效考核的有效性。商业银行整个绩效考核办法中，存在的共同问题就是普遍忽视员工的参与度。在绩效考核目标的制定方面，事先往往没有自上而下地广泛征求员工意见，造成大部分基层员工对现行考核办法的目的和作用知之甚少，简单认为绩效考核仅仅与自身的工资、奖金和职务挂钩，是晋升的依据。这些错误的认识和理解导致了最多的一批普通员工对绩效考核办法缺乏认同感，甚至对绩效考核采取消极应付的态度，难以调动员工的工作积极性和主动性。整个考核过程绩效辅导几乎没有，普遍缺乏以会议交流或定期报告进行相互沟通，缺乏对员工及时反馈绩效考核的结果，难以使员工知晓自己工作中的不足和需改进之处，员工所能看到的只是眼前的物质报酬，很难进一步提高自我工作水平。 五、我国银行业绩效考核管理体系问题的原因分析 造成现阶段我国商业银行绩效考核制度存在以上普遍问题，究其原因，最主要是有以下几点造成的。 (一)银行对绩效考核制度的观念普遍还比较落后 我国商业银行由于长期受计划经济体制的影响，商业银行不管从上级领导、经营管理者还是银行员工，对绩效考核制度依旧停留在比较落后的认知水平财务指标的考核阶段，相当一部分银行员工对绩效考核制度的作用认识不清，仅仅把绩效考核作为评定奖金、晋升职位的测评工具，没有将其与银行的整体战略目标相结合。 (二)银行人员的整体素质不高，有待进一步提升我国商业银行人员的素质参差不齐。小银行和大银行的人员素质存在较大的差距，这是因为大银行的待遇往往高于小银行，因此在利益偏好的促使下，优秀的人才均倾向于流向福利好的银行。另外，经济发达地区的分支机构和欠发达地区的分支机构在人才结构上也存在着相当明显的差异。这些差异导致银行的绩效考核价在其内部实施的效果大不相同，从而使得整体绩效考核问题重重，这就间接影响了绩效考核所用指标的科学性和适用性。(三)银行治理结构还比较落后良好的银行治理结构是保证绩效考核制度功能正常发挥的重要基石。我国商业银行的划分基础是业务和品种类型，而其内部机构设置明显带有机关模式的特征，这种内部机构设置方法，与商业银行信贷资金经营的金融规律存在着矛盾，对银行内部绩效的考核和管理带来了很大的不便，影响了内部绩效考核制度的客观性和公证性。(四)银行的产权结构不合理甚至模糊产权是决定银行结构制度形成的最关键要素。银行的绩效考核制度要与其它的相关制度安排在一起发生作用，才能发挥其有效功能。特定的产权安排决定了社会制度的效率和资源配置的效率。绩效评价体系的最终考核对象都是个人，它只有与科学的干部人事制度相匹配，绩效评价体系才能发挥其功能；在产权结构模糊或者不合理的情况下，就没有足够的压力和动力来设立和实行有效地绩效评价体系。六、完善我国银行业绩效考核制度的建议 任何一个绩效考核系统只有目标确立科学、过程实施合理、结果运用恰当才不会扭曲银行的行为模式。在当前条件下，我国银行业绩效考核体系宏观层面应具备三个方面的特征：目标要有利于银行价值创造，考核过程要实现对短期化倾向的有力纠偏，考核的结果要有利于改进管理。考核的战略目标基于银行价值创造，这是绩效考核体系的首要特征，考核体系必须与银行的战略目标相容，扭曲的考核体系必然会使银行偏离其战略目标；考核过程实现利润与风险、规模与成本并重的宽视角考核，不计风险的利润追求必然导致银行业的大量呆坏账，不计成本的规模扩张必然导致银行业