如何做好人力资源工作.ppt

1 如何做好人力资源工作 2 企业或事业唯一真正的资源是人 管理就是充分开发人力资源以做好工作 优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业 汤姆 彼得斯 TomPeters 企业只有一项真正的资源 人 彼得 德鲁克 P Drucker 你可以搬走我的机器 烧毁我的厂房 但只要留下我的员工 我就可以有再生的机会 小托马斯 沃特森 T J Watson 3 造物之前先造人 松下幸之助 凡事皆须务本 国以人为本 李世民间于天地之间 莫贵于人 孙膑 在知识经济条件下 人力资源是保证企业最终目标得以实现的最重要 也是最有价值的资源 4 第一部分 由人事管理转向人力资源管理 5 内容提要 人力资源导论谁负责人力资源管理 如何转向人力资源管理 6 人力资源导论 从企业的角度来看 是指一个企业所能够获得 保留 开发以及使用的 所有体力和脑力的总和 它包括数量和质量两个方面的涵义 人力资源的数量 一个企业所拥有的员工的数量 人力资源的质量 一个企业所拥有的员工的文化素质 思想道德素质 身体素质 劳动技能水平的统一 7 什么是人力资源管理 企业人力资源管理 员工培训 人力战略与规划 工作分析 工作描述 工作说明书 招聘配置 员工职业生涯发展与组织发展 沟通 绩效评估 激励与薪酬福利 8 人力资源管理的四大主要功能 吸纳功能 维持功能 开发功能 激励功能 9 吸纳功能 对企业的人力资源需求进行预测 制定人力资源战略与规划进行工作分析 把握各个工作岗位的任务特点和对人员资格的要求选择有效的渠道开展招聘工作开发有效的工具从求职者中选拔录用符合企业需要的新员工 如何让优秀的人才加入到本企业 10 维持功能 提供健康 安全的工作环境建立公平 合理的薪酬体系建立符合本企业特点的企业文化提高员工的工作满意度处理好劳资关系 如何让优秀人才继续留在企业 11 开发功能 对新员工进行工作引导 煮饺子 和业务培训训练和培养各级管理人员制定员工的职业生涯发展计划 如何让员工满足当前及未来工作的需要 12 激励功能 进行科学的绩效管理和绩效评价根据员工的工作绩效情况 按贡献大小进行收入分配实行有效的晋升晋级机制 调动员工的积极性 主动性和创造性 如何让员工在工作岗位上创造优良绩效 13 传统人事管理与现代人力资源管理的区别 管理视角 管理活动 比较项目 管理内容 管理地位 部门性质 传统人事管理 视员工为第一资源 资产 非常重视开发 建立培训机构 现代人力资源管理 极其丰富 战略决策层 参与企业战略制定 生产效益部门 对待员工 强调尊重 民主 参与 透明 14 谁负责人力资源管理工作 在现代企业中 人力资源管理不只是人力资源管理部门或人力资源管理专业人员的职责 而是全体管理者的职责 15 人力资源管理不只是人力资源管理部门或人力资源管理专业人员的职责 而是任何一位管理者日常工作的重要组成部分每一位管理者都必须有意识地去观察 记录 指导 支持以及合理评价下属人员的绩效改善和职业成长 在一个成熟的现代企业中 下属人员的能力提高 绩效好坏以及工作满意度的高低是决定一位管理者的人事升迁以及其他各种待遇的一个重要因素 16 公司高层主管支持 转型过程 人力资源部转型 各部门主管转型 全体员工行为价值观提升 形成完善人力资源管理体系 如何由人事管理转向人力资源管理 17 步骤1 建立有效的培训体系 通过培训提高广大主管和员工的基本技能以及自身综合素质 逐渐转变观念 接受公司新的理念 文化和价值观等 培训贯穿于转型工作的全过程 18 步骤2 建立各项管理制度和工作流程 职位分析和职位说明书招聘和面试流程薪资福利制度绩效考核制度晋级晋升制度人力资源管理信息化 19 工作分析 招聘选拔 培训开发 晋级晋升 绩效评估 工作设计 工作评价 薪酬管理 岗位分析和职位说明书 资料 工作分析是人力资源管理的基石 20 人力资源管理信息化 资料 人力资源管理系统 HRMS 员工管理 工资管理 考勤管理 培训管理 储备人才管理 人才测评 绩效考核 合同管理 保险福利管理 建立外部信息通道通过互联网进行招聘 培训 咨询 信息交流等活动 建立内部信息通道通过公司局域网建立一个内部交流平台 开辟几个栏目 人事劳动政策 公司新闻 员工信息 行业动态 政府政策 竞争对手研究 管理主题讨论 生日祝贺 员工建议 休闲时刻等 21 步骤3 建立完整的人力资源管理体系 人力资源规划体系人才招聘和配置体系绩效管理体系薪资调查与薪资福利体系员工培训体系激励机制员工职业生涯规划体系 22 有效的人力资源管理 23 第二部分 如何当好人力资源主管 24 人力资源管理专业人员的素质模型 业务技能 专业技能 综合素质 人力资源管理专业人员 25 人力资源管理专业人员 专业技能 业务技能 综合素质 责任感沟通能力人际关系解决问题能力创新能力热情勇气自信 招聘甄选技能培训开发技能绩效管理技能薪酬激励技能协调员工关系技能推动企业文化技能劳动法规技能 业务洞察力员工导向技能外部关系 26 12 成功人力资源主管应关注的个关键点 27 一是利润 二是成本 三是时间 人力资源管理者必须把自己看作是经营者 所以在规划或实施人力资源管理项目时必须关注项目的人力资本 企业经济指标 以成本 利润为中心 视人力资源工作为企业创造利润 必须能为企业降低成本或控制成本 必须注意时间 讲求时效 人力资源同其他企业的经营行为一样 需要人力资源主管投入的最重要的一件事就是规划 制订规划切忌闭门造车 要制订详细而系统人力资源项目必须请有关成员参与讨论 制订适合实际的人力资源规划是人力资源管理成功的唯一基础 当实际情况发生变化时 人力资源管理者应能制定一个新的计划反映来自企业内部或外部的环境变化 规划 规划 再规划应该成为人力资源工经理的一项重要工作内容 1 必须关注三个衡量标准 2 任何事都应当先规划再执行 28 由于企业的人力资源是有限的 而且是可以流动的 企业的经营目标是否能够实现 是由企业人力资源状况决定的 所以 人力资源管理者必须时时向决策者和直线经理们提醒企业人力资源中存在的问题 和有可能导致的严重后果 并向他们提出职业建议和解决方案 企业的经营者和决策者是数字驱动的 他们关心的是企业的利润 成本 市场份额 销售额等 所以和他们交流 人力资源必须学会运用他们的语言 比如 如果员工满意度提高一个百分点 企业的效率就会提高几个百分点 成本就会降低几个百分点 每年能给企业创造的利润是多少元等诸如此类的语言 这些数字语言应该经常出现在你的规划和计划中 经常从你的嘴里流出来 3 必须以自己的实际行动向企业决策者传递一种紧迫感 4 使用一种可以度量能被证实的目标 29 企业的各个部门都是忙忙碌碌的 都有着自己的压力 往往会使他们忽视人力资源的管理 再加上他们很可能并没有接受过人力资源管理方面的训练 所以他们常常无法理解你的思想 你的观念和你的工作 以及你的要求 所以你必须使你的目标和计划非常生动具体和形象 比如财务数据 图表等等 一个企业的人力资源主管可能会发现企业的人力资源管理状况一塌糊涂 没有一点章法 论资排辈 沾亲带故 没有计划 人员离职率高居不下等等 俗话说 一口吃不成个胖子 目标只能一点一点地去实现 并且每实现一个目标就进行一次评估 确保所有参与人力资源管理的人都能从逐步进步中得到鼓励 5 目标和计划必须生动形象地得以交流和沟通 6 采用渐进的方式逐步实现目标 30 不涉及利益和权力调整的人力资源方案是没有价值的人力资源方案 除了浪费公司人力和财力之外 没什么用处 然而涉及利益和权力调整的工作 如果不能得到公司的决策层和经营者的支持 那就是人力资源管理者在自讨没趣了 人力资源管理的方法多姿多彩 成就也各有不同 同样的工作在不同的企业可能取得截然不用的结果 所以人力资源必须注意进行人力资源项目的需求分析 并根据需要来制定人力资源目标 设定人力资源目标和进行人力资源需求分析的过程中 一定要与其他部门和公司的经营者和决策层进行良好和充分的沟通 7 应该得到决策层和经营者的支持 8 必须对目标进行透彻的分析 31 人力资源主管应当对公司员工管理的结果负责 这一点并不过分 但与此相对应 人力资源主管也应被授予足够的权利以承担相应的责任 在某些时候 权利显得特别重要 如获取或协调资源 要求得到有关的部门的配合 人力资源管理是整个企业的工作 人力资源在其中只能使一个推动者或一个指导者 上场踢球是各个直线经理和全体员工 所以 如果球场上的球员不积极主动 教练除了大喊大叫或下课外 别无出路 俱乐部的老板更是无能为力了 9 应当责权对等 10 让所有人都应该主动介入人力资源管理 32 人力资源管理者应该有市场的观念 你的经营业务是你的客户给的 公司的所有员工就是你的客户 包括你的老板 所以你的工作的终极目标是使你的客户满意 不同的客户需求是不同的 客户有好客户也有坏客户 所以除了全力创造客户满意之外 进行必要的客户管理也非常重要 你必须对客户进行分类 你必须对客户进行培训 反正所有销售和市场人员对他们的客户做的一切 你都应该做到 人力资源主管可能不是企业中的技术专家 也可能不是销售能手 规划市场你可能更不善长 但一个合格的人力资源主管必须熟悉企业经营运作的每一环节 可能的话成为公司业务的专家 所谓公司业务专家是指你必须深刻理解公