会计论文(同名1072).doc

苏州大学商学院学士学位论文一 绪论（一） 人力资源会计的研究背景伴随科学技术的迅猛发展，人类社会正向知识经济时代迈进，经济的竞争表现为人才的竞争，而其实质乃是人力资源的竞争。因此，从经济管理上看，人力将作为一种资源被开发、利用和管理。在传统的会计核算中，由于企业不重视人力资源价值的核算，导致了人力资源的价值被掩盖。随着知识经济时代的到来，人力资源重新被世界所重视，人力资源会计研究也变得极为重要。这就要求对人力资源的成本和价值进行确认、计量和记录，对人力资源开发的经济效益进行分析。由于传统会计的局限性，特别是它只对物质资源和财务资源进行计价，而不对人力资源进行计价，同时，由于现代科学技术的飞速发展，使人们越来越清楚地认识到“人是一项重要的经济资源”。自1964年美国密西根大学的郝曼森首次提出人力资源会计这个概念后，通过一大批会计学者坚持不懈的研究，已在人力资源会计理论和模型试用方面取得了初步成果。但到今天，人力资源会计的研究仍处于理论探讨和个别试用阶段，并未形成公认的会计原则而得到普遍推行，还有待于进一步研究、完善和推广。我国人力资源会计的研究开始于上世纪八十年代，从各方面的书籍资料和文章来看，开始时多属于介绍或评论国外的研究成果,能够结合我国实际情况进行深入研究的并不多。直到近几年来，我国的人力资源会计研究才逐步展开。（二）我国推行人力资源会计的意义在我国充分重视人力资源会计的理论研究并将其广泛运用于会计实践具有非常重要的意义。第一，进行人力资源的核算能够为我国加强人力资源开发和人力资源管理建设工作的开展提供必要的信息。第二，进行人力资源会计核算，有助于加强我国经济建设中各种资源的合理有效配置，克服我国在发展中存在的自然资源和资本资源不足，人力资源总量巨大而质量偏低的弱点。第三，进行人力资源会计核算，有助于提高人力资源管理水平，增强企业竞争力。此外，企业进行人力资源会计核算，有助于促进企业员工的合理流动，保持企业活力。知识经济时代企业管理的核心将是人力资源管理，一个企业有没有知识创新能力将成为判断其管理水平高低的主要标志。世界高新技术革命和进步的浪潮，已把世界各国的经济发展从自然资源竞争，资本资源竞争推向人力资源竞争。人力资源的开发，利用，管理将成为人类和社会经济发展的关键制约因素，因此，在我国发展人力资源会计具有紧迫的现实意义。二 人力资源会计发展中存在的问题分析（一）人力资源会计目前现状目前我国的经济在飞速发展，正在向经济强国的方向进军，所取得的成绩也得到世人瞩目。这是一方面。另一方面，我国在发展中还有许多不规范的地方。人力资源的开发和管理在发达国家已有六七十年，我们以前一直沿用传统的人事管理模式，真正当代意义上的人力资源开发与管理才起步几年，因此无论在理论还是在实践上都欠缺太多。我国人力资源会计目前受诸多因素的影响也还存在很多问题，总结起来主要有：1尚未得到足够重视由于人力资源投资成本及价值计量的困难，发展滞后的人力资源市场，企业用人机制单一 、僵化，以历史成本法计量人力资源投资成本和价值并不可行，这些造成目前我国人力资源会计管理的相关信息无法满足受托责任观会计目标对会计计量可验证性和客观性的基本需求，也是我国会计理论构架中人力资源会计长期得不到发展的重要原因。2信息披露机制不健全我国现有的人力资源信息比较分散，缺乏专门的人力资源会计信息，没有经过处理而成为专门信息。长期以来，企业拥有职工人数，技术人员数量、等级等记录，员工的工资、奖金、津贴等的核算，还有员工离职与招聘记录等，但是数据分散在人事部、财务部，没有形成这方面数据整理，加工和披露的体系。3人力资源信息难于量化人力资源会计核算与传统会计的研究对象有所区别，人力资源的内容中无形资产占到了很大的一部分，也正因为这样的原因，人力资源有创造经济效益的不确定性，计量中实际支出成本与实际收益价值不一定相符等特点。运用传统的核算方法，一方面难以判断人力资源的真实价值，另一方面也不利于对人力资源的成本与收益的衡量。因此急需新型的核算方法来解决当前人力资源信息量化过程中遇到的问题。4精确度与全面性有待提高人力资源数据信息中有关于货币的部分仍可以用较为精确地货币化的处理方法进行核算，然而非货币的部分的处理方法就比较含糊，无论是对绩效的评价还是对今后利用效率的预测，都是基于主观性很强的一些指标和分析之上的。同时，这类会计核算内容的全面性也有待商榷。5人力资源开发的投入少多数企业管理者单纯把人才看作是成本和劳力，而非资源和智力，对人才只使用不培训，缺乏开发人才、培训人才、合理使用人才、有效管理人才的观念，使得企业的人才开发能力只停留在现有水平上，不能挖掘人才的潜能，不能有效地激发员工的创新能力，不能调动员工的积极性和主动性，给企业的发展带来不利的影响。（二）从认识层面来看1过于强调人力资源会计在管理中的作用人力资源固然是很重要的资源，人力资源会计信息的重要性也不可否认，随着社会经济的发展，知识在经济的发展中已经显得越来越重要。现代社会的竞争也变成了知识的竞争、人才的竞争。人是生产力中最活跃的因素，人力资源是企业四大资源中最重要的资源，也不可否认，会计信息在管理中的重要作用。但对人的管理不同于对财和物的管理，它涉及到心理学、社会学等方面的知识，它要比对财、物的管理复杂得多。也就是说，相对于物质资源的管理而言，在人力资源管理中，会计信息的作用相对要小。 2放大了力资源投资资本化的意义当前有一种观点认为，传统会计将人力资源投资支出费用化，会低估当期盈利，误导决策。笔者认为这种观点过于片面，因为对于企业发展的不同时期，这种影响也是不同的。企业创立初期，支出费用化导致盈利减少是必然的；企业进入正常经营后，每年用于人力资源投资方面的支出相差不大，费用化还是资本化对企业盈利并无太大影响。此外，人力资源投资资本化后的收益分摊期也很难确定，并且也很难将人力资源投资与无益于企业的娱乐招待支出划清，这也可能会影响决策。3.高估了人力资源会计对人力资源计量和报告的经济价值主流观点认为，会计应对人力资源的经济价值予以计量和报告，为决策者提供信息支持，而传统会计恰恰在此存在缺陷。但人力资源会计也无法令人满意地解决这一问题，将人力资源价值纳入会计体系之中目前仍存在很多困难。人力资源的价值大小主要取决于其在未来对企业的贡献，而未来贡献的大小受多方面因素影响，这可能导致无法对人力资源会计的经济价值进行准确地计量；另一方面，价值是通过交换来体现的，企业一般无权对人进行交换，人力资源价值的大小只能通过所生产的产品的交换价值来体现，如果产品销售困难，其价值便难以实现，人力资源的价值就无从说起了。4.忽视了人力资源会计的科学性与适用性在成本核算当中，传统会计已经将人力耗费在料、工、费中进行了核算，人力资源会计知识将这些耗费重新进行了分类。但从目前情况来看，我国人力资源会计研究多停留于基础理论研究，不具有实践性（三）从技术层面来看1人力资源的确认问题分析是否把人力资源看作是一项资产，是人力资源会计能否成立的关键。传统观点认为，人力资源不同于会计上的资产，它带有极大的不确定性，对其也难以用货币计量，不能完全被企业控制。另外，将人的价值金额化也有损于人的尊严。与此相反，也有观点认为，人力资源是企业能够控制和利用、能够用货币计量并能为企业带来预期收益的资源，其符合资产的定义，因而可以将其确认为资产。关于人力资源的具体属性：有的学者认为可以将其确认为无形资产；有的学者则认为人力资源依赖于人而存在，不同于无形资产的独立性，不可以同时被不同的企业占有和使用，因而有别于有形资产和无形资产，应将其单独确认为一项人力资产。总之，在人力资源的确认问题上尚未形成统一结论，而人力资源的会计确认是人力资源的基础，如果无法解决人力资源是否确认为资产、确认为何种资产的问题，后面的计量，列报，摊销将无从谈起。2人力资源的计量问题分析人力资源会计发展困境的直接原因就是人力资源资产的计量困难。无论哪种计量方法，最终还是回落到某一时点和某个场景下人力资源资产计量这一难点上，并未有实质性的突破，人力资源价值计量无论用市场价值、工资补偿、其他各种估计方法(商誉、评分、回归)均存在较大的缺陷。3.劳动者权益的确定问题劳动者的权益未能明确界定。企业因取得、开发和使用人力资源付出一些代价，特别是将人力资源上的支出资本化为一项单独的资产，从投资者立场看似应属于企业所有者，但人力资产上的那部分支出恐怕并不足以说明所有权的归属。劳动者权益和确定是人力资源会计的核心和本质所在，不解决好这一问题就无法激发劳动者的劳动热情，无法激发企业活力。这是知识经济的内在要求，也是人力资源会计必须面对的问题。4.人力资源的披露问题分析（1）人力资产信息的披露。应在资产负债表的资产方单列“人力资产”项目，以反映企业人力资源的即期创利能力。其流动性类似于固定资产，由于强调人力资源的重要性和主观能动性，所以应将其列于“长期投资”与“固定资产”项目之间；为了反映企业用于职工的历史成本以利于进行用人决策，应将“人力资源投资”项目列于“人力资产”项目之前；为了反映人力资源的消耗程度，还应在“人力资产”项目下，列示其中所含的按当前工薪水平计算的职工剩余工作年限工薪资本化数额。 （2）人力资源信息的披露。人力资源至少包括人力资本和未分配职工利润两部分。 人力资本的披露。应在资产负债表的“实收资本”或“股本”项目下设立“人力资本”明细项目，以反映企业拥有的劳动力投资，而传统会计报表中 的“实收资本”或“股本”项目，应改为以“实收资本”或“股本”项目下的“物力资本”明细项目进行反映。 未分配职工利润的披露。应在资产负债表的“未分配利润”项目下设立“未分配职工利润”明细项目，以反映尚未支付给职工的利润，而传统会计报表中的“未分配利润”项目，应改为以“未分配利润”项目下的“未分配利润投资者利润”明细项目进行反映。三 关于我国人力资源会计发展的建议及前景展望（一）建立人力资源会计核算模式建立人力资源会计核算模式的目的在于用人力资源的创利能力来反映组织现有人力资源的质量状况，为企业管理部门和外部利害关系集团提供完整的决策信息。虽然该模式的实施中存在较多的不确定因素，掺杂了较多的主观估计成分，但是，就目前而言，建立人力资源价值会计核算模式仍然是可取的选择。随着我国经济的发展，人力资源发挥作用的日益突出，要求进行人力资源价值核算的迫切性逐步增强，在我国建立一套科学、完整的人力资源价值核算体系已是一项势在必行的重要工作。（二）建立合理有效的人力资源会计计量模式对于人力资源会计的计量，讨论主要是围绕计量模式、计量尺度、计量属性和计量方法展开。历史成本法中，只是将人力资源招募的成本资本化作为人力资源价值，而招募成本仅仅占人力资源价值的很小一部分，在人力资源形成过程中的许多成本得不到反映，更没有反映人力资源的本质未来经济利益，没有揭示人力资源的真正价值因此，根据一般能力、完成特定工作的能力、组织管理能力以及资源配置能力的不对称分布，笔者认为可将企业内的入力资本分为两类：一类是具有社会平均知识存量和一般能力水平生产型人力资本；另一类是经营管理型人力资本。对两类不同质的人力资源应采用不同的计量方式：生产型人力资源作为载体承载的人力资本的供给是个人，这些人力资源在人力资源市场上一般是趋于完全竞争的，所以激励约束此类人力资源是没有很大的必要的，只需简单根据其产出进行奖惩即可，而经营管理型人力资源在企业内部处于多重代理链的中心环节，对于他们不能实行固定工资制，因此需要进行激励，即让这些人力资源所有者享有企业的剩余索取权，在固定年薪之外还应该分享企业的超额利润。有鉴于此，经营管理型的人力资源，尤其是企业家人力资源价值的确定，不应该充分体现经营管理者在这一企业发展的关键要素的实际价值。（三）建立人力资源统计评估系统各企业、各单位均需全面收集人力资源信息，由专门的人力资源管理部门进行整理、分类、归纳、总结、存档。人力资源价值的评估是人力资源会计实施中最关键，也是最困难的一个步骤。建立人力资源统计、评估系统，可以帮助各企业迅速开展传统会计制度的改革，帮助处理审计中、验资中涉及到的人力资源的问题，且这样的职能细化能使总体成本降低、效率增加。人力资源统计、评估系统对人力资源会计的发展还有两方面的意义：一方面，一个完善的人力资源统计系统才能提供一个合理的人才的市场价格，从而为会计核算提供依据；另一方面，一个完善的人力资源统计系统的存在，使企业可自由、方便的获取其所需的人才。（四）加强人力资源会计实践研究人力资源会计的起始时间差不多与物价变动会计相同，然而时至今日，后者已发展得相当完备，在西方国家中得到较广泛的应用，人力资源会计理论却发展迟缓，实际运用人力资源会计的企业很少，在对外的会计报表中更是鲜见人力资源会计的踪影。总的来说，从目前的实际情况来看，无论国际还是国内，人力资源会计仍然处在理论研究阶段，如何有效地应用于实践、指导实践将是现阶段的主要任务。在加大对人力资源会计的研究力度时，不要过分局限于一些概念之争，要尽可能理论联系实际。基于这种现实基础，应先在人力资源素质较高且占企业总资源比重较大的企业中试行如咨询公司、会计师事务所等高等院校具有教职工素质较高、人力资源密集的特点，也可先试行人力资源会计。但在实行过程中，应考虑成本效益原则，根据企业的具体情况选择最合适的人力资源会计制度。当然，也可部分实行人力资源会计，如仅对人力资源成本中的一项或几项进行成本核算，以减轻工作量降低核算成本。在当今这个以人为本、重视人才的社会，随着人在生产力发展中所起的作用日趋重要，人力资源会计的重要作用必将被人们意识到，人力资源会计也必将普及性地进入传统会计的理论和实践范畴，在实际运用中不断发展、完善，最终融入传统会计、弥补传统会计在人力资源方面的不足使会计更好地发挥其记录、核算和监督企业经济业务的功能。只有不断创新、不断探索，人力资源会计体系的创建才能尽早实现。（五）解决阻碍人力资源会计实施的对策建立和推行人力资源会计已是社会经济发展的必然要求，也是财务会计的重要内容。为此必须从我国必须解决阻碍人力资源会计实施的制约因素，将其尽快付诸实施。 1完善人力资源会计理论,建立完整的科学体系 从中国实际出发，加强理论研究，对存在争议的内容加以修正、补充，并借鉴、吸收西方先进的会计理论来发展、完善我国的会计理论。同时，结合人力资源自身的特殊性，利用“企业理论”的最新成果来为人力资源会计的应用寻求理论支持。待理论和学科体系完善与成熟，提供的人力资源会计效益大于成本时，再在实务中有效利用。2完善会计制度，加强人力资源法制化建设针对我国目前尚没有对人力资源核算制定会计准则和会计法规的现状，建议有关部门根据企业会计准则，制定相应的人力资源会计准则，具体包括人力资源的确认、计量、核算、报告与评价，尽快完善我国的会计制度，确保企业对劳动力的所有权，保证人力资源的相对稳定。同时，对“人力资本应纳入权益理论”这一崭新理论给予应有的重视和关注，从法律上保障人力资源权益并加以确认，建立合理的人力资本参与剩余收益分配的模式，以确保公司治理健康和企业效率的提升。 3规范资本市场，完善用人机制 尽快规范资本市场，使人力资源权益在法律上得到确认，尤其是要逐步完善经理人市场，使人力资源价值能够在经理人市场得到体现。同时，为充分发挥人力资源作用和使用效能，应尽快完善用人机制和人力资源市场，加强人力资源开发利用与管理，降低企业因人才流失而造成的损失，使我国人口优势转化为巨大的人才资源优势，为人力资源会计的实施提供完善的市场环境。4选择人力资源会计的试点单位，加快人力资源会计的应用 鉴于目前人力资源会计还处在研究探索阶段，迫切需要有关各方从实际出发，在不断完善其基本理论与方法的基础上逐渐提炼形成人力资源会计一般模式，再结合具体情况设计适合本企业的人力资源会计制度。可率先选择一些人力资源高度集中、素质较高且占企业总资源比重较大的企业作为试点，如高等院校、科研单位、高新技术产业或者咨询公司、会计师事务所等，在试点过程中遵循先易后难、系统实用的原则，以点带面渐进式地向全国全面推广实施人力资源会计。 结论随着知识经济时代的到来，人力资源的稀缺性及其价值得以重新体现，人力资源会计研究也变得极为重要。这就要求对人力资源的成本和价值进行确认、计量和记录，对人力资源信息需求者提供可靠合理的信息。在人力资源会计理论背景及我国的社会环境、人事制度下推行人力资源会计有很大的可行性。人力资源会计是在运用经济学、组织行为学原理基础上，与人力资源管理学相互结合、相互渗透所形成的一类专门会计学科，是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种程序和方法，是会计学科发展的一个全新领域。本论文重点讨论了人力资源会计在我国发展中存在的问题，以及根据我国国情，在阅读大量文献的基础上提出的解决方法。人力资源会计在我国虽然得到了一些研究与发展，但是目前现状还存在尚未得到足够重视、信息披露机制不健全、人力资源信息难于量化、精确度与全面性有待提高的问题。因此，我们必须完善人力资源会计理论，规范资本市场，完善用人机制，选择人力资源会计的试点单位，加快人力资源会计的应用。最终将人力资源