浅谈本土餐饮服务业招聘渠道

浅谈本土餐饮服务业招聘渠道前言：餐饮服务行业的迅速发展使其人力资源竞争激烈。如何在快速发展的市场经济形势下建立能长期且有效的人才输送渠道，是餐饮服务业必须认真思考的问题。作为劳动密集型企业的餐饮业，成功的关键在于对员工的招募以及后期的人才输送。餐饮业只有通过选择合适的招聘渠道，招募到适合岗位的人员，做到人岗匹配，才能在竞争中脱颖而出。一、武汉市餐饮服务业概况及人力资源优势武汉作为湖北省会城市，华中地区最大的城市，楚文化发祥地之一，有江城、九省通衢、 黄鹤故乡的美名。全市总面积8494平方公里，常住人口1002万人（2011年），其中七个中心城区人口共达570万。它的人力资源更是相当具备同类城市超前的优势。1 武汉高等院校众多 在校大学生居全国首位。2010年湖北省在校大学生达140万，武汉市则超过110万，每年毕业大学生人数超过35万，两项指标均居全国首位2 人才保有率高 人员稳定性好。每年毕业生超过35万人，在省内就业的毕业生人数为70%，人才保有率高。3 人力资源成本较低。据有关部门调研武汉市城镇在岗职工平均工资3275元（2011）二、招聘渠道开发论述（一）内部推荐 由在岗位职工引荐新员工入职，根据企业内部岗位的特点，采取内部竞聘或内部引荐的方式。所推荐人员可以是内部人员，也可以是外部人员。这种方式的优势：成本低、可信度高、上手快、调动员工劳动积极性、提高忠诚度，鼓励员工进取，不断提高自身价值与竞争力；劣势：选择范围有限、缺乏创新能力、容易引发内部矛盾。（二）职业生涯系统 对在职员工提供具备同行竞争优势的职业生涯系统，职业生涯系统是从内部填补工作空缺的可选方法，它能够帮助企业留住核心人才，而核心人才对于企业来说，是一种不可替代的竞争力，这一点对企业尤为重要。并且有利于确保企业在某个重要职位出现空缺时，及时填补上合格的人员，这可以使企业避免由于重要职位上的人员突然离职而带来的损失。一个对内具有公平性对外具有竞争力的招聘方式对员工引进和流失起着决定性的因素。（三）布告招募 采用大撒网的方式，利用媒体中介等资源发布广告，具有高度的曝光量能为企业形象与企业实力提供一定的招聘力度。利用中坚力量或店面宣传，张贴榜示达到这种效果，一来避免了成本过高，二来有利于人才传递、输送的后期操作。（四）校企联合 目前校企业联合是针对目标人群，较先进的一种招聘方式。具备有质有量的人员输送，同时也是众多餐饮服务业采用的方式。其特点表现在：对象密集、高质量、批量性、廉价性、易管理等几个方面。那么，如何能在众多校园合作方中脱颖而出。选择与我司合作就是众多企业所面临的问题。1 根据企业实际情况，做出人员所需预算。校招的目的，在企业是人员的需求，在学校是学生的就业率。从两点出发，互惠互利，友好的合作。从而达到双赢，建立良好而长远的合作关系与战略伙伴。企业对所需人员数量做好核算分配与招聘成本计算以及后期的跟踪服务。对所招聘对象进行调查、统计、分析，及时制定、调整项目战略。2 做好校企联合，递交你的第一张名片。一个良好的企业形象及企业实力是众多学校更加亲睐的对象。作为企业，需要具备一定的就业实力以及友善的合作态度，与合作学校友好的商讨校企联合项目。例如：招聘人员的礼仪素质，明确合作共赢互惠互利的目标，提供的岗位数量优势等。3 项目启动的宣传和跟踪。31项目启动后，首先得及时了解招聘对象的岗位需求渴望程度，做到知己知彼。做好前期宣传海报、宣传册、横幅、学生会、社团等方面的宣传工作。32对已建立良好的校园合作方，根据企业实际情况与能力，采取赞助活动、奖学金等协助方式维护校企的良好合作关系，坚持长期发展的原则。33树立好的企业形象及口碑，在校内会提升人员招募的积极性建立“雇主品牌”在学生群体心中具主导地位。在校外会有效提升企业实力的扩张，企业品牌的实力及宣传的优势。34在必要情况下可设立“校园大使”职位，维护校内的宣传及协助后期工作的开展。同时更便于及时了解招聘对象第一手信息情况，及时做好调整。4校园宣讲会41制定周全详细的会议流程，做好通知及接待相关人员工作。42发阅企业信息宣传单，同时做好卫生问题。为下次合作建立良好印象。43确认设备，宣传物品的就绪情况，避免中途出错。44高标准化的宣讲会。45参会人员小礼品发放，增进招聘对象与企业联系，树立良好的企业形象。5合作过程51确保新员工能快速适应岗位，熟悉工作环境。52做好员工关怀，比如生日蛋糕、工作间隙的娱乐生活、室外活动。53对实习期满的员工采取择优劝留，争取做好每个员工的最后实习工作，建立良好的雇主品牌。6后期回访61对实习期间优秀人员发送聘请函，吸收人才进行后期培养。62对表现一般员工发送邀请函，进行人员储备。63树立良好的雇主品牌，成为校园内外具有强有力的合作伙伴。（五）人事外包传统的人才中介机构向求职者和招聘者双方收取费用。它会收集求职者信息，与企业提出的要求做初步的匹配，促成双方达成意向。对于小企业或较低级的职位，使用这种方式将可以把成本降到最低，同时也会较为高效高质高量的猎取目标群体达成招聘目的。三、不同人员的招聘渠道餐饮行业是人员密集性企业，餐饮行业员工的高流动率一直是困扰企业管理者的难题。作为劳动密集型企业的餐饮业，其流动率也最高不应该超过15。但近5年来，餐饮业员工的平均流动率高达2395，有些部门的流动率更是高达2864以上，而且随着餐饮业竞争的日趋激烈，员工的流失率一直居高不下，并有继续攀高的趋势。1洗碗工、杂工等员工的招聘。这类员工一般文化素质较低，理解能力较差，不太善与人沟通，属于体力型员工。因此企业可以通过街道劳动力市场或定期的劳动力招聘会来招募所需人员。另外，企业还可以通过员工推荐的方法填补这些岗位的空缺。2传菜员、吧台服务员、领位迎宾、西厨等人员的招募。相对于洗碗工，杂工等人员来说，这类员工的文化素质和各方面的能力都会有较高的要求。因此企业可以启动校园招聘，能为公司补充新鲜血液，并为部分岗位提供梯队人选。餐饮业要提升自己，首先得从员工素质抓起。大部分高校毕业生经过了几年专业的培训，各方面素质都比较好，应届毕业生虽然没有工作经验，但是可塑性高，潜力大，可发展培养，是很值得引进的。另外，企业还可以通过以下途径来招募所需人员：一是通过在店门口招聘；二是通过朋友关系招聘；三是可以通过企业内部员工介绍，介绍成功给予激励奖励。3中高管理人员的招聘。 激烈的行业竞争使得有一定管理经验的中高级管理人员是紧缺人才，而对于这类人员的招聘，企业可以通过熟人介绍或者网络招聘的方式进行。有时，还可以通过猎头公