员工隐性知识共享及其激励机制..doc

2011/09总第413期商业研究COMMERCIAL RESEARCH文章编号:1001148X (201109007405员工隐性知识共享及其激励机制李志远,王定华(兰州大学管理学院,兰州730000摘要:员工知识分享是企业实施客户知识管理的关键环节,是企业有效利用内部知识资源的基础。员工隐性知识分享机制使员工更加有意愿参与分享知识的活动,藉由员工无私的分享,达到知识的散布及学习,快速提升员工的能力及问题发生时处理的态度,从而改善组织的知识分享水平,提高企业资源利用率。关键词:隐性知识;知识共享;激励机制;扁平化组织结构;非正式组织中图分类号:F272.92文献标识码:AResearch on the Tacit Knowledge Sharing among Staff and the Establishment of ItsMotivation Mechanism LI Zhi yuan ,WANG Ding hua(School of Management ,Lanzhou University ,Lanzhou 730000,China Abstract :Knowledge sharing among staff is the key link in the implementation of Customer Knowledge Management and the foundation of effective use of internal knowledge resourcesTacit knowledge sharing mechanism makes staff more intend to participate in the activities of the knowledge sharing ,and through the staff selfless sharing ,achieves knowledges spread and learning ,enhances staffs competence and processing attitude when problem occurs rapidly ,so as to improve the organizations knowledge sharing level ,and improve enterprise resources utilizationKey words :tacit knowledge ;knowledge sharing ;motivation mechanism ;flating organization structure ;informal or-ganization收稿日期:20110418作者简介:李志远(1972,男,兰州人,兰州大学管理学院副教授,研究生导师,研究方向:企业管理、客户知识管理;王定华(1985,女,四川广元人,兰州大学管理学院研究生,研究方向:企业管理、客户知识管理。一般认为员工知识分享行为是一种典型的组织公民行为,具有组织公民行为的基本特征1。员工知识分享的实施和实际实施的程度,完全依赖于员工个人的自愿性。Gladstone 指出知识的产生即是分享的过程,员工必须知道知识分享势在必行,必需积极找出推动的方法,才可能把知识分享的管理工作做好。Davenport 和Prusak 认为私藏知识会带来比分享知识更大的好处,知识拥有者不见得会参与知识市场的运作,成为知识的供应者2。在这个前提下,企业必须建立有效知识分享的保障机制和激励机制,保障机制是为员工知识分享的管理活动提供文化和制度基础,激励机制是为员工提供物质和精神条件的机制,以强化团队中员工知识分享的动机和意愿,主动分享自己所拥有的隐性知识,促成组织成员之间的知识分享。一、相关概念介绍(一知识分享(Knowledge sharing Senge (1998认为知识分享是一种学习3,在组织内部,员工之间知识分享会形成一种学习氛围。Hooff 和Ridder 认为,知识分享行为是个体相互交换自己的外显和内隐知识,并共同创造新知识的过程4,通过组织内员工之间的知识分享,可产生以前没有的新知识。Hendriks 认为,知识分总第413期李志远:员工隐性知识共享及其激励机制研究75享是将个体知识转化为企业战略资源的重要通道5。台湾学者认为,知识分享就是员工将自身拥有的外显和内隐知识,透过书面、语言或示范等方式与他人分享,使其他同事不仅能够知晓,还能重复使用的过程6。知识分享是知识管理的重要环节,员工的知识分享行为是企业有效利用内部知识资源的重要基础,员工在知识分享过程中获得收益和自我成长,由此促进组织内部知识分享的良性循环。(二隐性知识(Tacit knowledge员工知识分享包括显性知识的分享和隐性知识的分享。迈克尔波兰尼1958年首先在其名著个体知识中提出了一对基本概念:明确知识和默会知识。波兰尼认为:人类的知识有两种。通常被描述为知识的,即以书面文字、图表和数学公式加以表述的,只是一种类型的知识。而未被表述的知识,像我们在做某事的行动中所拥有的知识,是另一种知识7。明确知识与默会知识即我们常说的显性知识和隐性知识。隐性知识主要是相对于显性知识而言的,它是一种只可意会不可言传的知识,是一种经常使用却又不能通过语言文字符号予以清晰表达或直接传递的知识。如我们在做某事的行动中所拥有的知识,这种知识即是所谓的“行动中的知识”(knowledge in action,或者“内在于行动中的知识”(actioninherent knowledge。(三激励机制(Motivate Mechanism激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。由于员工是理性人,对自身拥有知识的独占愿望,不愿意主动分享自己的隐性知识,因此,企业必须建立一种激励机制,以促进组织内员工的知识分享。激励机制一旦形成,它就会内在的作用于组织系统本身,使组织机能处于一定的状态,并进一步影响着组织的生存和发展。激励机制对组织的作用具有两种性质,即助长性和致弱性,也就是说,激励机制对组织具有助长作用和致弱作用。二、隐性知识的特点(一非正式性隐性知识与特定的情景紧密相联系,与显性知识的明确性和正式性相比,总是依托特定情境中存在,是对特定任务和情境的整体把握。非正式性是隐性知识很重要的特征。(二非系统性隐性知识比较偶然、比较随意,很难捕捉,是在特定的环境和特定的工作中所积累起来的,所以获取的时候就比显性知识要困难,缺乏规范和指导,具有非系统性。虽然隐性知识缺乏系统性,缺乏逻辑结构,然而,它是个体内部认知整合的结果,是完整、和谐、统一的主体人格的有机组成部分,对个体在环境中的行为起着主要的决定作用,其本身也是整体统一,不可分割的。(三非格式化、非结构化显性知识遵循一定的规范和科学实证基础,在长期的实践运用中,形成了格式化、结构化的文字、图标、公式表达,而隐性知识是个人在长期的工作中积累起来的经验和技能,具有非格式化、非结构化的特点。(四缺乏明确的科学原理实证显性知识是通过人们的“逻辑推理”过程获得的,有科学的实证基础,因此它能够理性地进行反思,而隐性知识是通过人们的身体的感官或者直觉、领悟获得的,因此不是经过逻辑推理获得,缺乏明确的科学原理实证。由于隐性知识的非理性特征,所以人们不能对它进行理性地批判。(五建立在个人经验基础上以个人认识、洞察力、技能等表达隐性知识建立在个人经验基础上,是通过长期实践积累起来的。一般很难利用文字、图标、公式等进行明确地表述与逻辑说明,在媒介中找不到,主要来自实际操作者、管理者的实际经验,来自交流和创造的过程,它是人类非语言智力活动的成果。这是隐性知识最本质的特性。与显性知识相比,隐性知识与观念、信仰等一样,不易受环境的影响改变;它较少受年龄影响,不易消退遗忘;也就意味着个体一旦拥有某种隐性知识就难以对其进行改造。这意味着隐性知识的建构需要在潜移默化中进行。(六难以交流和共享由于隐性知识的非正式性、非格式化、非结构化,使得隐性知识难以存储和表达,因此,更难以交流和共享,隐性知识的管理需要知识管理的现代信息技术手段和知识转化和共享的交互式技术平台。三、员工隐性知识分享的社会化过程探析日本著名的管理学教授野中郁次郎(Ikujiro Nonaka和竹内弘高(Hirotaka Takeuchi认为,知识创造流程的模型必须要对知识创造的动态特征有深入了解、必须要对流程本身进行有效管理,基于这两点,他们提出隐性知识的社会化过程,即从个体隐性知识到群体隐性知识的转化是关键,也是员工知识分享的基础。员工隐性知识的分享有两种,一种是单向的知识交换,接受者只是简单76商业研究2011/09地听取对方的语言或观察对方的行为,所感受到的隐性知识与自己本身已有的知识结构有关,这表现为吸收能力,自身吸收力越强,感受到的隐性知识越多;第二种是隐性知识的互补,分享知识的双方具有互动性和合作性,这种动态的交流能产生交流前双方都没有的新见解,形成新的隐性知识。隐性知识的转移或转化要求交换双方面对面的交流,这会产生交换成本,该成本取决于交换的知识的黏滞性(0r1以及时间成本,粘滞性是Von Hipple(1994提出的,其核心是知识流动的难度,r越大,表明知识越难以流动,知识共享的效果越差。在员工交流过程中,每个员工可以对是否与对方共享自己的隐性知识做出选择。我们把xij0,1作为员工i向员工j的隐性知识转移,当x ij =1时,表明共享,当xij=0时,表明保留。这里有两种情况:一是员工i共享自己的隐性知识后对自身没有影响,即对自己在组织中的发展晋升不会有负面作用;二是员工i共享自己的隐性知识后对自身有影响,且负面作用与其他员工共享的数量成正比。假设某企业有N个员工,他们能力水平相当。(一共享隐性知识对自身没有影响共享自己的隐性知识对自身发展晋升没有影响,在分享的过程中,既可以对自己的知识体系有互补性的增强,又可以接收到来自别的员工的知识分享,因此每次进行知识分享的成本函数为:ci(x=(1rji x ji+ji x ij x ji其中员工i降低成本的方法由参数反映(主要为时间成本,表示单向交换系数,表示互补性交换系数,r(0r1表示这类知识的黏滞系数,知识粘滞性(系数越小,越容易转移和共享。x ji表示在员工i向其他员工分享自身拥有的隐性知识的过程中,其他员工j对员工i的知识分享,x ij x ji表示在员工i向其他员工分享自身拥有的隐性知识的过程中,接受到来自其他员工的反馈,随自身知识体系的互补性增强。这种情况下,员工分享知识获得的收益(1rji x ji+ji x ij x ji可以弥补部分甚至全部时间成本,员工知识分享对所有的员工都可能受益,从而使组织受益。员工间知识交换是对称的,在员工吸收力水平大致相当的前提下,员工i是否共享其隐性知识对所有其他员工所做出的决策是相同的。即对于任何jk,都有xij =xik。如果所有的员工都参与知识交换,并且共享隐性知识对自己的发展晋升没有负面影响,那么每位员工的每次知识交换成本为: c+=(1r(+(N1在这种情况下,要使得所有员工都乐意共享自己的隐性知识,组织就必须承诺给员工的预期收益,并且预期收益+c+=(1r(+(N 1。相反,如果是除了员工j以外的其他员工都交换了知识,员工j对组织内所有其他员工都保留了自己的知识,那么对于任何ij,都有c i=(1r(+(N2。对于员工j,有cj=(1r(N1。对于不乐意知识共享的员工,如果其成本c j大于共享知识的员工的成本c i=(1r(+(N2,即cj=(1r(N1ci=(1r(+(N2,当/N2时,公司j就愿意共享自己的知识。推论1:假设本组织N位员工都进行知识共享,如果知识互补性弱,也就是/(N2,那么此阶段博弈的唯一纳什均衡是所有员工都保留自己的知识;如果知识互补性强,也就是/(N2,那么有两种纳什均衡:一是没有员工知识共享;二是所有的员工知识共享,且是否进行知识共享与这类知识的粘滞系数无关。在重复博弈条件下,贴现因子为,如果所有员工都充分合作,共享自己的隐性知识,每位员工可获得的收益是+,共享知识所获收益的净贴现值可表示为:V+=+(1r(+(N1/(1在重复博弈条件下,所有员工都把不乐意分享自身隐性知识的员工j排除在外,那么员工j降低成本的方法只能由参数反映,即成本就是c j=,而组织内其他员工发生的成本为c i=(1r(+(N2,员工j的净现值为V=(+/(1n,可见员工j获得的收益会越来越小,直至降低为0,因此,机会成本将越来越大,重复博弈条件下,最终将实现所有员工的知识共享。(二共享隐性知识对自身有影响对拥有核心隐性知识的员工,知识分享的意义在于把自身拥有的核心隐性知识传授给其他员工,在这个传授过程中,对自己本身的知识体系有互补性的增强,由于是自身拥有的独特的核心知识,在这个分享过程中,他并没有接受到其他员工对自己的知识分享,分享自己的核心知识会使得自己的竞争力下降,因此成本函数为:ci=(1rji x ij x ji+(1rji x ij其中为共享自己的隐性知识后对自身发展和总第413期李志远:员工隐性知识共享及其激励机制研究77晋升有负面影响的系数。在这种情况下,他们基于理性人的身份,从短期利益考虑,对自己拥有的核心知识有很强的独占欲望,因此承诺的预期收益i ci=(1rji x ij x ji+(1rji x ij。四、员工隐性知识分享的激励机制建立梁启华(2008在其基于心理契约的企业默会知识管理一书中,对企业知识分享的客观维度和主观维度进行了简单分类和描述,并提出了相应的解决途径。这个模型对员工间知识分享也适用。基于这一模型,要促进员工的隐性知识分享,特别是复杂型的知识分享,要根据知识特征,实现组织结构扁平化,培养组织文化,激发员工认知学习的欲望,创造空间接近的知识交流平台,建立知识共享的激励机制:(一建立扁平化的组织结构扁平化的组织结构是现企业组织结构形式之一,这种组织结构形式改变了传统的等级森严的、金字塔式的科层组织日益暴露出的弊端,改变了原来层级组织结构中的企业上下级组织和领导者之间的纵向联系方式,平级各单位之间的横向联系方式以及组织体与外部各方面的联系方式等。从最高的决策层到最低的操作层中间相隔的管理层级很少,让最下层单位拥有充分的自主权,并对生产的结果负责。扁平化组织结构最大的优点是能够扩大管理幅度,提高沟通效率和管理效率,这种组织运行方式保证了在信任基础上的信息共享,并且员工有更大的自主性,极大地满足了员工对于工作挑战性的需要,有利于忠诚度的提升。企业要促进员工之间的知识共享,就要充分授权给员工,实行参与管理,增长下属士气,加快信息流通,提高决策效率,因此,建立扁平化的组织结构很有必要。另外,在建立扁平化组织结构的过程中,还要在组织成员比例结构方面,刻意保证组织成员的异质性(heterogeneous思维,才能从不同角度对知识共享方案质疑,并且贡献不同角度的知识,改善组织知识结构,在体系上有所补充。(二培育知识共享的组织文化,激发员工知识共享的意识员工之间的知识保留、知识垄断都不利于隐性知识的交流和共享。企业应根据知识管理的现状,努力塑造以知识“共享”为核心的组织文化,建立相互间的信任,激发员工知识共享的意识,才能从根本上解决知识管理中存在的问题。一方面,人与人之间的交往和沟通以相互信任为基础,而知识有效转移的前提条件就是知识转移的双方必须相互信任,员工隐性知识只有通过紧密的、值得信赖和持续的直接交流等才能实现转移和转化。另一方面,人与人之间的相互信任能有效降低任何一方采取机会主义的可能性,从而提高人们合作的效率。我国企业员工之间的信任度比较低,机会主义倾向严重,缺乏主动分享自身隐性知识的意愿,因此,需要在组织中建立新型的组织文化。鼓励组织员工主动学习和成长,对其根本信念、态度行为、结构安排进行调整,通过组织的记忆和认知系统形成并保持组织特定的行为模式、思维准则、文化以及价值观,促进长期效能和生存发展;形成创造性的条件及环境以及组织和员工的总体协调性,创造良好的团队合作、相互信任的氛围,在给定的资源约束条件和目标下去追求优化,以创造充实的工作和人生;在和谐共享的组织文化氛围中,还要鼓励员工积极主动地将知识共享贯彻到日常行为中,诱导员工不断学习、思考,养成习惯和动机,进而实现目标结果;员工进行知识分享的行动后,要总结成功经验,也要形成失败经验反思机制,只有经过反思不断修改管理方式和方法,才能更好地实现员工的隐性知识分享;在员工隐性知识分享的实践过程中,经过优胜劣汰,组织内形成了网络式的知识分享环境,知识社区成为组织结构的有机组成部分,并作为制度化的规范存在于组织中。组织文化是组织及其员工行为准则的判断标准和体系,它时刻指导着组织及其员工的行为。组织文化的核心是价值观,组织文化的建立应以有利于知识共享的价值观为指导,并使这样的价值观融合于组织和组织员工的价值观之中。(三发挥非正式组织重要性,形成空间接近非正式组织是美国管理学家梅奥通过“霍桑实验”提出的,是人们在共同的工作过程中自然形成的以感情、喜好等情绪为基础的松散的、没有正式规定的群体。非正式组织成员感情、性格、爱好相投,不受正式组织的行政部门和管理层次限制,在内部形成一些特定的关系结构。从“紧密性”和“安全性”两个维度可将非正式组织划分为四个类型,分别为消极型、兴趣型、破坏型和积极型。积极型的非正式组织对组织目标、正式群体的建设及成员成长起积极作用,如技术人员自发形成的攻关小组、技术能手小组等。由于隐性知识的难以表达性,使其分享要通过面对面的交流,因此需要创造知识分享的平台,积极型的非正式组织安全性高,联系紧密,适宜于组织成员间的知识共享。员工间心得分享非常重要,而真正的隐性知识是“闲聊”中实现的,让员工有自由地交流的78商业研究2011/09空间,鼓励一些无法预测、可能含有创意的知识融合与分享。过去的管理阶层认为非正式群体的交流和沟通是没有效率的,甚至影响组织的利益。但非正式群体其实提供彼此交流共同解决问题的平台,要实行宽容式管理和弹性工作制度,便于员工面对面的知识分享,分享之后的知识会呈倍数增长。每个人和其它人心灵交流,会产生彼此同步进化的效果。因此,要注重发挥非正式组织的重要性,形成空间接近,提供知识共享的平台。在发挥积极型非正式组织的重要性的同时,也要注意引导消极型、破坏型、兴趣型的非正式组织向积极型非正式组织的转化。(四激励员工发挥知识分享的积极性根据Tampoe的研究,知识工作者将需求依照个人的重要优先级排列依次为个人的成长、工作自主性、任务成就感和金钱财富8,要激发员工知识分享的积极性,就必须要从Tampoe所提出的几个方面入手。在组织内,要建立员工知识分享的绩效考评机制,对所有员工参与知识分享的态度、行动和创新等方面做一个客观、公正的评价,在晋升、加薪的时候作为辅助依据。在组织内开展培训教育,这是员工不断成长的动力与源泉。对于乐于分享自身所拥有的隐形知识的员工,适当给予其出国进修深造,职务晋升、专业技术研究等方面的机会,以调动他们把握知识和技术能力的积极性和主动性,把个人成长与组织发展相结合,把个人拥有的知识主动分享,成为组织知识,同时不断更新自己的知识结构。在知识经济发展中,员工拥有很强的自主能动性,要充分授权,允许员工自主制定工作方法;另一方面,要为他们独立承担的创造性工作提供所需的资金、物资及人力支持,保证其创新活动的顺利进行。隐性知识具有难以表达和难以分享性,在隐性知识分享的过程中,要遵从自主自愿的原则,并且让员工自主选择分享的方式和形式,组织要充分授权并提供便利,同时也要对知识分享的绩效进行考核。对自主分享自身拥有的隐性知识的员工委以重任,分配给他们更富挑战力的工作,激发其内在潜力,使之焕发出巨大的创造性,激发他们挑战环境、挑战自己的强烈欲望。在更具挑战力的工作中,必然会积累更多的隐性知识,如此便形成良性循环,为组织培养更有能力的储备人才,同时由于榜样的力量,易于在组织内兴起知识分享的浓厚氛围。一切需求的基础都是物质需求,因此,在促进员工知识分享的实践中,要设置合理的薪酬体系,在日常考评体系中,加入知识分享的绩效考评,对知识贡献要有合理的回报。拥有隐性知识的员工由于占有最具升值潜力的生产要素知识,在与企业的付酬博弈中具有较强的谈判实力,他们的市场价值不断攀升。参考文献:1Podsakoff PM,MacKenzie SB,Paine JBOr-ganizational citizenship behaviors:a critical re-view of the theoretical and emprical literatureand suggestions for future researchJJournalof Management,2000(26:5135632Davenpor T H,Prusak LWorking KnowledgeMBoston,MA:Harvar