对员工进行职业生涯设计及管理的几点建议(精).doc

对员工进行职业生涯设计及管理的几点建议对员工进行职业生涯设计及管理的几点建议文章标题:对员工进行职业生涯设计及管理的几点建议职业生涯即事业生涯,是指一个人一生连续从事和承担的职业、职务的过程。一个人的 事业究竟应朝哪个方向发展,一生要稳定从事哪种职业类型,扮演何种职业角色,都可 以在此前做出设想和规划,这就是职业生涯设计。在人才竞争日趋激烈的时代,员工的 职业生涯规划已成为企业人才争夺战中的另一重要利器。对每个员工而言,职业生命是有限的,如果不进行有效的规划,势必会造成生命和时间 的浪费。也许有人会说,在这个优胜劣汰的社会,谁还能满足你的选择,又有几个人能 把握自己的命运呢?职业规划又有何用?对此,我绝不认同,强者生存是正确的,而放 弃对自己职业生涯的设计,被动接受、消极逃避则是无理的。对企业而言,如何体现“以人为本”的经营理念,关注员工的持续成长,职业生涯规划 是一种有效的手段;发现每一个员工的特点,通过目标的设定和调整、有效的组织和激 励,满足员工不同层次的需求,使员工个人的事业目标和企业的目标相结合,达到共赢 的局面,是企业留住人才,形成核心竞争力,保持良性发展的关键。我院是一个成长型的企业, 处在创业发展的历史性机遇期, 力争进入国铁设计行业前六、 轨道交通设计行业前四的奋斗目标深入人心, 企业文化建设方兴未艾, 市场拓展逐步推 进,员工的凝聚力和信任度显著加强,在这种利好的环境下,有组织、有意识、有目的 地开展面向每一位在职员工的职业生涯规划, 并形成有效的管理,使员工通过对企业目 标和价值观的认同,与企业发展保持高度一致。具体实施建议从以下三个方面着手:一、建立职业生涯管理委员会制度职业生涯管理委员会是企业进行职业生涯管理和指导的战略部门。 其主要职责是制定企 业每年的职业生涯年度策略,根据每一位员工的职业特质,对有潜力的员工进行定位, 并对其发展道路进行观测和监督。结合我院的实际情况,建立职业生涯管理委员会制度,由院领导牵头,包括人力资源部 的负责人、职业指导顾问(外聘 、各生产所负责人、以及部分职业发展相对突出的基 层人员, 组成一个具有临时性的职业生涯研讨委员会,定期开展我院的职业生涯研讨与 管理工作。委员会只在开展工作时才临时形成一个管理部门,研讨结束后,所有工作都 移交人力资源部。二、开展面向每一位在职员工的职业生涯设计首先,通过前期宣传、调查问卷、座谈等形式,使职业生涯设计的必要性与现实意义得 到广大职工的认同,激发大家热心参与的主动性和积极性;然后,在全院范围内开展职 业生涯设计, 可委托专业性公司主要执行或担当顾问,或购买专业性职业生涯设计的相 关资料(包括指导性测试、调查问卷等 ,根据员工的职类、职级或不同年龄分步骤进 行,采取不同形式的职业生涯设计。最后,人力资源部汇总成果,分析提炼,形成基于 事实的报告呈交职业生涯管理委员会。三、完善员工培训体系。一直以来,我院的在职培训相对较少,人力资源部可根据每一位职工的职业生涯设计, 了解职工在提升业务能力方面的需求,开展多种形式、多种渠道的教育和培训。1、动态发布业界相关培训、讲座等信息高校内不乏专业性讲座,社会上继续教育机构也琳琅满目、良莠不齐,人力资源部在收 集相关信息后,有选择的发布,引导员工自主的进行业务学习。2、开展有针对性的职业培训人力资源部会同各部门,详细制定每个职类、职级的培训计划和培训要求,目的是让每 个员工都有均等的获取新知识、 提高工作技能的机会,使员工能沿着自己选择的职业路 径不断发展,职业培训包括:(1知识补充培训,比如新购进的专业设计软件,院、所 创造条件,由软件出售方负责培训; (2提高业务能力的培训,对基层员工来说,主要 是技能培训, 涉及到优化工作效率、 业务拓展学习等; 对管理人员来说, 还必须有思维、 观念方面的培训; (3专业人才的培训,即根据企业需要,开展有关专业技术或管理技 能的素质培训,如脱产或不脱产的进修、继续教育等; (4人员晋升的培训,即在员工 晋升之前对其进行相关知识、技能等方面的培训,以满足其即将就任更高职位的要求。3、形成内部经验交流机制我院工程技术的传承需要充分利用自身资源,由技术质量部、人力资源部主要负责,工 会、团委、各生产所也可以根据部门特征,定期安排经验丰富的老工程师或中青年技术 骨干就某些专题讲课,举行职工间业务交流座谈会,通过这种形式,繁荣企业日常学习 氛围。综上所述,通过对员工职业生涯规划及管理,获得对员工个性的系统了解,通过周期性 的培训和不断的考核评价,利用长效的职业生涯管理委员会制度,在动态循环中,发现 每一位员工的特长