建立旅游企业员工激励机制的思考.doc

建立旅游企业员工激励机制的思考杨光明. 收稿日期：2008-9-20作者简介：杨光明（1954 -），男，恩施职业技术学院教务处副处长、副教授。研究方向：统计、高职教学管理 龚诗萍（1967-），女，恩施职业技术学院经济管理系教师、讲师。研究方向：旅游管理 龚诗萍（恩施职业技术学院 湖北恩施 445000）摘要文章从旅游企业员工的行为动力及员工的特点出发，分析了旅游企业激励机制的现状，提出了旅游企业的人才管理机制和激励措施关键词 旅游企业；员工；激励；机制；措施在旅游业高速发展的今天，旅游企业的生存与发展与旅游企业员工密切相关。因此，坚持科学发展观，以人为本，建立旅游企业员工激励机制，充分调动旅游企业员工的积极性、创造性才能促进旅游业的持续稳定发展。当今处于高速发展的知识经济时代，人力资源的管理对象已经发生变化，人力资源管理的核心在于企业员工。企业间的竞争、知识的创造、利用与增值，最终都要靠企业员工来发展。如何对其进行有效激励，首先要了解旅游企业员工的行为动力及员工的特点。一、旅游企业员工的行为动力及员工的特点（一）旅游企业员工的行为动力。根据美国心理学家马斯洛（A.H.Maslow）的需求层次理论，人的需要由低到高分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要五个层次。马斯洛把这五种基本需要分高低两级，其中生理需要、安全需要、社交需要属低级需要，因为这些需要主要是通过外部条件使人得到满足，而且当这些需要到一定程度时，人们需要强度就会降低，因而对人的驱动作用也会减弱。而尊重需要和自我实现的需要属于高级需要，这两种需要主要是从内部使人满足。尊重的需要是指一般人都基于事实给自己以高评价的倾向，并希望得到他人的认可、赏识和尊重。由此产生两方面的追求，一是渴望有实力、有成就，独立而自由；二是渴望得到名誉和声望。自我实现是指促使潜能得到最大实现的向往。有关自我实现的两个重要动机是胜任与成就。人类行为的主动力之一就是胜任的欲望，胜任即指能够控制实体的或社交的环境的状况。胜任感表现于一种精通工作和职业成长的欲望。而高成就动机者往往认为个人成就感比成功的报酬更为重要，他们并不拒绝这些报酬，但认为报酬远远不及成就本身重要，获胜或解决难题的振奋和满足感远胜于他们所获得的金钱与赞美。（二）旅游企业员工的特点（1）较强的创新精神和知识创新能力。知识创新能力是旅游企业员工最主要的特点。旅游企业员工之所以重要，并不是因为他们已经掌握了某些秘密知识，而是因为他们具有不断创新有用知识的能力。旅游企业员工面对的是多变的、不确定的环境，决定了他们的工作不具有常规性，或没有太多可以参照的模本。与体力劳动者或一般事务人员工作相比，旅游企业员工更可能遇到不可预见的问题，面对崭新的问题，或解决突发性的问题等，所有这些都决定了旅游企业员工必须具有创新精神和创新能力。（2）乐于学习和更新知识。终身学习是旅游企业员工的特点之一。从客观环境看，知识和专业技能是保证旅游企业员工获得良好职业和发展机会的重要前提，随着专业领域知识的更新和发展，为避免知识陈旧而被时代所淘汰，他们存在更新知识的外在压力。从主观意愿看，旅游企业员工对知识的认同和尊重、对专业的忠诚和对事业的追求，无疑都有是他们主动学习、更新知识的动力。（3）追求成就感和自我实现。与一般企业员工相比，旅游企业员工对事业有着更执着的追求，他们更多的追求来自工作本身的满足感和成就感，并强烈期望得到社会的承认。他们不会满足于被动地完成一般性事务，而是不断的实现自我超越，把挑战性的工作视为一种乐趣，把实现挑战性的目标视为自我实现的一种方式。（4）独立自主性强。旅游企业员工在组织中具有较强的独立性和自主性，对组织的依赖性较小。这种独立自主性，表现在工作态度上，就是较为自觉和主动；表现在工作方式上，则较有主见有想法，不愿意被他人和传统做法所左右，更不愿意受到较多的控制和约束，但同时也重视来自组织的必要支持；表现在工作环境上，则要求较为灵活的工作场所、工作时间和宽松的组织扭转，即倾向一个更为自主的工作环境，强调自我管理和自我约束。（5）流动意愿强。旅游企业员工具有较强的流动意愿，不希望终身在一个组织中工作。旅游企业员工的高流动性，既有外部动因，也有内在动力。首先，人才稀缺与日益增长的人才需求，使人才面临多种流动诱因和流动机会。随着世界经济的一体化，人才竞争和人才流动也日趋国际化。其次，人才流动成为人才价值增值与价值实现的一种途径。员工由追求终身就业饭碗转向追求终身就业能力，通过流动实现增值，使得人才流动具有内在动力。二、旅游企业激励机制的现状分析以人才竞争为显著特征的二十一世纪，人力资本是最重要的资本。企业的竞争力水平往往取决于其知识型员工的产出质量和数量。因此，激励知识型员工，使得人得其位，位适其人，最终实现人尽其才，才尽其用，是企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的关键。目前，旅游企业在激励机制方面还存在如下问题：1、激励的系统性问题。某些企业缺乏系统性的激励制度，在激励这一重要问题上，往往是头痛医头、脚痛医脚。实际操作中，常常是东一榔头西一棒，没有整体性激励策略和措施，致使零散的激励制度和措施产生不了应有的作用。表现为激励缺乏症（即缺乏制度设计）、激励随意症（即缺乏制度化）和激励约束分裂症（即奖励与约束只讲一面）。2、激励的适应性问题。许多企业在实施激励时，并未对不同员工的需求进行具体地分析，而是“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。从外部看，同一激励政策在不同的企业环境下，会得到不同的激励结果；从企业内部看，激励在不同层次员工方面的应用也应区分开来。3、激励的实效性问题。一些企业在员工激励问题上，虽有激励制度，但常常是“写在纸上，挂在墙上，风一吹掉在地上”，激励制度执行乏力，激励措施难以实施。或者激励环节走过场，只求大面上过得去，不问细节、没有监督、没有策略、缺乏强有力的机构建设。4、激励的创新性问题。某些企业在激励问题上缺乏基础性的激励制度和措施，不重视常用但有效的激励方法的挖掘使用，反而对时下流行的激励理论和激励概念津津乐道，并不顾环境因素和企业的实际生搬硬套之，如时下年薪制、期权等。结果不但起不到激励作用，反而漏洞百出，弄得不好会有反作用。激励创新是人力资源管理的题中应有之意。但必须指出，创新应建立在牢固的基础上。不言而喻，其中存在一个基础激励和激励创新的关系问题。对我国社会转型期的经济组织而言，在员工的激励问题上，首先应选择那些系统成熟且富有成效的激励制度和措施来武装自己，在此基础上探索创新。三、建立旅游企业科学合理和人才管理机制和激励措施（一）建立旅游企业科学合理和人才管理机制有人提出，管理的最高境界是“无为而活”，即通过对员工的内在控制来激发其工作热情。长期以来，我国企业对人才的管理，把“控制”看作是管理的基本职能，下属只有听从安排，服从需要。对于旅游企业员工，单纯依靠严格的管理达不到预期的效果，因为即使你采取强制手段，限制了人的流动，但你无法控制其工作程度和工作行为，其产出质量和数量必然受到影响。因此，应抛弃传统刻板的管理方式，突破原有的思维模式和动作方式，使管理方式更为多元化、人性化、柔性化，以激励其主动献身与创新的精神。具体为：1坚持以人为本，树立创新的新理念，实现分散式管理。企业要转变观念，充分认识到旅游企业员工是企业的第一资源，是创新的主体；要转管理为服务的工作作风，使员工不再束缚于企业的规章制度而被动地工作，管理部门多倾听员工的意见，使信息畅通，让员工积极参与管理决策。2提供一种自主、宽松的工作环境，使其有利于员工的创新。创新是企业的灵魂，创新活动是旅游企业员工的主要活动。要把员工的创造性充分激发出来，就必须创建一种自主、宽松的工作环境。3实行弹性工作制增强工作方式的灵活性与多样性。旅游企业员工主要从事流动性工作，这将突破时间和空间的限制。固定的工作时间和工作场所对他们没有实际的意义，不同的员工有自己独自的工作安排。因此，企业的工作设计应体现旅游企业员工的个人意愿，避免僵硬的工作规则，实行可伸缩的工作时间和灵活多变的工作地点。4注重员工的发展。企业要吸引人才和留住人才，除了报酬激励外，更重要的是要给员工提供学习、培训的机会，使他们自身的技能不断提高，同时给他们提供施展才能的舞台，使员工感觉到自己每隔几年就上一个新台阶，也就是说要用事业留人。（二）建立旅游企业科学合理的激励措施1薪酬激励。建立有效的薪酬管理体系，解决旅游企业薪酬存在的内部有失公平与有效牵引、外部缺乏竞争力等突出问题，通过对员工岗位的分析，建立旅游企业的职位分析因素体系，对所有职位进行比较，建立企业内部薪酬的公平性；通过市场数据的获取和岗位分析，设计有弹性的公司薪酬政策和执行程序。 2竞争激励竞争激励机制是旅游企业发展的重要动力源泉。是以提高旅游企业员工工作热情和积极性来推动其他各方面建设的。企业的人力资源是每个单位的战略性资源，也是企业发展和是否能够顺利完成工作任务、实现工作目标的最关键的因素。竞争激励指激发人的行为的心理过程。是指激发员工的工作动机，也就是说用政治、文化、经济等各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成企业下达的任务，实现企业制定的目标。因此，旅游企业实行激励机制的最根本目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现企业目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业发展前进以及圆满完成工作任务的一个重要因素。 3领导激励领导激励是指领导者激发、鼓励和调动人的热情和动机，使人潜在的工作动机尽可能充分发挥和维持，从而更好地实现社会和组织目标的过程。社会发展的最终目标，就是最大限度满足人的丰富多彩的精神的、物质的需要。领导激励的实质，就是如何有效地调动人的积极性、主动性和创造性。在激励中，旅游企业领导者要正确认识人、鼓励人、尊重人、爱护人，必须以人本理论为指导。把握人的各种行为与人的需要和发展的关系，激发人的积极性、创造性，最大限度地发挥员工的潜能。领导激励的方式必须从满足员工的某种需要出发。由于员工的需要多种多样， 因而领导的激励方式也要具有多样性。可采用目标激励、参与激励、奖罚激励、公正与公平激励、关怀激励、荣誉激励。4 文化激励旅游企业文化是企业中长期形成的共同思想和价值观念、作风和行为准则。加强旅游企业文化建设，不仅有利于员工进行自我控制，增强员工的企业意识，改善人际之间的关系，增强企业的凝聚力，而且还有利于精神文明建设，树立企业良好形象，提高企业知名度。在培植旅游企业文化时，要贯彻三个统一（1）人本性和整体性的统一。要求以企业的整体性为前提，充分发挥和尊重员工的个性。注意通过各项柔性调节手段来激发人的使命感、自豪感和责任感，从而实现企业的整体利益，追求企业的整体优势。（2）稳定性和动态性统一。企业文化必须形成一个相对稳定的体系