某集团公司员工动态分级管理实施办法.doc

某集团公司员工动态分级管理实施办法（试行） 根据公司二0一一年企业经营管理大纲有关精神，将继续推进人力资源制度改革，坚持以人为本，建立动态的人事管理机制，切实调动广大员工的积极性，增强企业凝聚力，现结合公司实际和人力资源实际现状，制定员工动态分级管理实施办法。一、员工动态分级管理实施的目的为了进一步完善公司用人机制，提高企业人力资源管理水平，挖掘人力资源潜力，提升企业核心竞争力，为公司的可持续、稳定和长久发展提供人力资源保障，为员工提供自我升华、发挥自身能力与水平的广阔空间，从而使企业和员工共成长，同发展。二、员工动态分级管理实施原则（一）客观公正的原则。实施员工动态分级管理，首先要对员工进行日常绩效考核、评价，根据对员工日常绩效考核、评价结果，对员工进行合理分级，进而实施动态分级管理。在进行绩效考核、评价的过程中应本着客观公正的原则，对员工进行比较全面的绩效考核、评价。而绩效考核应使员工心服口服，从而减少绩效考核、评价的阻力和负面效应。（二）分级明确的原则。绩效考核、评价结果出来之后，对员工进行划分级别，而级别划分，必须要做到分级明确，严格按照以分定级，确保分级的明确性和严密性，不得出现模糊分级或标准不详的情况。（三）一年一评一定的原则。绩效评价实行一年一评一定，每年的第四季度末对员工进行一次全面地绩效考核评价；定级之后，相应的待遇和挂钩办法均在次年起执行，切实实行员工动态分级管理。三、实施办法（一）组织机构及职责1、成立公司员工动态分级管理实施工作领导小组，即由公司考核工作领导小组成员组成。组 长：323副组长：323232成 员：2323223其主要职责是：全面领导和组织公司员工动态分级管理的工作计划、组织、协调、监控及反馈；对员工动态分级管理实施工作办公室的工作进行指导和监督；审核动态分级管理实施工作办公室的考核、评价、打分、级别划分结果；受理考核、评价、打分工作中的有关投诉，并对其进行仲裁。2、公司员工动态分级管理实施工作领导小组下设员工动态分级管理实施工作办公室，设在总经理办公室。主 任：3232副主任：2323成 员：32232其主要职责是：在公司员工动态分级管理实施工作领导小组的领导下，对各部门、车间员工动态分级管理组织实施工作进行指导和监督；审核各部门、车间动态分级管理组织实施工作的考核、评价、打分、级别划分结果；受理各部门、车间考核、评价、打分工作中的有关投诉；负责公司员工整体动态分级管理实施办法的宣传、组织实施、绩效考核、评价，分数统计、汇总、分析与等级划分，相应待遇调整等工作。（二）实施绩效考核、评价1、构建绩效考核、评价指标体系。对员工的绩效考核、评价办法，应严格按照公司劳动人事工作管理条例员工竞争上岗实施方案岗位技能效益薪酬实施细则等有关规定和员工绩效考核条例员工及部门绩效评价制度进行操作。2、考核、评价依据：以日常履行岗位职责的工作实绩为主要内容，重点考核解决实际问题的能力和工作业绩，并侧重考核为公司所创造的经济效益，同时结合本人的岗位说明书履行情况、工作技能、日常工作完成情况、工作态度等方面，采取年终和平时考核相结合的方法，坚持公开、平等、民主的原则。绩效评价主要从德、能、勤、绩等四个方面，进行综合评价。德：主要指工作作风、向心力、团队意识、职业道德、大局意识、爱企敬业、责任感等方面的内容。能：主要指自身具备及掌握专业技能的程度、业务综合素质及业务能力，善于学习、真才实学、创新开拓能力，沟通调节、协调能力，组织、计划、实施运作能力，解决处理实际工作和问题的能力等方面的内容。勤：主要指勤勉、勤奋努力，工作积极主动、吃苦耐劳、事业心、执行力等方面的内容。绩：主要指保质保量完成岗位说明书目标任务书规定的各项工作任务和公司分配的各项工作任务，且业绩明显等方面的内容以及平时遵守和执行公司规章制度、劳动纪律、工艺纪律、GMP规范等情况。3、绩效考核、评价实施步骤、方法第一步：组织宣传。为减少实施过程中可能出现的阻力和障碍，各部门、车间应重点向员工宣传员工动态分级管理的目的及意义、主要内容、要求和实施办法，让员工在心中有所了解和准备。第二步：发放绩效考核、评价表。第三步：逐级考核、评价各部门、车间。对本人所在部门、车间员工的考核、评价，应在本实施办法“考核、评价依据”各项内容的基础上，严格按照公司劳动人事工作管理条例员工竞争上岗实施方案有关规定和员工绩效考核条例员工及部门绩效评价制度进行综合考核、评价。在进行员工日常绩效考核、评价、打分的过程中，一定要注意平时的考核积累,坚持客观公正和实事求是的原则，对员工全年工作情况全面进行评价，年终将依据全年个人绩效考核结果（每月个人绩效考核结果之和的算术平均数）和员工（部门）绩效评价评分标准一览表认真仔细地进行评价、打分。第四步：各部门、车间收集评价表并统计得分，经主管总监审核后送交总经办，由员工动态分级管理办公室复核，报领导小组审批。第五步：公示绩效考核、评价、打分结果。公示期为3个工作日。第六步：受理考核、评价、打分工作中的有关投诉。第七步：划分级别。公示期过后，工作小组将依据分级标准对员工进行分级，并将员工划入到相应的级别。第八步：当完成以上所有工作后，向全体员工公布分级结果。公布形式可以文件的形式下发到各部门、车间、营销中心，也可在宣传栏统一公布。以上实施步骤，在实施过程中需要周密计划、精心组织、合理协调、全程监控、及时反馈、分步推进。（三）员工动态分级的依据员工动态分级将依据员工在一定的评价期间（1年）工作绩效的考核、评价结果（全年个人绩效考核结果和全年个人员工（部门）绩效评价评分标准一览表的综合考核、评价、打分结果），并视员工表现对员工实行分级管理。即分为A级员工（优秀员工）、B级员工(良好员工)、C级员工(合格员工)、D级员工(试用员工)四级，将员工通过考核、评价打分或评比、依据工作表现分类后，并给予具体的评论及建议。（四）各级员工的主要特征1、A级员工（优秀员工，绩效考核在98分及以上、评价结果在90分及以上）：A级员工称为优秀员工，起模范带头作用，其工作态度、能力的提高等不再需要督促，他们不仅自己充满活力，而且有能力带动周围的人；他们能提高企业的工作效率，同时勇于担负责任，思想开阔，对企业经营充满情趣；能够很好地胜任本职工作，圆满地完成各项工作任务，超额完成目标计划，并达到预期效果，工作业绩突出，月连续考核为优秀。2、B级员工(良好员工，绩效考核在95分以上、评价结果在7589分)：B级员工称为良好员工，他们工作主动、认真负责，忠于职守，默默无闻，踏实肯干，具有无私奉献精神和较强的事业心、责任感；能够较好地胜任本职工作，在工作中做出了较好的工作成绩（成果）和社会、经济效益，按时完成目标计划，并达到预期效果，工作业绩比较明显。3、C级员工(合格员工，绩效考核在90分以上、评价结果在6074分)：C级员工称为合格员工，基本能够胜任本职工作，在工作中做出了一定的工作成绩（成果），仅完成了目标计划的一半以上，但实际效果与预期目标存在一定差距，工作业绩一般。对C级员工工作业绩一般且基本称职的要限期改进，设定可行的目标，在规定的期限内去完成。并经考核、改进后给予续聘，仍未改进的应予解聘或低聘。4、D级员工(试用员工，绩效考核在89分以下、评价结果在59分以下)：D级员工称为试用员工，他们不能胜任本职工作，目标仍处于起步阶段，需要别人连推带拉才能跟上工作的节奏，是指那些不能胜任本职工作的人。他们更多的是打击别人，而不是激励；是使目标落空，而不是使目标实现。对D级员工在既定的时限和任务内，给予表现较好的鼓励、明显进步的留下。对D级员工无工作业绩且不称职的应予解聘，果断地将屡教不改、不求上进的劝其离去。 5、员工在参加待岗培训期间，实行学分考核鉴定，学分满分为100分，其中日常表现学分为70分，业务培训学分为30分。学分达到60分以下为不合（及）格，70分以上为合（及）格，80分以上为良好，90分以上为优秀。四、对员工实行分级管理的运用对员工动态分级管理，将作为发奖金、评先进、薪酬调整、职务升降、岗位调整、辞退或签（续）订和解除劳动合同等的重要依据。（一）与工资挂钩办法对当年被评定为A级的员工岗位技能工资或计件工资上浮10%；对当年被评定为B级的员工为岗位技能工资或计件工资的100%；对当年被评定为C级的员工岗位技能工资或计件工资下浮10%；对当年被评定为D级的员工岗位技能工资或计件工资下浮20%。对在次年内受到岗位降级的员工，自次月起分别按岗位降级后的级别对应的上下浮岗位技能工资或计件工资执行。（二）与劳动合同签（续）订挂钩办法对当年被评定为A级的员工给予签（续）订三年期限的劳动合同，对连续三年被评定为A级的员工给予签（续）订无固定期限的劳动合同；对当年被评定为B级的员工给予签（续）订两年期限的劳动合同；对当年被评定为C级的员工给予签（续）订一年期限的劳动合同；对当年被评定为D级的员工不予签（续）订劳动合同，同时给予解除劳动合同。对在次年内受到岗位降级的员工，自次月起分别按岗位降级后的级别依次变更劳动合同的期限。（三）对当年或年连续被评定为C级以下的员工不予享受当年的奖励、评选先进，并在次年给予降级使用。当年奖励：对当年被评定为A级的员工奖励在标准总额的基础上上浮30%；对当年被评定为B级的员工为奖励标准总额的100%。（四）对连续被评定为C级的员工，通过绩效考核被证明其难以胜任工作，在次年经过在岗培训或调整岗位后仍难以胜任工作的，给予解除劳动合同；如因公司无空缺岗位可供调配或当事人不服从公司重新安排工作岗位的，将给予辞退或解除劳动合同处理。（五）凡因执行公司关于实行问责制的若干规定（试行），被取消当年评优评先资格、责令作出书面检查、责令公开道歉、通报批评、提出一次警告、调整工作岗位、停职检查、劝其引咎辞职、责令辞职、降级、免职、撤职、解除劳动合同等问责方式给予问责决定的，在已定级别的基础上分别在次年给予降级使用，或按问责决定（系指：调整工作岗位、停职检查、劝其引咎辞职、责令辞职、免职、解除劳动合同）执行。（六）对当年或年连续被评定为A级的员工，在以后的晋升、培训、提薪、职务评聘时将优先给予考虑。（七）建立月度考核、评价结果登记册，依据每月（季）考核、评价结果以及其他主要工作指标和工作业绩进行考核；综合全年的考核结果，实行末位淘汰制。凡在全年内：1、中层管理人员考核排名在倒数第1名的，予以解聘、转换岗位或降级使用。2、在机关排名倒数2名以内的，予以调整到车间或降级使用。3、在生产系统排名倒数10名以内的，是正式工的转为试用工或降级使用，是试用工或临时工的，予以辞退或解除劳动合同。4、 因考核末位淘汰而转换岗位的，实行双向选择，由本人在公司内自行联系接收单位和工作岗位，接收单位同意后，由人力资源管理部门下发通知，并享受相应的待遇。（九）在绩效考核与评价的过程中和公布结果时，要清楚的向员工沟通评估规则，让员工了解他们如何被评估，以减少员工对排名的负面影响。监督工作能力较差、改善工作态度不认真、不够勤奋的员工、教育业务素质较差的员工，促使员工提高工作的质量和效率。五、加强综合配套制度建设和改革，积极稳妥地推行员工动态分级管理。（一）员工动态分级管理工作的真正实行，还需要健全相关综合配套制度建设和改革予以支持。1、要建立科学的考核评价制度。只有运用多层次、多角度、多渠道的评价方法，对员工的思想、业务素质和履行职责的情况做出正确客观的评价，才能为问责制的实施提供科学依据。2、要建立健全监督机制。广大员工要对员工动态分级管理工作共同给予监督，对在实际试行过程中所发现的问题，及时向公司反馈，不断地加以完善。3、要加强保障机制建设。对于降级使用的员工，建立跟踪机制，对进步较快、在新岗位上做出成绩的，可根据工作需要予以提级使用，在公司努力形成一种能上能下又能下能上的良好局面。（二）积极营造推行员工动态分级管理的氛围，将公司利益与员工利益紧密结合起来，引导员工关心公司发展，维护自身利益，共同实施企业发展大计，及时发现公司发展中存在的各种问题和不良现象，提高员工自觉自愿参与公司管理的积极性、主动性。（三）推行员工动态分级管理，一方面要充分发挥其有利于公司管理的积极一面，通过员工动态分级管理让员工认识到自身存在的缺陷和不足，促进自身综合素质的提高，从而增强全体员工的责任感和使命感，用实际业绩证明自己，职位可升可降，待遇可高可低，人员可进可出，我们要提醒有一些员工：命运掌握在自己手中，用实际业绩证明自己，职位可升可降，待遇可高可低，不认真工作，你将被降级使用，你的工资和工作岗位将会变动；另一方面，要坚持实事求是的原则，结合实际，积极探索，不断创新，逐步完善，并逐渐规范化、制度化，让其成为促进公司健康、持续发展的又一动力。（四）积极推进人力资源制度改革，不断完善公司用人管理机制，切实调动广大员工的积极性。1、对相对稳定的员工加大力度，实行轮岗制和竞聘制，鼓励其一专多能，促进生产效率，压缩人工成本支出。2、实行全员聘用制度，推进以聘用制和岗位管理为主要内容的人力资源管理制度改革。严把人员“进口”关，进一步优化人员结构。3、要抓住机遇，调整压缩富余人员，畅通人员“出口”，实行人员竞聘上岗制。4、将公开招聘、竞争上岗、易岗易薪