职场孤独感问卷的编制及其影响因素研究.doc

职场孤独感问卷的编制及其影响因素研究专业名称：应用心理学申请者：毛重琳导师：马超 副教授摘 要职场孤独感（workplace loneliness）是近二十年来西方职业健康心理学研究者广泛关注的研究领域，但目前为止这一概念并没有被详细介绍到国内。本研究在系统梳理国外职场孤独感研究成果并将其介绍到国内的同时，结合我国的组织文化背景，对我国员工的职场孤独感进行了一系列研究。研究一：采用访谈法、开放式问卷调查法、问卷法、探索性因素分析和验证性因素分析方法，编制了一份适合我国员工的职场孤独感问卷，该问卷包括存在性孤独感和人际性孤独感两个维度。经检验该问卷具有良好的信效度，适用于测量我国员工的职场孤独感。研究二：通过方差分析发现，我国员工的职场孤独感在性别、年龄、学历、工作年限、职务层次、团队规模方面均存在显著性差异。研究三：从人格特征变量、组织气氛变量、人-组织匹配三个角度探索了我国员工职场孤独感的影响因素。研究发现，社交回避、羞怯、温暖支持、工作自主性、奖励取向、管理效率和人-组织匹配对职场孤独感及其各维度均有显著的预测力；温暖支持在社交回避、羞怯、人-组织匹配对职场孤独感的影响中均起到中介作用。关键词：职场孤独感，存在性孤独感，人际性孤独感，组织气氛，人-组织匹配 DEVELOPMENT OF QUESTIONNAIRE ABOUTWORKPLACE LONELINESSAND RESEARCH ON ITS INFLUENCING FACTORSMajor：Applied PsychologyName：Zhonglin MaoSupervisor：Chao MaABSTRACTMany studies on workplace loneliness have been done in late 20 years in western countries by the researcher of occupational health psychology, but psychologists in China have not introduced this concept into our country. The purpose of this paper is to introduce the concept and its research achievement into our country.On based of this, this paper conducted a series of research.Research：Using the methods of Interview, Investigation, Questionnaire Survey, Exploratory Factor Analysis and Confirmatory Factor Analysis, this research developed a scale of workplace loneliness for the staff in china. The scale consists of two dimensions, existential loneliness and interpersonal loneliness.It has good reliability and validity , can be the measurement of the different level of workplace loneliness.Research：The results of one-way ANOVA and multiple comparison analysis indicated the significant differences on the employees perception of workplace loneliness on sex, age, education background, years of working, position and team size.Research ：This research analysed the influencing factors of workplace lonliness from the aspect of personality characteristics, organizational climate and person-organization fit. This research found social avoidance, shyness, warm and support, work autonomy, eward orientation, administrative effieieney, and person-organization fit were good predicting factors of workplace loneliness and its two dimensions. This research also found out that warm and support has a mediating effect between social avoidance and workplace loneliness, warm and support has a mediating effect between shyness and workplace loneliness, warm and support has a mediating effect between person-organization fit and workplace loneliness.KEY WORDS：Workplace Loneliness, Existential Loneliness,Interpersonal Loneliness, Organizational Climate, Person-Organization Fit78目录绪论11问题提出12研究意义33结构安排4第一章 文献综述51职场孤独感研究概述51.1职场孤独感的定义51.2职场孤独感的结构维度51.3职场孤独感的测量61.4职场孤独感的前因变量研究71.5职场孤独感的结果变量研究102组织气氛研究综述122.1组织气氛的定义122.2组织气氛的结构维度132.3组织气氛的测量152.4组织气氛的前因变量研究162.5组织气氛的结果变量研究173人-组织匹配研究综述203.1人-组织匹配的定义和维度203.2人-组织匹配的测量213.3人-组织匹配的结果变量研究224组织气氛与职场孤独感关系的研究综述235以往研究的不足和本研究的创新点255.1以往研究的不足255.2本研究的创新点25第二章 实证研究设计271研究假设272研究工具283研究过程30第三章 研究一：职场孤独感问卷的编制311研究目的312研究方法312.1问卷项目的收集与筛选312.2探索性因素分析362.3验证性因素分析392.4职场孤独感问卷的信度和效度检验423结果与分析43第四章 研究二：职场孤独感在相关变量上的差异性研究461研究目的462研究方法463结果与分析46第五章 研究三：职场孤独感的影响因素研究521研究目的522研究方法523结果与分析523.1各变量间的相关性523.2各变量对职场孤独感的解释力543.3路径分析58第六章 研究结论与展望631本研究的主要结论632预防员工职场孤独感的策略633本研究的不足与展望65参考文献67附 录73致 谢77职场孤独感问卷的编制及其影响因素研究绪论1问题提出职业健康心理学（occupational health psychology）是在心理学研究与实践中逐渐形成的一个新的学科领域。它致力于为人们的工作和职业发展营造健康的场所，使人们在工作场所中能够充分发挥自己的才华和潜能，使个体获得较高的工作绩效、工作满意感和主观幸福感，同时使组织保持较高的绩效和生产率，使员工保持对组织的忠诚，减少职业伤害、职业倦怠、反生产行为和离职行为的发生。自职业健康心理学这一概念出现后，它就备受心理学家、管理学家、社会学家以及临床医学家的青睐。近二十年来，职场孤独感研究逐渐成为西方职业健康心理学研究的热点，很多学者认为研究员工在工作场所中的孤独感十分重要，正如Bell等（1991）所说：“人的一生中，在工作中体会到的孤独感是最严重的。因为每个人都要生存，工作占据了人一生最多的时间和身心都最为成熟的时光，研究个体在工作场所中的孤独感，对于个体和组织健康都十分重要。”西方心理学界在近二十年的时间里，对职场孤独感进行了广泛的研究，初步形成了关于职场孤独感的理论体系，并对员工职业心理健康工作起到了一定的促进作用。但是，由于受到经济社会发展水平的制约，在我国，员工职业心理健康问题一直没有得到足够的重视，职场孤独感这一概念更是被学术界所忽视。在我国，关注员工职场孤独感的大多数是直接从事人力资源管理的企业人士，他们将其称为“职场孤独症”，并认为其已经是在职场中急速蔓延的一种负性情绪。目前，“职场孤独症”这一词汇在很多人才交流网站和白领的社区论坛中十分常见。但仅有少数心理学研究者对职场孤独感予以了关注，即使是这样的关注，也仅仅是从新员工入职的心理适应角度进行的。例如，西南大学的董蔚楠和陈旭就从企业新入职员工入手，调查了他们的孤独感在性别、城乡、工作年限等方面的差异性。而在专业的心理学和管理学期刊上，至今都没有对职场孤独感这一概念的详细介绍和探讨。而事实上，职场孤独感已经是我国职场中普遍存在的一种负性情绪。首先，由于我国目前流动工人过多、企业待遇差等原因，很多劳动者会经常性地跳槽或被迫变换工作，使他们很难有足够的时间在工作中建立良好的友谊关系。流动工人以及寄居大城市的“蚁族”，在生活中也由于远离家庭和亲友等原因而产生较强的孤独感。这种来自生活和工作中的双重孤独感正侵蚀着众多的中国产业工人和刚刚毕业的大学生“蚁族”。第二，随着我国经济的高速发展，工作方式的变化使得很多工作越来越独立，很多科技行业的研发人员分工越来越明确，协同工作的机会越来越少；随着工作中网络使用的普及、虚拟团队和弹性工作安排的出现，越来越多的工作不再以团队或者集体的方式运作，越来越多的小微型企业开始出现，越来越多的员工成为了一个个孤立的劳动单元，在工作中很难有条件去建立起良好的人际关系。这种独立工作的客观现实，使很多员工很难感受到融入团队或者组织的归属感，长期处于孤立的状态，会诱发他们的职场孤独感。第三，我国经济在近三十年来一直处于飞速发展的时期，在这个时期，竞争取向和结果导向不约而同地成为了很多企业的价值圭臬。目前我国很多企业过分推崇竞争型的组织文化，在管理上只重视结果而忽视员工的职业心理健康，在很多劳动密集型企业，员工就像流水线上的机器一样从事繁重和乏味的工作。这种只重视结果，而忽略人的价值的组织文化使得组织成员之间的情感交流普遍较少，造成了组织内人际关系的冷漠和疏离，使员工很难在职场中发展出工作中的友谊。综上所述，职场孤独感是当今我国职场中普遍存在的一种负性情绪，组织行为学研究表明，工作场所中的消极情绪，会对员工个体及组织带来一系列负面的影响，国外的很多研究证明，职场孤独感会引发工作排斥、工作倦怠、员工离职等一系列负性结果，也会造成工作绩效和组织绩效的降低。随着我国经济社会发展的转型，对员工职业健康的关注和保护逐渐被社会各方面普遍接受和认同，在这种共识下，我们更应该认识到员工的职业心理健康也是一个不容忽视的社会问题。在我国经济社会发展中，更应该强调和尊重劳动者的价值，对员工职业心理健康问题予以更多的重视，应该成为我国建设人力资源强国的一个题中之义。综合以上分析，在当前我国经济社会发展背景下，对员工的职场孤独感进行全面而深入的研究显得十分必要和紧迫。和组织行为学中的一些经典研究变量相比，职场孤独感这一概念可以说是一个新兴名词，目前为止国内研究者并没有对这一概念的详细介绍和关注，更谈不上本土化的研究。本研究不仅要将近二十年来国外职场孤独感的研究成果详细介绍到国内，而且还要在充分调查研究的基础上，对我国组织文化背景下员工的职场孤独感的结构维度进行探索，并在此基础上探索相关人格特征变量、组织气氛变量以及人-组织匹配对职场孤独感的影响。本研究的具体研究目的如下：（1）探索我国组织文化背景下员工职场孤独感的结构维度，编制本土化的职场孤独感问卷，并对问卷做信度、效度分析。（2）了解我国员工职场孤独感的现状，探讨不同人口学、组织学特征变量下员工职场孤独感的差异。（3）探讨人格特征变量（社交回避、羞怯、竞争心态）、组织气氛变量（温暖支持、工作自主性、奖励取向、管理效率）、人-组织匹配与职场孤独感的关系以及它们对职场孤独感的解释效力。通过路径分析，进一步探索人格特征变量、组织气氛变量、人组织匹配对职场孤独感的影响机制。（4）基于实证研究结果，结合我国员工职场孤独感的实际，为企业预防员工的职场孤独感提供参考建议。2研究意义职场孤独感研究是职业健康心理学研究的一个重要方面，我国的职业健康心理学研究仅仅处在起步阶段，并没有很完整的理论体系，本研究结合我国本土化的组织文化背景，对职场孤独感进行了一系列研究，对于我国职业健康心理学体系的完善起到了一定的促进作用。具体而言，本研究主要的理论意义如下：第一，基于我国的组织文化背景对职场孤独感的结构维度进行了探索，并编制了具有良好信、效度的职场孤独感问卷，为其他学者后续的研究提供了有价值的工具。第二，国外职场孤独感研究中，对其影响因素的研究往往是单一层面的，或者仅仅考虑人格特征变量的影响，或是仅仅考虑组织特征变量的影响，将两者结合起来的研究不是十分丰富。而本研究对影响职场孤独感的因素进行了详细的划分和梳理，将员工的人格特征变量、员工感受到的组织气氛变量结合起来，并从团体心理学和互动心理学的视角出发，充分考虑了人-组织匹配这个重要因素在职场孤独感形成中的作用，比较系统地研究了影响员工职场孤独感的因素，并探讨了其中一些变量间的影响机制，对于后续研究者了解职场孤独感的成因有一定的借鉴作用和帮助，可以说是一个创新之处。另外，研究职场孤独感也有着重要的实践意义：组织行为学、情绪心理学、职业健康心理学等领域的研究都表明，员工在组织中的负性情绪会对其工作绩效和组织绩效带来破坏作用。国外职场孤独感的研究也证明了职场孤独感会导致员工各种消极行为的产生。过去我国的经济处于粗放型的增长阶段，加上我国劳动力成本的低廉，很少有企业有意愿去关注员工的职业心理健康。但是，随着经济发展方式的转变、人力资源成本的显著提升、企业间竞争的进一步加剧，越来越多的企业开始关注组织内部的文化建设和员工团队意识的培养，并且开始对员工的心理健康问题予以关注，很多大型企业将员工心理援助计划（EAP）纳入了人力资源战略的重要组成部分。研究职场孤独感，对于指导企业的人力资源管理工作、员工心理援助工作，都具有一定的指导意义，可以帮助企业找到预防员工职场孤独感的有效方法，进而避免员工因职场孤独感而对自身和组织造成一系列的破坏作用。3结构安排本论文首先是绪论部分，主要是简述了研究的背景，提出了研究的问题、目的及意义，并对本文的基本框架进行了简要的介绍。第一章为相关文献回顾，介绍了职场孤独感、组织气氛、人-组织匹配的研究历史，对已有文献进行了系统阐述，并探讨了过去研究的不足和本研究的创新之处。第二章为研究设计部分。主要介绍了本研究的理论假设及研究步骤。第三章为研究一：职场孤独感问卷的编制。主要内容是通过文献查阅法、访谈法和开放性问卷收集职场孤独感初始项目，再通过项目分析、探索性因子分析筛选项目，并采用验证性因子分析确认职场孤独感结构维度，形成最终问卷的项目，最后，对问卷进行信、效度分析，确保研究问卷的质量。第四章为研究二：职场孤独感在相关变量上的差异性研究。在研究一的基础上，探讨不同人口学、组织学特征变量上的员工在职场孤独感上的差异。第五章为研究三：探讨相关的人格特征变量、组织气氛变量、人-组织匹配和职场孤独感间的关系；探讨人格特征变量、组织气氛变量、人-组织匹配和职场孤独感之间的影响机制。第六章为研究的讨论、结论和建议。通过讨论提出本次研究取得的成果，并指出存在的问题和不足，并为未来的研究进行展望、提出建议。第一章 文献综述1职场孤独感研究概述1.1职场孤独感的定义早在1984年，Gumbert和Boyd就发现，小微型企业的企业主和员工在工作中普遍感受到孤独感，他们将个体在工作场所中的体验到的孤独感称为职场孤独感（workplace loneliness）。他们认为，小微型企业主和员工缺乏可以与之分享经验、意见和情感的同事交往，他们会不可避免地陷入到职场孤独感中。随后，Bell（1990），Rusch和Steinburg（1992），Sullivan（1999）等都对职场孤独感做了一定的研究，Wright（2005）系统论述了职场孤独感的研究成果，并对职场孤独感做出了更为准确的定义。他认为，职场孤独感是由于个体在工作场所中所期望的人际关系与现实中获得的人际关系在数量或质量上存在差异，以及个人缺乏弥合这种差异的人际交往能力而导致的一种孤独体验，这种孤独体验会使员工缺乏对组织成员身份的认同，使他们在组织中的情感需求处于被剥夺的境地，并造成一系列的消极结果。Wright对职场孤独感的定义十分清晰和准确，得到了普遍的认同，被其他学者广泛引用。Wright同时认为，职场孤独感属于工作场所中常见的一种负性情绪，必须受到更多的重视和关注。由于孤独感这个词语在现实使用时，容易和其他一些概念产生混淆，Wright（2005）在定义职场孤独感的同时，特别强调研究者必须注意职场孤独感和职场孤立（workplace isolation）之间的区别。后者是指个体被驱逐出组织支持网络，描述的是个体在组织环境中的一种客观状态，和职场排斥（workplace ostracism）等概念比较接近，而职场孤独感是一种主观的感受，它可能和职场孤立有密切关系，但他们绝不是同义词。在组织中的独处（aloness）、孤立（isolation）以及缺乏组织支持（lack of social support），都可能导致个体产生职场孤独感，但是这些词语之间的概念是不同的。1.2职场孤独感的结构维度职场孤独感研究从过去孤独感的研究中吸取了很多有益成果。而关于孤独感的结构维度，学术界迄今为止尚无共识，比较主流的观点有Russell的单维度说和Weiss的二元结构说。Russell，Peplau等（1980）认为孤独感是一种单维度的情绪反应，是由个体对社交的渴望和期望值与实际水平差距过大引起的，他们认为，孤独的核心感觉在性质上是一致的，感到孤独的人均以相同的方式理解和体验孤独。然而Weiss（1984）则认为孤独感应该包含情绪孤独感和社交孤独感。情绪孤独感指的是个体由于其依恋需要无法得到满足而引起的孤独感；社交孤独感则是指个体因为其社会整合的需求无法得到满足或由于缺少社会感而引起的孤独感。调查表明，Weiss的二元观点影响最大。Wright（2005）在借鉴Weiss观点的基础上做了大规模的问卷调查，经过分析，他认为职场孤独感包括两个维度，即情感剥夺（emotional deprivation）和组织成员身份感缺失（lack of social companionship）。情感剥夺是指由于员工在组织中的人际关系在数量或质量上存在缺陷，而导致其依恋需求得不到满足，这会造成员工在情感上的冷漠和麻木；而组织成员身份感缺失指的是员工对组织的归属感和身份认同感缺失，这会导致员工脱离组织关系网络，产生与其他组织成员的疏离感。他的这种划分和Weiss的二元观点相承接，其中情感剥夺对应情绪孤独感，组织成员身份感缺失对应社交孤独感，后续很多研究者的数据分析也得出了同样的结论，因此这种划分方法得到了普遍的认同。1.3职场孤独感的测量职场孤独感研究中，对其测量主要有团体测评法和问卷调查法两种。Hakan（2011）认为，职场孤独感不仅仅是个体的情绪，团队中的其他成员也能够感知到他人的孤独感，用团体测评法和用问卷调查法得出的数据是一样可靠的，而且使用问卷法可能存在反应倾向，用团队测评的方法反而更加客观和真实。他让员工所在团队中的直属领导和其他成员评价“该员工在工作中看起来有多大程度的孤独感”，然后将打分相加，作为被评价者的职场孤独感得分。在一项研究中，他根据改编的UCLA孤独感量表进行职场孤独感的测量，得出的结果和团体测评的结果是一致的。尽管团体测评不失为一种客观的方法，但是它测量到的职场孤独感是单维度的，不能体现职场孤独感的结构维度，对后续的研究造成了一定的限制。因此，更多的学者还是倾向于开发合适的量表作为测量工具。Wright（2005）在文献分析和理论分析的基础上，借鉴了UCLA孤独感量表、状态-特质孤独感量表、情绪孤独和社会孤独量表等，从中抽取出90个潜在项目，经过专家评定后，抽取出60个作为预测项目。预测后经过项目分析和探索性因素分析，从中删除了44个项目，剔除了容易引起混淆的项目后，探索性因素分析表明，职场孤独感可以划分为情感剥夺（系数0.93，方差贡献率53.44%）和组织成员身份感缺失（系数0.87，方差贡献率8.37%）两个维度，两个维度之间的相关性也比较高（r=0.63）。最终形成的量表包括情感剥夺9个题目、组织成员身份感缺失7个题目，总量表的系数为0.94，累计方差贡献率为61.81%，总量表的重测信度为0.80，情感剥夺分量表和组织成员身份感缺失分量表的重测信度都为0.83。该量表在美国等西方文化国家及土耳其等东方文化国家的适用性都比较强，是目前测量职场孤独感普遍使用的测量工具。1.4职场孤独感的前因变量研究1.4.1人格特征变量和职场孤独感过去孤独感研究积累了很多人格特征变量和孤独感关系的研究成果，很多学者会直接将其移植到职场孤独感研究中，但Wright（2005）指出这种做法值得商榷，因为工作环境区别于其他社会环境和组织环境，人们在工作中追求的生活目标和价值具有特殊性，而且，工作环境变量会和员工的人格变量产生互动影响，不能想当然地将过去孤独感的研究结果移植到职场孤独感研究中。Wright（2005）在分析了过去孤独感的研究后，选择了外向性（extraversion）、情绪稳定性（emotional stability）以及竞争心态（competitive attitude）三种可能影响职场孤独感的前因变量，他认为这三种人格特征对个体在组织中是否能够建立良好的人际关系以及获得组织支持都很重要。他发现，外向性人格和职场孤独感之间负相关（r=-0.30，p0.05），情绪稳定性和职场孤独感之间负相关（r=-0.25，p0.05），而竞争心态和职场孤独感之间正相关（r=0.17，p0.05）。他认为，外向性人格且情绪稳定的个体，在组织中受人欢迎，组织成员和他们的交往轻松而愉快，他们较容易在组织中获得令自己满意的人际关系和亲密关系。值得注意的是，竞争心态和职场孤独感之间正相关，很多组织推崇竞争取向，并且认为具有竞争心态的员工会有较高的工作绩效，而Wright建议，员工在组织中应该注重竞争心态和协作精神的平衡。1.4.2组织特征变量和职场孤独感（1）组织规模和职场孤独感Gumbert和Boyd（1984）研究发现，小微型企业里的员工具有较高的职场孤独感，他们认为这和组织规模有关，组织规模小，成员间的人际关系难免存在局限性，员工出现职场孤独感的可能性就高。但Sigal和Hakan（2011）发现，组织规模和团队规模不会影响员工的职场孤独感。他们认为，员工在组织中追求的不是人际关系的数量，而是其质量，在组织中即使只拥有一个亲密关系，也会降低其产生职场孤独感的可能性。另外很多学者指出，现代组织中有很多工作是相对独立的，员工的工作独立性越强，其职场孤独感越强烈，像教师、医生等虽然归属于某个组织但是工作性质相对独立的职业人群更是职场孤独感的高发群体。例如，Melonged等（2001）研究发现，由于长期独立工作，医院中门诊医生在工作时普遍承受着不同程度的职场孤独感。（2）组织地位和职场孤独感Reinking和Bell（1991）研究发现，组织地位和职场孤独感呈负相关（r=0.12，p0.01）。他们认为个体在组织中追求的是成就和地位，而对组织内亲密关系的追求被放在了次要地位，特别是当个人在组织内的成就和地位满足了自己的预期目标时，他们更不会介意自己在组织中的人际关系是否存在缺陷。而James等（2000）研究发现，职场孤独感和组织地位是正相关的，因为个体在组织中的地位越高，能够直接接触的组织成员越少，建立亲密关系的可能性就越小，而且，为了维护作为领导的权威感，领导和下属之间不太可能建立起高质量的亲密关系，如果将组织比作一座金字塔，随着所处地位的升高，组织成员的职场孤独感就越发强烈，尤其是处于金字塔顶端的企业决策者或所有者。更为复杂的是，也有研究发现组织地位和职场孤独感之间没有显著的相关性，例如，Wright（2012）考察了企业中层管理者和非管理者的职场孤独感，没有发现显著差异。上述研究结果的不一致可能和样本的选取有关，James等（2000）对比的是企业的决策层领导和普通员工，而Wright（2012）对比的是企业的中层领导和普通员工，进一步研究中一定要对组织地位进行准确区分，才可能得到更真实的结果。1.4.3工作特征变量和职场孤独感（1）职场排斥和职场孤独感职场排斥（workplace ostracism）特指员工在工作场所中所感受到的被其他人忽视或孤立的现象。常见的职场排斥行为包括：被别人隐藏或截留有用的信息，被别人忽视和冷落，别人不愿搭理自己，别人避免与自己接触或躲避自己，以及自己的需求和感受被别人忽视、被打入“冷宫”或“雪藏”等等。Williams（2001）认为职场排斥是个体的一种主观性的知觉和判断，无论别人是否有意为之，只要个体知觉自己受到了排斥，便会对其身心产生负面影响。Schneider等（1975）研究发现职场排斥会引起员工的多种负性情绪，如焦虑、抑郁、孤独、生气和伤心等，进而影响个体的心理健康水平。Caprar等（2011）研究发现职场排斥和组织成员身份感缺失间存在显著的正相关（r=0.41，p0.01）。他们认为，职场排斥造成了员工和其他组织成员的隔离，这种客观的孤立状态会使他们缺少对组织的认同感和归属感，导致员工组织成员身份感的缺失，使其产生强烈的职场孤独感。（2）工作倦怠和职场孤独感Maslach（1982）认为，工作倦怠是一种发生于从事某些人际工作的个体的情绪耗竭（emotional exhaustion）、去人格化（depersonalization）与个人成就感低落（reduced personal accomplishment）的症状。很多学者认为工作倦怠和职场孤独感的关系十分密切，Pines（1988）等认为职场孤独感应该是工作倦怠的一个维度。Kathleen（2011）等研究发现：员工在某职位的时间越长，他们的职场孤独感就越强烈。他们认为，长期从事某种固定的工作，使个体处在长期封闭的人际关系网络中，难免会造成其人际关系的缺陷，进而产生职场孤独感。Kinman（2011）等对神职人员展开的研究发现，包括神职人员在内的情绪劳动者的工作倦怠感和职场孤独感都普通强烈，他们在工作中长期付出情感，导致了情感的消耗和枯竭，这种状态下，他们变得麻木、冷漠和孤独。他们认为情绪劳动引发工作倦怠，工作倦怠又进一步加剧员工的职场孤独感，工作倦怠在情绪劳动和职场孤独感之间起部分中介作用。Mohammad和Awan（2011）研究工作过载的过程中发现，工作过载使得个人的情感日渐衰竭，个体变得麻木和冷漠，他们没有精力和动力去维持人际间的交流和沟通，工作过载导致员工出现工作倦怠和职场孤独感，工作倦怠又进一步加剧了员工的职场孤独感，工作倦怠在工作过载和职场孤独感之间起部分中介作用。1.5职场孤独感的结果变量研究1.5.1职场孤独感和工作绩效研究者普遍认为职场孤独感会影响个体的工作绩效（job performance），并尝试从不同的理论解释职场孤独感对工作绩效的影响。Perlman和Joshi（1989）在研究北美职业人群时发现陷入职场孤独感的个体往往担心组织中的其他人发现他们的孤独感，并且给他们贴上“失败者”（loser）和“不合群”（loner）的标签，他们会努力隐藏和控制自己的行为，使其适应组织的气氛。他们往往在情绪调节上付出更多的努力，使得他们过分将自己的注意力放在表层扮演行为上，他们投入工作的注意力资源必然会分散，进而影响他们的工作绩效。Wright（2005）认为可以从认知资源理论（cognitive resource theory）来解释Perlman和Joshi的发现。认知资源理论的核心观点是人的认知资源是有限的。Wright认为，职场孤独感的存在会经常性地提醒员工进行自我评估，引发他们关于组织归属感的思考，而员工在工作中的注意力资源是有限的，由于职场孤独感的存在，以及员工因为要摆脱这种负性情绪而做出的自我调节的努力，都不可避免地占用了大量认知资源，这必然会导致其工作绩效的降低。Hakan（2011）的实证研究发现，职场孤独感和个体的任务绩效负相关（=0.21，p0.01），和团队角色绩效负相关（=0.24，p0.01），和关系绩效负相关（=0.31，p0.01）。Heinrich和Gullone（2012）倾向于从归因偏差理论（attribution bias theory）来解释上述发现，他们认为，职场孤独感高的员工存在共同的归因偏差：他们总是有一种自卑的心态，总是认为自己的工作能力不能够达到组织和他人的期望，因此不愿意做出工作契约外的利他行为，不愿意和组织之间产生情感上的承诺，这种归因偏差，造成员工人际交往意愿、团队精神和协作意识的下降，并且被群体其他员工认为是不合群的，因此，他们会有较差的绩效表现，尤其是在团队角色绩效和任务绩效这两个可以反映员工团队协作的维度上。Long和Dora（2012）从社会交换模型（social exchange model）出发，结合领导-成员交换理论（leader-member exchange，LMX）和团队-成员交换理论（team-member exchange，TMX），解释了职场孤独感对工作绩效的影响。他们认为：过去孤独感研究表明，孤独的个体对他人的信任感低，并且往往采用消极回避的方式处理风险和危机，而社会交换过程中，个体并不一定能够立即得到回报和反馈，这种互惠行为可能在未来出现，因此这就意味着参与者要承担一定的不明确的风险。孤独的个体有较高的羞怯水平，低自我形象和社交能力，他们认为自己是没有价值和没有吸引力的，他们没有足够的心理资本来应对未来的不确定性。Long和Dora（2012）认为，职场孤独感高的个体不太可能建立高质量的LMX关系。首先，员工有关领导的信息最重要的信息来源是和同事间通过信息交换得到的。由于在组织中的人际关系缺陷，孤独的员工很难获得有关领导的全面信息，因此很难建立起与领导的高质量LMX关系。而且，孤独的个体往往低自尊、低自信，他们认为自己的能力不能达到领导的期望，因此，他们不太会主动去寻求和领导建立高质量的LMX关系。另外，角色分配也影响LMX关系，领导给员工分配角色去完成任务的过程会影响领导对其“圈内人”和“圈外人”身份的确定，根据社会交换理论，对未来交换利益的认知决定了员工是否接受领导赋予的角色分配，因为领导分配的任务可能是契约外的，参与这种社会交换也是需要信任和承担风险的，而孤独的员工不愿意冒险接受这种分配，领导也会据此对该员工的能力进行重新的评价，并且认为不承担分配任务的员工能力低下，在组织中，领导对于能力低下员工的关注和偏爱明显较少。综合以上原因，孤独的个体会有较低的LMX关系。而低LMX关系严重影响员工绩效，因为他们很少得到来自上级的组织资源和组织支持。职场孤独感高的员工也不太可能建立高质量的TMX关系，如先前所说，孤独的员工缺乏对他人的信任也不愿意参与社会交换，当交换的中心是组织而不是个体时，孤独的员工更加焦虑，因为这种互惠过程更加复杂和不可预期。另外，当与组织交换时，员工付出情感上的承诺，来期待组织给予其支持和其他互惠的回报。付出情感承诺意味着员工要付出较多的感情资源，而孤独的个体长期处于抑郁、悲伤等的状态下，他们可以付出的心理资源非常有限，因此职场孤独感高的员工很少对组织承诺，他们感受到的组织支持也较少，不能和组织间建立高质量的TMX关系。组织支持对于工作绩效的促进作用得到了广泛的认可，缺乏高质量的TMX关系，意味着员工缺乏组织支持，会导致其工作绩效的降低。Long和Dora（2012）对其数据进行分析后发现，职场孤独感与LMX负相关（r=0.27，p0.05），与TMX负相关（r=0.25，p0.05），同时他也发现，职场孤独感和员工的角色内绩效（in-role performance）负相关（r=0.09，p0.01），和组织公民行为（organizational citizenship behavior）负相关（r=-0.14，p0.01）。而且，他们发现LMX在职场孤独感和员工的组织公民行为间起中介作用，TMX在职场孤独感和员工的角色内绩效中起中介作用。1.5.2职场孤独感和组织承诺及员工的离职倾向Long和Dora（2012）结合社会交换模型，从LMX和TMX两个角度解释职场孤独感对员工行为的影响，通过分析职场孤独感与TMX的关系，他们认为职场孤独感高的个体很难形成对组织的情感承诺。而过去关于组织承诺的研究表明，组织承诺和员工的离职倾向等结果变量密切相关。Wright（2005）发现，职场孤独感和工作压力感之间正相关（r=0.51，p0.05），和工作满意度之间负相关（r=0.53，p0.05），和组织承诺之间负相关（r=0.52，p0.05），和员工的离职倾向之间正相关（r=0.46，p0.05）。Erdil和Ertosun（2012）发现，情感剥夺维度和组织承诺间负相关（r=0.437，p0.05），情感剥夺维度和员工的离职倾向正相关（r=0.335，p0.05）；组织成员身份感缺失维度和离职倾向间正相关（r=0.319，p0.05）；职场孤独感可以负向预测员工的组织承诺、可以正向预测员工的离职倾向，组织承诺是职场孤独感和离职倾向间的完全中介变量。他们的研究区分了职场孤独感两个维度的各自作用，结果发现组织成员身份感缺失维度对组织承诺和离职倾向的解释力更强，这一发现和以往的组织行为学研究结果，都表明了员工在组织中不只是寻求经济利益，更会积极寻求作为组织成员的归属感和身份认同感。这一发现也提醒研究者在日后的研究中，一定要区分职场孤独感的不同维度对相关变量的影响。2组织气氛研究综述2.1组织气氛的定义Litwin和Stringer（1968）指出氛围或气氛是人员（P）和环境（E）之间的关键功能的连接，组织气氛（organizational climate）是指一个特定的情境中，每个组织成员对环境的直接或间接的知觉，而且气氛可以影响组织内员工的动机、态度、信念和价值。气氛是代表组织成员感受所处组织环境的一种知觉，此知觉来自成员的经验，并能影响组织成员的行为，可以利用一系列的组织属性加以描述。Campbell（1970）等指出气氛为特定组织中，组织、成员和环境交互而产生的一组属性。Pritchard和Karasick（1973）认为组织气氛是使一个组织与其它组织区分开来的相对稳定的内部环境特点。关于组织气氛的定义十分不统一。其中Tagiuri（2001）对组织气氛的定义是十分经典且被广泛引用的，他认为组织气氛是关于一个组织内部环境的相对持久的特性，是一系列可测量的工作环境属性之集合，组织中的成员对良好组织气氛的感受会引起满意度、生产率的增加和员工离职率的降低。综合国内外研究者的定义，我们认为，组织气氛是一个组织与其它组织区分开来的相对稳定的内部环境特点，是组织成员对组织客观特性的总体认知，这些客观特性主要体现在组织的工作环境及管理措施等方面。组织气氛来源于组织成员，尤其是高层管理者的行为与决策，它可以被组织成员所感知，是个体行为的动力来源之一，对个体的动机和行为都具有重要的影响作用，并且直接或间接地影响着组织的效率与产出。2.2组织气氛的结构维度针对组织气氛维度的划分，很多学者都提出了自己的构想，其中，比较典型的划分有：Litwin（1968）等人的九维度模型：结构：上级制定的工作程序和工作方法的规范程度；责任：员工所感知到的工作无需上级批准的程度；报酬：员工在组织内获得升职和报酬的公平程度；风险：组织鼓励员工敢于挑战，勇于冒险的程度；温暖：组织对员工的关怀和体贴的程度；支持与信任：组织鼓励员工在工作中互相帮助和支持的程度；行为标准：员工认识工作目标重要性的程度；冲突：组织鼓励公开工作中的困难与难题，并听取员工意见的程度；认同：员工身为组织成员之一的归属感和自豪感。Campben（1970）等人的四维度模型：自主性：个人责任、动机的独立性和个体积极性和主动性；职位的结构程度：上级对下属设定及传达工作目标和工作方法的清晰程度；奖励导向：包括奖励因素、一般满意因素、提升和成就指向；体谅、关怀和支持：是指上级对员工的支持和鼓励，同事之间互相关心和关怀的气氛。Koperlman等人（1990）的五维度模型：目标指向：员工对任务结果和完成任务标准的了解程度；手段方式指向：员工对他们在工作中应该使用的方法和程序的了解程度；奖励指向：员工对组织奖励制度的了解程度；任务支持：组织为员工提供工作所需材料、设备、服务等其他资源的程度；社会情绪支持：员工受到的情感关注程度。Stringer（1998）的六维度模型：结构：员工对于良好的管理和明确的角色定义、责任的感受；标准：组织控制员工做好工作的程度以及为了提高绩效而给予员工的压力；责任：员工对自己工作负责任和自我监控的程度；认知：员工对于成功完成工作能够获得的奖励情况的感受；支持：工作团队成功所需的成员间的相互信任和相互支持；承诺：员工从属于组织或团队的自豪感以及员工对于组织目标的承诺。以上划分方法仅仅是国外组织气氛维度划分的一小部分，其他学者对组织气氛维度的研究成果也十分丰富，而且在不断更新之中。另外，很多学者基于我国的组织文化和特点，提出了适合中国文化背景的组织气氛维度划分方法，具体如下表所示：表2-1我国学者关于组织气氛维度的划分研究者及年份结构要素戴智慧（2001）灵活性、责任性、奖励性、进取性、明确性、凝聚性陈丽娅（2002）个体自主性、团队承诺、工作满意度、回报和标准雷亚萍（2003）组织原则、领导方式、群体规范朱瑜、凌文辁（2004）工作结构、工作自主、温暖支持、工作目标、奖励取向、管理效率、质量取向、人际取向李占、李永鑫（2004）支持、冲突、目标、结构、报酬和温暖张玉香（2006）结构、温暖、工作责任、约束、冲突于晓庆（2007）目标与奖酬、温暖与认可、支持、冲突、自主性、内在化游小芳（2008）管理风格、人际关系、工作报酬、工作结构和个人自主性刘 琴（2009）目标与奖酬、约束、温暖与认可、支持和冲突何漂（2010）管理风格、人际关系、组织科层性方梦凯（2011）情感温暖、个人发展和管理制度综上所述，无论是国外还是国内的研究中，针对组织气氛的维度，学者们的意见始终是很不统一的，关于组织气氛维度的划分，至今没有一个统一的标准。这种情况的出现首先是因为组织气氛本身的复杂性，其次，很多学者在研究中的侧重点不同，他们往往根据自己的研究需要而抽取其中最重要的几个维度，这种方法使研究变得简单而且具体，使得组织气氛的研究日益细化，但同时带来了研究标准混乱的问题。2.3组织气氛的测量组织气氛的测量，可以分为客观测量和主观测量两种。Evan等（1967）是客观测量的代表，他们以组织规模、组织中管理人员与生产人员的比例、组织规则的数量和规范程度等客观指标来描述组织气氛。他们的方法虽然看似客观和具体，但是并不能反映组织成员对组织环境的认知，和组织气氛的实际意义有一定的差异。因此，这种方法在实际中运用的并不多，有的学者也只是将其视为对组织气氛主观测量的补充。在研究中，绝大多数研究者还是倾向于使用主观测量的方法，采用组织中的成员对组织不同方面的知觉来测量组织气氛。由于众学者对组织气氛的维度划为一直未能达成广泛的共识，主观测量的实践中逐渐形成了各种各样的量表，并且现在的研究通常采用量表法来考察组织成员知觉到的组织特征。HemPhill（1956）编制了集体维度描述量表。该量表有150个项目，共分为13个维度，分别是：自主性、稳定性、凝聚力、清晰的目标、成员的参与程度、对成员的控制、正式的程序、愉快的气氛、同质的成员身份、成员间熟悉度、地位分层、进入的难易程度、成员对集体事务的参与程度。Litwin和Stringer等人于1969年开发出一套“组织气氛量表”（LSOCQ量表）该量表共有50个项目，由九个分量表构成，分别是结构分量表、责任分量表、报酬分量表、风险分量表、温暖分量表、支持分量表、标准分量表，冲突分量表及认可分量表。他们开发的这个组织气氛量表在生产领域中的组织，尤其是在很多大型跨国组织中得到了广泛的应用。一直以来，Litwin和Stringer开发的LSOCQ量表不断被丰富，并且在众多国家得以推广和使用，也有很多学者根据他们的量表进行一定修改，用于本土研究，结果发现，LSOCQ量表的跨文化性比较强，在企业的实践管理中得到了广泛的应用。Stem（1970）编制出一套组织气氛量表，并将其应用于商业组织。1971年，Payne和Pheysey对其进行了修订，并形成了后来的“商业组织气氛量表”（BOCI量表）。这份量表因为其良好的信度效度以及跨文化性，被很多研究者认可，也是研究者最广泛使用的组织气氛量表之一。