14-初级人力资源管理专业知识与实务 飞四

初级人力资源管理专业知识与实务 李鹏飞（四）第四节 员工福利一、员工福利的概念及作用员工福利是企业基于雇佣关系，依据国家的强制法令及相关规定，以企业自身的支付能力为依托，向员工提供的、用于改善本人和家庭生活质量的各种以非货币薪酬和延期支付形式为主的补充性报酬与服务。 作用：1.可以吸引企业所需要的员工、降低员工流动率；2.可以激励员工，提高员工的士气以及对其企业的认可度与忠诚度。二、员工福利的分类及构成三、员工福利管理（一）福利计划：是指企业对实施员工福利所做的规划和安排。（二）福利预算：是指福利管理过程中进行的一系列福利成本开支方面的权衡与取舍，确定福利的总成本及占总薪酬成本的比重。（三）福利沟通有效沟通的福利模式必须由三个因素构成：1.企业必须要宣传自己的福利目标，并确保任何一次沟通都能达到这些目标；2.必须通过合适的渠道来传播这些信息；3.沟通的内容必须具体、完整，不能用那些有碍交流的复杂专业术语。（四）福利的评价与反馈亲和性灵活性竞争性成本效能可操作性特色性一套好的员工福利体现了（ ）A.最大限度满足员工不同需求B.建立在平等、信任和亲情的基础上C.切实可行D.追求标准化，塑造企业文化E .在企业成本可支配范围内网校答案：ABCE（五）福利计划的成本控制 典型福利计划（一）弹性福利计划（自助餐计划）弹性福利计划的实施方式包括以下四种类型：附加福利计划。在不降低原有薪酬水平和福利水平的条件下，提供给员工一张特殊的信用卡，员工可以根据自己的需要自行购买商品或福利。发放给员工的信用卡中可使用的金额度取决于员工的任职年限、绩效水平，还可以根据员工基本薪酬的百分比来确定混合匹配福利计划。员工可以按照自己的意愿在企业提供的福利领域中决定每种福利的多少，但是总福利水平不变核心福利计划。为员工提供包括健康保险、人寿保险及其他一系列企业认为所有员工都必须拥有的福利项目的福利组合，然后让员工根据自己的偏好选择其他的福利项目，或者增加一种核心福利项目的保障水平。标准福利计划。企业为员工提供一些标准的福利项目组合，员工可以自由选择不同的组合，但不能自行构建福利组合。（二）企业年金计划企业年金计划是一项企业向员工提供的养老保险计划，是员工退休后获得的收入。即员工在职期间通过缴纳一定的保险费和投资运营进行资金积累，待退休后方可享用。与社会养老保险制度相比，企业年金具有以下特点：企业自愿，并自主选择管理运作方式。政府对企业年金不承担直接责任。企业年金采用个人积累制，实行个人自保。企业年金以效率原则为基础，不存在再分配的含义，因此有较强的激励作用。企业年金通过资本市场进行管理和运营，投资手段更加多样。企业年金计划至少需要四个要素的支持：一是建运行规则；二是制定税收优惠政策；三是设立经办机构；四是建立风险预防和担保机制。（三）企业健康保险计划(了解概念，能区分即可）企业健康保险计划也称为企业补充医疗保险计划或企业医疗保障计划，是企业为员工建立的、用于提供医疗服务和补偿医疗费用开支的福利计划。一般可分为：商业保险、内部自我保险和指定服务计划。商业保险是指企业通过向保险公司投保为企业员工提供保险。保费可以由企业全部承担，也可以和员工分担。其可承担的两类经济损失分别是：医疗费用及由于疾病和伤残引起不能工作的收入损失。内部自我保险是企业用自己的资金来承担法律规定范围内的健康风险，当发生医疗费用时，企业用现金或事先储备好的专门资金来支付赔偿。指定服务计划是通过建立医疗服务提供者网络的形式对投保者和医疗提供者进行管理，当投保者选择医疗服务网络中的医疗提供者进行医疗服务时，可减免支付费用；当从非指定医疗提供者那里获得服务时，也可得到补偿，但自付比例较高。第九章 培训与开发关键词：培训与开发的方法类型程序体系 第一节 培训与开发概述何为培训？培训是指组织通过学习性活动，有计划地给员工传授其工作所需要的知识、技能，以及应具备的工作态度，从而使员工能够胜任工作，并实现组织目标的过程。培训的目标就是让员工掌握具体培训项目所包含的知识、技能，树立正确的态度，并能够在工作中将它们转化成为促进工作绩效的行为。一、培训与开发的目的（理解）帮助员工胜任本职工作提高组织或个人的绩效增强组织或个人的适应能力增强员工对组织的认同感和归属感二、培训与开发的类型（对象、内容、阶段、地点）（一）不同对象的培训与开发（二）不同内容的培训与开发（三）不同时间阶段的培训与开发续表（四）不同地点的培训与开发1.内部培训2.外部培训三、培训与开发的方法（高频）（一）群体培训与开发的方法（二）个体培训与开发的方法四、培训与开发体系组织的人员结构复杂，岗位众多，技术、能力要求各不相同，因此，培训与开发体系必然是多层次、多内容、多形式、多方法的。第二节 培训与开发程序培训与开发程序一、培训与开发的需求分析（一）需求分析的内容（二）需求分析的方法二、培训与开发计划的制订（理解）三、培训与开发的实施续表四、培训与开发效果评估五、培训与开发的监督和改进（理解）对培训与开发进行监督的主要目的是：保证培训与开发过程按要求执行，以提高组织培训与开发活动的有效性。监督的基本内容包括培训与开发过程中各个阶段的记录以及相关分析和总结等。不同阶段的分析与总结，既是检验前期培训与开发活动的有效性，也是为后续如何改进提供合理化建议。第十章 员工关系管理关键词：入职（微调，补充了部分新内容）在职离职企业规章制度管理员工情绪管理劳动关系氛围职业安全EAP(有调整） 第一节 员工入职、在职及离职管理一、入职管理（一）外部招聘过程中的各阶段歧视分类（新增内容）1.发布招聘广告（性别、年龄、经验、学历及院校歧视）2.简历筛选阶段（户籍、地域、星座、属相、血型；民族；婚姻、怀孕）3.甄选阶段（身材相貌、性格歧视、健康、残疾人）（二）招聘广告（新增内容）在性质上属于要约邀请，不具有法律约束力。受聘的劳动者要求将广告的内容写入合同条款中，变为合同的内容。（三）录用信录用信的发放对象主要是针对中高层岗位或具有不可替代性的岗位的候选者。（四）试用期(高频）试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为互相了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。从用人单位角度，试用期赋予其考察劳动者是否与录用要求相一致的时间，从而避免遭受不必要的损失。在劳动合同中约定试用期时，应注意同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 在试用期内，人力资源部门依据试用期工作任务和岗位说明书的要求，对新员工进行工作和业务技能考核，符合要求的应予以留用。否则，可以以“不符合录用条件”为由，提前3日通知，解除劳动关系。在试用期内，劳动者离职不承担培训费用。 （五）三方协议（新增内容） 三方协议即就业协议书，系普通高等院校毕业生就业协议书的筒称。三方协议是毕业生、用人单位、毕业生所在学校三方为了明确毕业生就业择业过程中的权利和义务关系而签订的书面协议。（六）应届毕业生录用管理企业应从加强入职培训、帮助应届生做好职业生涯规划、加强劳动合同管理和试用期考核几个方面入手，顺利完成应届毕业生的录用工作。 为尽量减少应届毕业生违约，企业应明确三方协议中违约金条款的法律适用和金额问题。 二、在职管理（一）社会保险管理企业不能用商业保险代替社会保险，两者有着本质区别。（二）加班管理（高频）加班是指员工根据用人单位的要求，在法定节假日或公休假日从事生产或工作。加点是指员工根据用人单位的要求，在标准工作日以外继续从事生产或工作。不属于加班的情况：1.员工自愿延长工作时间的不属于加班。2.综合计算工时制人员在标准工作时间内没有加班收入。3.实行不定时工作制的领导者没有加班收入。4.实行计件工资制的，在额定安排工作的应认定为“加班”。 （三）培训协议与服务期1.培训协议与培训赔偿为避免人员流失带来的投入损失，企业应建立较为规范的约束机制，重要举措之一就是编写一份完善的培训协议。 培训协议的核心内容应包括三个部分：一是服务期限，二是用人单位在服务期内应对劳动者提供的培训及其他额外福利待遇，三是劳动者违约应承担的违约责任。处理培训赔偿时，应注意：若企业方面没有对职工培训出资，则无权要求职工赔偿培训费。只有当员工提出与企业解除劳动关系时，企业才可以要求员工赔偿培训费。劳动者在符合有关规定或约定的情况下解除劳动关系，企业不能要求其赔偿培训费。关于具体如何赔偿的问题，可按培训合同执行；未签订培训合同的按劳动合同执行。2.服务期和违约金约定 （重要）服务期是指劳动者接受企业出资培训后，受训劳动者有义务为用人单位服务一定的年限。如果劳动者违反服务期约定，应当按照约定向用人单位支付违约金。同时，为保护劳动者的合法权益，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，且用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 三、离职管理协商解除辞职解聘终止合同（二）离职面谈（高频）（三）企业变革与裁员续表第二节 企业规章制度管理一、员工手册员工手册是指企业根据国家有关法律、法规和政策，结合本企业生产经营实际，制定的由企业行政权力保证实施的组织生产劳动和进行劳动管理的规则和章程。（一）员工手册的法律效力 具体体现在两个方面：1.员工手册的制订权是法律赋予企业的用人权的重要组成部分；2.用人单位可以依据法律法规制定的员工手册对劳动者进行管理，包括对劳动者违纪违法行为予以依法处理。 （二）员工手册的制定和执行 （略）在员工手册制定过程中，应注意以下事项： 1.企业需要确认自己的管理对象。对象不同，规范不同。做到因人而异，才能达到好的管理效果。2.企业就已有的内部人事制度作系统化的分析，结合企业以往在管理过程中遇到的问题，明确员工手册要实现的目的和结果。3.明确对员工的职业化要求，根据企业的特点确定员工手册的框架和具体内容。4.员工手册应通过民主程序制定并向劳动者公示后，在本单位内颁布施行，否则将失去其法律效力。5.员工手册编写过程中，应注意内容明确、措辞严谨、条款严密、称谓统一、语言简洁规范。二、企业规章制度设计（一）考勤管理考勤管理是企业事业单位对员工出勤进行考察管理的一种管理制度，包括是否迟到早退，有无旷工请假等。完善的考勤流程和科学的制度设计可以避免劳动法律风险，在考勤管理方面应注意以下几点：1.操作流程应符合劳动法的规定。2.考勤管理流程应严谨，人事部门应及时做好相关文件的存档工作。 以下考勤管理过程中常出现的问题，在设计流程时应格外注意：（重要）1.员工由他人代替打卡；2.员工请假，由其他领导代批；3.员工请事假，得到领导批准，之后自行延期；4.员工由他人代请假，事后不做补假手续。 （二）员工请假管理制度主要分为病假和事假两种。病假主要涉及医疗期的问题，医疗期是指企业职工因患病或非因工伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。企业职工因患病或非因工伤负伤，需要停止工作时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期。事假是必须由员工向用人单位提出一定事由的申请方可享有的假期，批准与否完全取决于用人单位。事假中的员工没有在法定工作时间履行工作义务，同时又没有国家允许享有薪资待遇的规定，因此可以由企业自行决定是否给予薪酬。执行员工请假管理制度应注意：1.企业不能擅自增减病假期的期限，更不能将病假视为事假处理。病假工资不低于最低工资的80%。2.按照国家规定，职工连续工作满一年的，享受带薪年休假。但其长短由本年度在当前单位工作的时间确定。3.孕期女员工提出假期申请，可以酌情处理。注意：医疗期内部分可根据医疗期相关规定处理，而医疗期外的则可以按照事假扣除其缺勤期间的工资。企业有对连续工作一年以上的员工给予带薪年休假的法定义务，且应在应休年假年度内给予。企业未能在应休年假年度内将员工未休的报酬给予支付，员工有权随时通知解除劳动合同并主张获得相应的经济补偿金。劳动者离职时，可以就其应享受而未享受的年休假天数要求用人单位支付300%的工资报酬，其应享受的年休假天数按职工当年已工作时间折算，不足一整天的部分不支付未休年假工资报酬。但职工在离职前已休年假的，多于折算应休年假的天数不再扣回。 （三）企业奖惩制度（四）保密制度商业秘密是指不为公众知悉、能为权利人带来经济利益