第五章员工招聘与甄选.ppt

第五章员工招聘与甄选 一 招聘的含义及策略性决定1 含义所谓员工招聘是指企业依据岗位需求 通过科学的测评与选拔获取人力资源的全过程 包括招募 选拔和录用环节 具体地说 员工招聘是企业根据人力资源规划和职务分析的数量与质量的要求 通过信息的发布和科学甄选 获得本企业所需的合格人才 并安排他们到企业所需岗位工作的活动和过程 2 策略性问题进行内部招聘还是向外招聘招聘和甄选作业的财务预算招聘和甄选作业所采用技术的先进程度产生招聘需要是否现实企业有更深层的问题 如士气低落 二 招聘的意义1 招聘工作满足了企业发展对人员的需要 2 招聘工作是确保较高的职员素质的基础 3 招聘还可以在一定程度上保证职工队伍的稳定 4 招聘工作也是一项树立企业形象的对外公关活动 三 招聘的原因与要求1 企业招聘人员的原因 A 新组建一个企业 为了满足企业的目标 技术 生产 经营需要招聘合适的员工 B 原有企业由于业务发展而人手不够 C 现有岗位人员不称职 D 职工队伍结构不合理 在裁减多余人员的同时 需要及时补充短缺的专业人才 E 企业内部由于原有员工调任 离职 退休或升迁等原因而产生的职位空缺 2 员工招聘的要求A 坚持原则 因事择人 公开公正 人事相宜 效率优先 内部优先P324B 确保质量C 控制成本 提高效率 四 招聘过程中用人部门与人力资源部门的工作职责分工 制定招聘计划发布招聘信息应聘者资格审查测评与甄选录用决策招聘评估六个阶段 五 员工招聘的程序 第二节员工招聘的过程管理 一 制定招聘计划1 招聘计划 人力资源部门根据用人部门的增员申请 结合企业的人力资源规划和职务描述书 明确一定时期内需招聘的职位 人员数量 资质要求等因素 并制定具体的招聘活动的执行方案 2 注意问题 两个基础 人力资源规划和职务分析 确定需求 制定招聘活动执行方案 招聘小组人员及分工 信息发布时间 方式 渠道 招聘测试实施部门 预算等 二 发布招聘信息招聘收益金字塔 求职申请 测试和面谈 试用 录用 1 5 15 20 三 应聘者申请和资格审查 这一环节主要包括求职申请表的设计 申请资格的确定和资格审查三部分 1 求职申请表的设计求职申请表内容的设计要根据工作岗位的内容而定 设计时还要注意有关法律和政策 2 申请资格的确定申请资格是企业对应聘者的最低要求 一般只涉及学历 专业 工作经验 年龄等基础条件 3 资格审查就是根据前面所确定的申请资格标准对应聘者的求职申请表进行审查 资格审查的技巧筛选简历的方法 1 分析简历结构 2 注意看客观内容 3 判别是否符合职位技术和经验要求 4 审查是否符合逻辑性 5 对简历整体印象 筛选申请表的方法 1 判断应聘者态度 字迹是否清楚 2 关注与职业相关的问题 背景材料可信度 3 注明可疑之处 在面试时询问 4 坚持面广原则 让更多人参加面试 四 测评与甄选 一 员工甄选的内容1 知识2 能力3 个性4 动力因素注意对能力的分析 注意对职业道德和高尚品格的分析 注意对特长和潜力的分析 注意对个人的社会资源的分析 注意对个人的社会资源的分析 注意对成长背景的分析 注意面试中的现场表现 1 笔试适应内容 基础知识和素质能力 一般知识和能力 专业知识和能力 2 笔试优缺点 增加招聘的信度与效度 花费时间少 效率高 心理压力小 比较客观 不能全面考察应聘者态度 品德修养以及管理能力 口头表达能力 操作能力 需要采用其他方法进行补充 二 笔试 3 提高笔试效率应注意的问题命题是否适当 既能考核文化程度 又能体现应聘职位的工作特点和特殊要求 确定评阅计分规则 分值要合理 阅卷及成绩复核 客观 公平 不徇私情 三 面试的组织与实施 面试的基本程序 一 面试前的准备阶段 了解应聘者的资料 确定面试的目的 选择面试考官 设计面试问题 选择合适的面试类型 确定面试的时间和地点 二 面试开始阶段 消除应聘者的紧张情绪 从预料的问题开始发问 创造和谐的面谈气氛 有利于客观的了解 三 正式面试阶段 根据简历或申请表发现的问题 先易后难提出 并做好记录 四 结束面试阶段 询问应聘者是否有补充 修正的问题 有分歧的问题不必急于下结论 可安排第二次面试 整理好面试记录 五 面试评价阶段 面试结束后 应根据面试记录表对应聘者进行评估 1 评语式评估 是对应聘者的不同侧面进行深入的评价 能放映出每一个应聘者的特征 2 评分式评估 是对每个应聘者相同的方面进行比较 拟补了评语式评估不能横向比较的缺点 面试的环境布置1 物理环境2 位置安排3 颜色面试的方法1 初步面试与诊断面试 从面试所达到的效果来看 2 结构化面试和非结构化面试面试的类型1 根据面试的标准化程度 分为结构化和非结构化面试 2 根据面试实施的方法 分为单独面试和小组面试 3 根据面试的进程分为一次性面试和分阶段面试 4 根据面试的题目分为情景性面试和经验性面试 面试技巧面试问题设计技巧根据工作说明书和应聘者个人的资料 准备一些用来判断应聘者是否具备岗位要求的问题 面试的提问技巧 1 开放式 无限式 有限式 在面试开始时运用 消除心理压力 2 封闭式 比开放式深入 直接 3 清单式 条目式 条款式 获取应聘者选择可能性和决策方面能力 4 假设式 探求应聘者态度或观点 5 重复式 检验获得信息准确性 6 确认式 鼓励与面试官交流 表示关心 7 举例式 描述提问 是面试的核心技巧 1 避免提出引导性问题 以免让其了解你的倾向 2 有意提问一些矛盾问题 3 了解应聘者求职动机 4 所提问题要直截了当 不要轻易打断话 5 要观察非语言行为 面试应注意的事项 四 评价中心评价中心起源于情景模拟与角色扮演 是根据被试者可能担任的职位 编制一套与该职位实际情况相似的测试项目 将被试者安排在模拟的 逼真的工作环境中 要求被试者处理可能出现的各种问题 用多种方法来测试其心理素质 实际工作能力 潜在能力的一系列方法 1 公文处理模拟法 公文筐测试 发公文 介绍背景要求处理 处理结果测评 是考察技能的方法2 无领导小组讨论考察综合能力3 角色扮演 情境模拟测试法特点 1 适合服务人员 事务性工作人员 管理人员 销售人员 2 目的 主要是测试能力 3 主要形式 语言表达能力测试 组织能力测试 事务处理能力测试 4 优点 从多角度全面观察 分析 判断 评价应聘者 测试重点为工作能力 可节省大量培训上岗费用 缺点 组织较为复杂且费时费财 心理测试的方法 对智力水平 个性方面测量 对能力特征 发展潜力评定 五 录用决策 录用决策 发出录取通知签订劳动合同试用期的管理等 录用决策的策略 1 多重淘汰式 每次淘汰若干低分者 最后按面试或测验实际分数录用 2 补偿式 利用权重比例录用人选 3 结合式 有些测试是淘汰性的 有些是可以互为补偿的 背景调查背景调查的主要内容包括 1 学历学位 2 工作经验 3 过去的不良记录 录用决策的标准 以工作描述与工作说明书为依据制定标准 1 以人为标准 2 以职位为标准 3 双向选择为标准 录用决策应注意的事项 1 全面衡量方法 2 尽量减少作出录用决策的人员 选择直接负责考察应聘者工作表现的人作为考官 3 不能求全责备 六 招募渠道 一 招聘渠道有内部招聘和外部招聘二 内部招聘 内部晋升 岗位轮换 返聘内部招聘的方法 1 推荐法 优点 比较了解被推荐人情况 主管推荐更有效 成本比较低 劣势 比较主观 容易受个人因素影响 2 布告法 优点 使全体了解 透明 公平 广泛性 用于非管理人员招聘 适合普通人员 劣势 花费时间长 长时间岗位空缺影响运营 盲目变换工作丧失原有工作机会 3 档案法 利用档案了解员工基本情况 对员工晋升 培训 发展有着重要的作用 外部招聘的方法 1 发布广告 媒体选择 内容设计 优点 发布迅速 宣传广泛 2 借助中介 A 人才交流中心 针对性强 费用低 但对计算机 通讯 高级人才的招聘不理想 B 招聘洽谈会 选择余地大 但高级人才难 C 猎头公司 费用高 被招人年薪的25 35 但高素质人才的招聘成功率高 3 上门招聘法 大学生招聘 招聘张贴 招聘讲座 毕业分配办公室 4 熟人推荐 优点 情况了解 成本低 效率高 但容易形成小团体 5 网络招聘 校园招聘的注意事项 1 了解就业政策规定 2 单位有思想准备 应备留名额 3 注意对学生职业定位进行指导 纠正其认识 4 注意口径一致 做好回答准备 采用招聘洽谈会方式时应该关注的问题 1 了解招聘会的档次 2 了解招聘会面对的对象 3 了解招聘会的组织者 4 注意招聘会信息宣传内容 招聘活动的评估一 成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查 核实 并对照预算进行评价的过程 1 招聘成本招聘总成本即是人力资源的获取成本 它包括直接成本和间接费用 招聘单位成本是招聘总成本与实际录用人数之比 如果招聘实际费用少 录用人数多 意味着招聘单位成本低 2 成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析 总成本效用 录用人数 招聘总成本招募成本效用 应聘人数 招募期间的费用选拔成本效用 被选中人数 选拔期间的费用人员录用效用 正式录用效用 录用期间的费用 3 招聘收益一成本比 它既是一项经济评价指标 同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标 越高 说明招聘工作越有效 招聘收益一成本比 所有新员工对组织创造的总价值 招聘总成本 二 数量与质量评估数量评估 分析数量上满足或不满足需要的原因 找出招聘环节的薄弱之处 并改进 同时为人力资源规划的修订提供了依据 质量评估 对员工的工作绩效行为 实际能力 工作潜力的评估 有利于招聘方法的改进 为员工培训 绩效评估提供依据 1 录用比一录用人数 应聘人数 100 数字越小 说明录用者的素质可能越高 2 招聘完成比一录用人数 计划招聘人数 100 招聘完成比大于等于100 则说明在数量上完成或超额完成了招聘任务 3 应聘比一应聘人数 计划招聘人数 100 应聘比说明招募的效果 该比例越大 则招聘信息发布的效果越好 三 信度与效度评估 1 信度评估 指测试结果的可靠性或一致性 可分为稳定系数 内在一致性系数 什么因素使测试不可信 一是方法本身有问题 二是测试项目可能不是对教学材料的良好取样 三是可能有随意反应倾向带来的错误 四是可能存在由于测试条件变化带来的不良影响 五是参加测试的人可能发生变化 2 效度评估 指有效性或精确性 是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度 效度主要有三种 预测效度 内容效度 同测效度 参考文献 1 陈维政 人力资源管理与开发 北京 高等教育出版社 2004 3 2 储冰凌 招聘工作绩效的评估方法 中国人才 2002 12 3 美 威廉 P 安东尼 人力资源管理战略方法 北京 中信出版社 2004 9 4 秦志华 人力资源管理总监 北京 中国人民出版社 2004 3 5