人才测评B卷

B卷1.人才测评技术在绩效管理中发挥的作用是（ ）A诊断作用 B评价作用 C培训作用 D预测作用2.下列哪项不属于我国的人力资源管理的体系（ ）A计划体系 B培训体系 C评价体系 D分配体系3.下列哪个测评方法的指标不能体现测评方法质量体系（ ）A常模 B难度 C效度 D标准化4.工作分析，也即KASO中的A指的是（ ）AAction BAttention CAbility DAttitude5.构建胜任特征模型过程中的核心环节（ ）A确立分析岗位的绩优标准 B信息分类与编码C利用各种方法收集信息 D素质验证过程6.下列哪一项不是人格的主要特性（ ）A人格的整体性与层次性B人格的独特性与共同性C人格的一致性和持久性D人格的不可变性7.下列哪一项不是行政职业能力测验的维度（ ）A言语理解与表达B空间推理能力C数学运算与逻辑推理D资料分析能力8.面试的特点包括（ ）目的性 直观性 灵活性 互动性 经济性 主观性ABCD9、面试形式包括一对一面试、小组面试、多轮面试和（ ）A一对多面试B群体面试C远程面试D压力面试10.下列哪个不是关键事件访谈法中的行为事件的四个要素(STAR)之一 ( )A背景B目标C行动D结果11.情景模拟测试与其他测验相比，具有非常突出的特点，下列哪个不是他的特点（ ）A仿真性 B有效性 C动态性 D直观性12.正确的无领导小组讨论的施测过程是（ ）宣读指导语 集体讨论 汇报小组意见 个人发表意见A B C D13.下列选项不是公文筐测验的优点的是（ ）A测试方式具有高仿真性的特点 B测试形式灵活C具有良好的小弟表现 D题目编制的成本低，编制过程简单14.评价中心技术的主要工具是（ ）A心理测验和面试技术 B个性测验和能力测验C个性测验和面试技术 D心理测验和能力测验15.下列哪一类不属于评价中心技术（ ）A基于选拔的评价中心 B基于培训的评价中心C基于测评的评价中心 D基于绩效管理的评价中心16.下列哪种动机的高分个体表现为：希望接受挑战性任务，并且喜欢将个人目标定的较高，同时喜欢对所发生的事情负责。（ ）A风险动机 B权利动机 C成就动机 D人际亲和动机17.人力资源部或测评专家在确定了最终测评维度以后，还要对所有测评维度进行分类。下列哪个不是属于其中的一个分类（ ）A知识 B兴趣 C能力 D内驱力18、以下哪个是属于从项目这个角度对人才测评报告分类的报告（ ）A整体报告 B选拔报告C综合报告 D个人报告19.常见的测评考官培训的方法的有（ ）A座谈式和演练式 B情景式和座谈式 C模拟式和情景式 D演练式和模拟式20.在撰写无领导小组讨论的报告时，应注意的要点中错误的是（ ）A按维度整理行为记录B分析考官记录的典型行为C先表述积极的、正确的行为，再表述负面的、错误的行为D先进行考官评价，再做行为记录答案：15ADBCC 610DBDCA 1115BCDAC 1620CBCAD二、多项选择1. 人才测评的原理有（ABCD） A 素质差异性 B 素质稳定性C 素质的间接测量性 D 基于统计学规律2. 人格的主要特性有（ABC） A 人格的整体性与层次性 B 人格的独特性与共同性C 人格的稳定性 D 人格的不可变性3. 情景模拟测试的维度有（ABCD） A 管理关系 B 影响他人行为C 决策行为 D 供给与寻求资讯行为4. 人才测评的维度包括（ACD） A 知识 B 智力 C 能力 D 个性特征5. 测评考官的工作内容包括（ABCD） A 工作立项 B 方案设计 C 测评准备工作 D 测试过程三、简答1.简述工作分析的一般流程。答：工作分析的流程分为八个阶段，如下：1、成立工作分析小组；2、进行工作分析技术培训和动员；3、确定收集信息的种类和内容；4、确定收集信息的方法；5、开展信息收集工作；6、处理和分析信息；7、编辑职务说明书；8、修订职务说明书。2.简答对测评考官的能力要求有哪些？答：（1）综合分析能力（2）判断推理能力（3）细致入微的观察能力（4）高度概括行为的能力（5）准确的要点分类能力（6）采纳不同意见的能力（7）清晰流畅的书面表达能力3.一个管理者应具有哪些心理素质？（至少答6个）答：具有创新变革能力、元认知能力、心理健康状态、自我管理能力、差异管理能力、团队管理能力、人际沟通能力、跨坐化管理能力和道德管理能力4.简述人才测评队人力资源管理所具有的七个价值？ 1）全面提升选拔准确率 2）客观的培训需求分析方法 3）卓有成效的培训技术 4）显著地提升员工个体绩效水平 5）雇员关系管理：科学决策的基础 6）提高团队配置效率 7）提,高人力资源竞争能力5.评价中心测评法的优点有哪些？答：1）针对性 评价中心测评法模拟特定的工作条件和环境，并在特定的工作情景和压力下实施测评。根据不同层次人员的岗位要求和必备能力，设计不同的模拟情景，具有很强的针对性，避免“高分低能”倾向。 2）全面性 评价中心突出的特点之一是多种测评技术与手段综合运用，不仅能很好地反映被试人的实际工作能力，还可以测评其他方面的各种能力和素质。 3）可靠性 测评中心由多个主试小组成员分别对被试人给予评价，减少了因被试人水平发挥不正常或个别主试人评价偏差而导致的测评结果失真。每项测验后，请被试人说明测验时的想法以及处理问题的理由。在此基础上，主试人进一步评定被试人处理实际问题的能力和技巧，使评价结果的可靠性大大增加。 4）动态性。将被试人置于动态的模拟工作情景中，模拟实际管理工作中瞬息万变的情况，不断对被试人发出各种随机变化的信息，要求被试人在一定时间和一定情景压力下作出决策，在动态环境中充分展示自己的能力和素质。 5）预测性。评价中心具有识才于未显之时的功能，模拟的工作环境为尚未进入这一层次的人员提供了一个发挥其才能与潜力的机会，对于测评人员的素质和能力具有一定的预测作用。同时，测评中心集测评与培训功能于一体，为准确预测被试人的发展前途，并有重点地进行培养训练提供了较为有效的手段和途径。6.面试题目的设计步骤？答：1）梳理面试维度，明确面试维度定义以及面试维度需要被试者体现的典型行为表现 2）分析待测岗位的关键事件形成题干 3）根据行为面试的要求，设计对被试者的追问四、论述1.请简单论述人才测评的基本原则答：1）普遍性与特殊性相结合现代人才测评是针对一定岗位或职位的人员进行的，这就要求在设计测评要素和编制测评标准时，一方面要遵循测评工程的技术要求，另一方面也要充分体现工作岗位或职位的特点与要求。认真做好职务分析工作，是合理选择测评要素，保证测评效度的重要基础。 2）测评与评定相结合在对测评信息进行统计处理和解释测评结果时，要注意测量与评定相结合。测量是对人员素质或绩效的定量描述，而评定则是超过这一描述权衡其价值大小。在现代人才测评工程中，定量的测量和定性的评定是一个有机的整体，测量是评定的基础，评定是测量的继续和深化。没有准确客观的测量，就不会有科学合理的评定；同样，离开了科学合理的评定，即使有准确客观的测量也难以发挥有效的作用。 3）科学性与实用性相结合在进行人才测评时，一方面应尽可能提高测评的科学性，另一方面也需考虑现有的技术水平和测评条件，注重实用性。在实际测评工作中，应在这两者之间较好地谋求一种协调。那种只追求测评的科学性，而忽视现有的技术水平和应用条件，可能会导致对大量测评工作的抹杀，反而不利于测评的开展和测评的技术水平的进一步提高。 4）精确与模糊相结合在人才测评中，有些测评要素是可以很精确地进行测评的，例如机械推理能力；有些则是很难进行测评，例如口头表达能力和自我认识，这时就需要进行模糊测评。模糊测评有两种：一种是损失一定的精确性，寻求实用性；另一种是利用模糊数学原理进行貌似模糊，实则更精确的测评。在人才测评中应该是在模糊之中求精确，在精确之中蕴模糊。能精确处求精确，不能精确之处则模糊。精确测评与模糊测评相结合，应体现在测评要素的设计、标准的制定、方法的选择、信息分析、结合评定与解释的全过程中。 5）静态与动态相结合在现代人才测评中，静态与动态相结合的原则首先表现在测评要素和测评标准的设计与编制上，静态测评是以相对统一的测评方式在特定的时空条件下进行测评，不考虑测评要素的动态变化性。静态测评的优点是易于看清被测者之间的相互差异，以及他们是否达到了某种标准的要求，这样便于横向比较，其缺点是忽视了被测者的原有基础和今后的发展趋向。2.人才测评的五大功能 答：1）鉴定功能鉴定功能是人才测评的最直接的功能，鉴定是指对人的心理素质、能力素质、道德品质和工作绩效等作出鉴别和评定。由于人才测评综合采用了多种科学方法和技术，它能依据人才测评的目的和要求对被测试者进行更为客观和准确的鉴定，并将鉴定的结构以定量或定性的方式表示出来。人才测评的鉴定功能的实现有赖于人才测评工具的科学性和人才测评实施过程的规范性以及鉴定标准的适当性，这三者是实现人才测评的鉴定功能的必要条件。 2）预测功能人才测评主要是为受测者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测提供丰富而客观准确的有关个体（或群体）当前发展水平的信息。心理学是人才测评的重要理论基础，而有关人的发展规律是心理学研究的重要领域，在进行人才测评的工具量表设计时就已经考虑到人的发展规律了，更为重要的是用于人才测评的量表在编制过程中，非常注重对其效度的研究，即探索人才测评的结果与某一段时间后的工作行为（或实绩）之间的关系。在中国目前的人才测评中，因内容全面、系统，方法科学，提供的有关测评对象当前发展水平的信息丰富、客观，故其预测的准确性在现实上是有很大的可行性的。 3）诊断功能当一个个人或组织发展到一定阶段后，就会出现发展缓慢或停滞不前，甚至出现退后的现象。这时候，人才测评的诊断功能就是指采用一定的人才测评技术和方法对被测评者相应要素进行客观评价。使组织和个人能够进行反省和自我检查，找出存在的问题、缺陷和不足，以便采取针对性的措施加以改善，如优化组织结构、改善思维方式、更新知识和观念等等，使组织和个人清除前进中的障碍，实现可持续发展。 4）导向功能所有人才测评都是有目的的，无论是从主测者还是受测者，都不是为测评而测评，而是要根据测评结果作出决策，如是否录用、是否晋升、是否给予奖励等等。也即人才测评的结果总是与人们的某种利益或个人的成长发展相关，因此，好的人才测评的结果总是人们所希望的，为了获得优良的结果，被测评者往往要针对测评的内容、标准，进行各种学习、训练，吸收了新的知识，提高了能力和技能，增强了自身的素质和修养。人才测评的导向功能体现在测评的内容和评价标准反映了社会对人才的 需求 标准，如果被测评者均以测评的内容和标准为导航，自觉地用他们所认可的测评要素以及其标准来调整自己的行为，强化自己的基础和实际技能，则社会人才寻求和供给的差距就会大大缩小