HR部门战略规划PPT演示课件

1 HR部门战略规划建议草案 1 2 前言 期望通过人力资源战略规划 明确HR管理工作的主导方向 达成管理思想的一致 通过HR领域的重点工作 协助公司总体战略的实现 为推进公司化管理提供HR角度的思路和可行方案 人力资源规划 目标及执行方案 确定HR重点问题 设定处理问题的模式 2 3 3 从业务部门的角度看 HR管理如何适应业务拓展 帮助实现业务目标 从CEO的角度看 如何发挥HR管理的杠杆作用 做到何种程度 HR管理至少涉及三个维度 从HR部门的角度看 如何提升公司HR的职能及公司人力资源管理水平 前言 4 4 HR战略规划结构 企业战略 HR人员规划 HR战略目标 HR战略执行 HR招聘与配置 员工培训与开发 员工福利与激励 薪酬管理 绩效考勤与运行 人员流动与劳资关系 5 5 企业HR战略目标 企业HR战略 建立 健全公司企业规章制度 需制订 公司企业管理制度 公司企业制度用表 公司企业员工手册 等 6 6 HR战略规划结构 企业战略 HR人员规划 HR战略目标 HR战略执行 HR招聘与配置 员工培训与开发 员工福利与激励 薪酬管理 绩效考勤与运行 人员流动与劳资关系 7 7 HR人员规划 注 随着业务的不断发展及人员的扩增 须对本部门职能 职责进行界定 计划设立人事专员 1名 主要工作内容涉及 招聘 培训 入职 离职 人事档案 考勤 薪资 合同 福利等 HR人员规划 8 8 HR战略规划结构 企业战略 HR人员规划 HR战略目标 HR战略执行 HR招聘与配置 员工培训与开发 员工福利与激励 薪酬管理 绩效考核与运行 人员流动与劳资关系 9 9 企业战略 HR战略 业务发展 岗位设置 招聘选拔 员工培训 绩效评价与运行 人员流动与劳资关系 员工薪酬 福利与激励 HR战略目标五个关键环节 HR战略目标 10 10 HR战略规划结构 企业战略 HR人员规划 HR战略目标 HR战略执行 HR招聘与配置 员工培训与开发 员工福利与激励 薪酬管理 绩效考核与运行 人员流动与劳资关系 11 11 招聘政策 高 中 基层人员 高层人员 以内部培养为主 外部引进为辅 完全自身培养 极少对外招聘 HR招聘与配置 中层人员 基本内部培养 适当对外招聘对外招聘应同时满足三个条件 1 内部缺乏适当人选2 业务急需人员3 快速获得竞争优势 基层人员 社会招聘为主 校招聘为辅 12 12 五 绩效评价的完善与运行 HR招聘与配置实施方案 四 员工福利与激励 三 薪酬管理 二 员工培训与开发 招聘与配置的五个重点 一 人力资源招聘与配置 五 人力资源部对人事招聘与配置工作需做到 满足需求 保证储备 谨慎招聘 四 完善现有的面试流程 增加笔试面试流程和性格测试流程 便能全方面的对应聘人员认识 三 安排面试 面试方法的选定 面试官的选定 面试题的拟定 面试表单的填写 面试官的形象 面试结果的反馈 二 具体招聘时间安排 长期保持智联招聘 前程无忧 以储备可能需要的人才 届根据需求和网站招聘效果临时决定发布招聘信息 一 计划采取的招聘方式 以网络招聘为主 兼定向招聘 按照发展寻找合适人员 HR招聘与配置 13 13 HR战略规划结构 企业战略 HR人员规划 HR战略目标 HR战略执行 HR招聘与配置 员工培训与开发 员工福利与激励 薪酬管理 绩效考核与运行 人员流动与劳资关系 14 14 培训政策 高 中 基层人员 管理系列 技术系列 市场系列 事务系列 普通系列 高层 中层 基层 高层人员 培养高层管理者的全球视野 熟悉国际商业规则 适应能力 沟通能力和经营管理能力 HR培训与开发 中层人员 培养中层人员在相应领域内的专业知识和技能 提高其专业攻关能力及综合能力 形成自身的核心专长和竞争力 基层人员 使基层人员能够认同企业文化和核心价值观 认同企业战略和宏图 掌握基本岗位工作技能 培育企业人的精神风貌 工作风和行为方式 15 15 HR员工培训实施方案 通过对员工的培训与开发 员工的工作技能 知识层次和工作效率 工作品质都将进一步加强 从而全面提高企业的整体人才结构构成 增强企业的综合竞争力 HR培训与开发 采用培训的形式 选拔一批内部员工进行内部管理和工作技能培训 争取对有培养前途的员工进行轮岗培训 以老带新培训 员工自我培训 读书 工作总结等方式 等 计划培训内容 根据各部门需求和企业发展需要而定 人力资源部在安排培训时一要考虑与工作的协调 避免工作繁忙与培训时间的冲突 二要考虑重点培训与普遍提高的关系 尽可能避免某一部门某一个人反复参加培训 而其他部门却无机会参加培训的现象 综合考虑 以集团利益和需要为标准 全面提高员工队伍素质 16 16 HR战略规划结构 企业战略 HR人员规划 HR战略目标 HR战略执行 HR招聘与配置 员工培训与开发 员工福利与激励 薪酬管理 绩效考核与运行 人员流动与劳资关系 17 17 HR薪酬管理概述 根据企业现状和未来发展趋势 目前的薪酬管理制度将有可能制约企业的人才队伍建设 从而对企业的长远发展带来一定的影响 薪酬管理 由于企业长期以来员工的薪资是由企业高层决定 人力资源部缺少员工薪资管理的依据 所以给人才引进造成一定困难 现阶段员工实际工资几乎处于高保密状态 造成同工不同酬的现象 盲目攀比 不利于调动员工积极性和提高工作效率 目前的员工薪资的初定 调整均无较合理的依据 工资结构简单 这都是影响员工工作积极性的主要原因 18 18 HR薪酬管理方案 HR薪酬管理 薪资结构 年终奖 绩效薪资 其他福利 基本薪资 工龄薪资 建立完整薪酬体系和管理制度 应以够激励员工 留住人才为支点 19 19 HR薪酬管理 工龄薪资 薪酬管理 工龄薪资 是企业按照员工的工作年限 为企业创造的价值和劳动贡献的积累以及参照企业经营状况给予员工的一种福利机会 新员工自入职当月起 以劳动合同签定时间为准 满一年的为一年工龄 15号的计算工龄按整月计算 15号的从下月起计算工龄 1 公司员工每工作满1周年为1年工龄 工龄工资的基数为10元 2 员工在本公司连续工作满一年的 每月工龄工资增加10元 3 员工连续请假超过10天或年内请假累计超过20天的 取消当年工龄工资 并不将当年计入员工工龄 属总经理特批的除外 4 员工中途离开本公司 又重新回本公司上班的 原工龄取消 按新入职时间 即签定劳动合同时间 重新计算工龄 5 员工工龄工资于年底放假前 12月份工资 统一发放 6 员工工龄工资的计算方法 当年工龄工资 工龄 12月 10元 20 20 HR战略规划结构 企业战略 HR人员规划 HR战略目标 HR战略执行 HR招聘与配置 员工培训与开发 员工福利与激励 薪酬管理 绩效考核与运行 人员流动与劳资关系 21 21 员工福利与激励概述 员工福利与激励 员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一 而与薪酬政策不同的是 薪酬仅是短期内因人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现 所以在各种因素影响下 薪酬是动态中不断变化的 而员工的福利则是企业对员工的长期的承诺 也是企业更具吸引力的必备条件 员工激励是福利政策的延伸与补充 福利政策事实上仅是员工激励的组成部分 做好员工激励工作 有助于从根本上解决企业员工工作积极性 主动性 稳定性 向心力 凝聚力 对企业的忠诚度 荣誉感等问题 22 22 员工福利方案 员工福利与激励 其他津贴 包括交通补贴 餐补贴 话费补贴 节日礼 喜庆礼金 抚恤金 部门活动经费等 1 补贴项 交通补贴 1 因公外出产生的交通费用原则上实报实消 可根据目的地的实际情况给予一定的交通补贴 2 在工龄满一年以上的员工 公司将每个月给予80元交能补贴 以当月工资一起发放 餐补贴 公司给予员工每月100元伙食补贴 话费补贴 公司根据实际情况 对经常开展对外业务的岗位给予一定的话费补贴 具体额度根据岗位不同确定 2 节日礼 公司在端午 中秋等传统节日 向员工发放节日礼 最好以现金形式发放 3 喜庆礼金 对工龄满一年员工结婚 生育公司给予一定额度的礼金 4 抚恤金 对工龄满一年员工的直系亲属逝世 家庭遭受重大灾难的 公司公司给予一定额度的抚恤金 23 23 员工福利方案 员工福利与激励 其他津贴 包括交通补贴 餐补贴 话费补贴 节日礼 喜庆礼金 抚恤金 部门活动经费等 5 部门活动经费 1 目的 有效激励公司员工 活跃气氛 提高交率 能够促进部门交流和沟通 提升部门凝聚力 2 各部门活动经费总额标准为 部门10人 含 以内按每人每月50元 部门10人以上按每人每月40元 3 由行政人力资源部门以每月最后一天定该部门的实际在职人数为准 核定该部门本月的活动经费额度 部门活动费由部门主管负责进行支配和管理 4 活动经费的使用期限 活动经费的使用以三个月为一个周期 即最多累积三个月为上限 每季度结束时最多可保留100元的余额累加至下一季度 5 部门活动经费为部门团队活动支出费用 要求每次部门活动参与的人数不少于50 6 各部门举行部门活动前 应以公司邮件的形式通知行政主管 邮件内容须包含 活动时间 活动地点 活动内容 参加人员名单 花费金额 如可能应提供照片 为做宣传而用 非监督 7 行政部根据部门发出的部门活动记录邮件 在 部门活动经费一览表 上做好记录 以便统计和管理部门活动经费的使用情况 8 活动经费的核销采取部门先自行支付 不允许先借款再支出 24 24 员工激励方案 员工福利与激励 计划制订激励政策 月 季度 优秀员工评选与表彰 年度优秀员工评选表彰 内部升迁和调薪调级制度建立 员工合理化建议 提案 奖 对部门设立年度团队精神奖等 25 25 HR战略规划结构 企业战略 HR人员规划 HR战略目标 HR战略执行 HR招聘与配置 员工培训与开发 员工福利与激励 薪酬管理 绩效考核与运行 人员流动与劳资关系 26 26 绩效考核与运行概述 绩效考核与运行 制定绩效考核管理体系 其目的就是通过完善绩效评价体系 达到绩效考核应有效果 实现绩效考核的根本目的 绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工 而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质 建立公平的竞争机制 持续不断地提高工作效率 培养员工工作的计划性和责任心 及时查找工作中的不足并加以调整改善 从而推进企业的发展 27 27 绩效考核实施方案 员工福利与激励 建立 企业绩效考核制度 和配套方案的修订与撰写 提交审议 绩效考核工作牵涉到各部门各员工的切身利益 因此人力资源部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上 要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑 从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核 以期达到通过绩效考核改善工作 校正计划的目的 绩效评价体系作为人力资源开发的新生事物 在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题 人力资源部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议 及时调整和改进工作方法 绩效考核工作本身就是一个沟通的工作 也是一个持续改善的过程 人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通 确保绩效考核工作的顺利进行 28 28 HR战略规划结构 企业战略 HR人员规划 HR战略目标 HR战略执行 HR招聘与配置 员工培训与开发 员工福利与激励 薪酬管理 绩效考核与运行 人员流动与劳资关系 29 29 人员流动与劳资关系概述 人员流动与劳资关系 协调处理好劳资双方关系 合理控制企业人员流动比率 是人力资源部门的基础性工作之一 人员流动控制 正式员工 不含试用期内因试用不合格或不适应工作而离职人员 年流动争取控制在10 以内 争取不超过15 劳资关系的协调处理 完善企业合同体系 劳动合同 保密合同 等 熟悉劳动法规 尽可能避免劳资关系纠纷 争取做每一个离职员工没有较大怨言和遗憾 树立企业良好的形象 30 30 人员流动与劳资关系方案 劳资关系的处理是一个比较敏感的工作 它既牵涉到企业的整体利益 也关系到每个员工的切身利益 劳资双方是相辅相承的关系 既有共同利益 又有相互需求的差距 是矛盾中统一的合作关系 人力资源部必须从企业根本利益出发 尽可能为员工争取合理合法的权益 只有站在一个客观公正的立场上 才能协调好劳资双方的关系 避免因过多考