（推荐课件)企业年度培训计划制定与培训体系建设PPT幻灯片

企业年度培训计划制定与培训体系建设 1 培训体系的9大子系统 2 培训体系能速成吗 3 体现专业VS体现价值 两手抓 两手都要硬 4 模块一 企业年度培训需求的采集 分析与整理 5 培训需求分析的三个层次 组织分析 个人分析 6 什么是组织分析 组织分析帮助培训内容反映企业战略 7 什么是工作分析 岗位工作标准 任职条件的分析专业知识要求能力要求技能要求 8 传统需求分析基础 胜任力模型 9 能力辞典的设计 10 需求分析方法一 动静态需求 动态需求 静态培训需求 是指完成岗位要求所需要的胜任能力所对应的培训课程 它是针对组织和岗位要求而产生的 是与岗位同时存在的注意 静态需求与人无关 11 动静态需求管理基本逻辑 静态需求 个性化处理 动态需求 增加特别需求 免除不必要的需求 12 动静态需求管理案例 入职培训产品知识时间管理表述技巧销售技巧零售管理团队建设拓展关键客户 入职培训产品知识时间管理零售管理团队建设拓展关键客户管理技巧 业务代表的静态需求 刘翔的动态需求 免除 增加 管理技巧 13 静态需求计算实例 请计算 人均需求小时 各类 各职位人均需求小时 14 静态需求计算实例 15 静态需求计算实例 16 动静态需求分析练习 请根据你公司的人员状况 挑选四个职位并计算他们的培训需求并进行量化 课时数 职位人数 各课程的需求 各职位的需求总数 平均数及总平均数 提示 矩阵式排出 注意 只挑四门课程 选自三类课程类型 画出人均需求小时曲线及课程类型需求比重图制定你公司的培训策略 并注意结果要与策略匹配时间允许时请将两者调整到一致 17 需求分析方法二 学习路径图 18 绘制学习路径图的步骤 从能力字典中选出你认为对此岗位最重要的7 8项能力将这些能力由最重要到最不重要依次从上到下排列在5级技能评估的区域将相关能力训练时间排上去在最底部贯穿一条企业文化和价值观的培训线 19 什么是个人分析 发现个人现有状况与应有状况的差距 决定谁应该培训及接受什么培训个人分析的主要依据个人绩效考核结果员工自评表知识技能测验成绩员工上级评价 20 常规分析方法的尴尬 21 需求分析方法三 STT 22 案例研讨 公司目前的会议都是比较失败的 员工们根本就不遵守纪律 迟到情况严重 在做报告的时候也没什么重点 明显就没有做准备工作 有的人开会的时候就躲在一个角落不说话 有的人叽叽呱呱的说个不停 但是既看不到什么建设性的意见 也没有什么数据依据 凭想象乱说一气 由于各个部门之间在会议上难免会有牵扯 所以有的人才说了一两句话 就会有人出来反驳 每次会议最后基本上都陷入扯皮 不欢而散 当然也形不成什么结论 可能关键原因还是这些人都不敢坚持主见 所以最后问题处理还是领导说了算 基本情况就是这样了 23 24 可口可乐销售人员培训需求分析 早晨 在可口可乐销售中心对销售人员进行当天的工作布置以及召开相关的激励会议收集整理当天要用的有关物品清单 产品手册等按照布置的线路出访 最常用的交通工具是自行车走访每一个客户 通常是街边店 餐馆 小型市场 零售店等协助零售商整理货架 清点可口可乐的产品协助零售商整理招贴 布置相关促销活动 记录新的订单 并解决零售商遇到的问题返回可口可乐的区域销售中心向上级机构下订单 确保第二天货物可以送达零售商 25 可口可乐销售人员培训需求分析 26 心智地图带来的理解差异 删除 归纳 扭曲 27 STT 因果线制图法 用他人的地图来描述自己的思想 28 培训需求调查的方法 申报法问卷法面谈法任务分析法绩效面谈法查阅工作说明书观察法 29 培训需求常见的三种分析方法 组织发展角度岗位与业绩角度员工职业发展角度 弄清自己的目的是进行需求分析的前提 30 需求调查与培训规划的关系 专业价值 31 培训需求调查分析报告基本结构 培训需求调查问卷基本元素满意度 时长 频率 时间 培训形式 主题 企业问题 岗位工作问题 个人发展问题 培训建议培训需求调查问卷进阶元素个人出资承受力 管理者对下属培训需求的期望其他类型 测评型 32 如何通过授权完成培训需求的采集 指导部门管理者召开部门级会议 部门培训需求调查表 样本 33 模块二 如何合理调配培训资源 34 培训预算 3年规划年度预算 行动计划与各部门的广泛沟通与管理层的沟通相关的资料信息各部门的人头数培训百分比 参考值1 5 3 5 35 预算控制 计划及实施全年计划 预算的实施半年计划 预算的实施及调整月度计划 预算的实施及调整 并落实具体的行动 36 培训需求VS培训预算 培训需求 年度培训预算 需求排序 设定各课程覆盖率目标 37 培训预算参考数据 38 企业培训课程库的建设 岗前培训课程库在岗培训课程库脱岗内部培训课程库外派培训课程库 39 如何运用STT快速建立课程体系 40 STT 三线评判图 41 高效完成课程库建设的思路 OPL AnyTimeAnyTopicAnyBodyAnyWayAnyWhere 42 运用STT方法实现内部课程的标准化 案例 图 文 研讨 影片等 故事 互动 结论 观点 模型 工具 演练 点评 确认成果 43 培训部门在内部课程体系建设中的地位 资源管理者培训组织者培训效果体现的支持者培训是管理的辅助手段 44 软硬技能培训的区别与规划方法 45 外部培训能做什么 光碟沙龙活动串讲公开课外聘内训考察 46 外聘讲师的市场现状及应对技巧 正确看待上门访谈与试讲拿大纲看什么 拿课件看什么 拿视频看什么 向培训公司问什么 47 让培训公司为自己提供真正的服务 课前调研设计 通用理论VS个性化解决 案例搜集课中投诉渠道 助理考试与复训 48 与外聘专家的沟通技巧 要求课前访谈提前向专家提供案例让专家清晰了解高层期望专家应当认识培训现场的重要高层 49 模块三 年度培训规划的制作 50 规划与计划的区别 51 培训规划的对象 52 培训规划案的三大要求 53 培训规划案的基本结构 工作总结企业现状组织层面需求分析其他需求分析培训具体安排 54 MRP MiddleRangePlan 是三年中期规划的简称 这是一个滚动式的三年规划工具 包含目标 主要行动计划以及对相关费用的预测 07 08 09 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 55 企业内部可借鉴的培训形式 光碟户外拓展分享会班前会班后会名家讲坛案例研讨 读书会研究小组内刊讨论项目式培训E Learning 56 培训需求到培训计划的转划 由简到繁 识别跨部门培训需求再由繁到简 整合同类型的培训需求选择培训的方式 57 从计划到规划案 年度培训规划的三个依据 直接使用者满意 适当考虑个人需求 并加以强调 中层管理者满意 尊重管理者的专业地位 领导满意 以岗位为单位 以问题为导向 58 如何做到让领导满意 体现业绩分解与职能部门需求体现岗位发展规划多个成本方案组合 59 规划案的PPT演示版设计 重点突出对比大饼与油条 60 年度培训规划案在企业内的宣传 为什么要宣传 宣传的对象公司领导培训参与者宣传方式海报 广告预告成果汇报颁奖 61 模块四 培训的实施 跟踪与报告 62 显性成本 员工培训时 公司要支付的除员工工资成本之外的费用 它包括 外聘讲师的费用 顾问费或培训的学费学员的差旅由于培训而发生的餐饮 场地 服务 礼品等注意可以以部门 公司 某一职位类型或者某一课程或课程类型为单位进行计算 63 显性成本计算举例 某公司举办了一次供销商管理培训 共两天 公司为此支付了如下费用向咨询公司支付的培训费 25000元 天 两天共50000元培训师及其助手的机票 住宿及相关交通 8000元培训场地租金 两天共8000元培训期间的餐饮 10000元学员的交通 机票 火车票 大巴 出租车等 35000元学员因为培训而享受的差旅补贴 6000元学员的礼品 800元该公司为此次培训而支付的显性成本为 50000 8000 8000 10000 35000 6000 800 117800元 64 隐性成本 员工培训时 学员的培训小时折算成的工资例 某销售业务代表的月工资为5000元 在参加一个两天的培训师 其隐性成本为2天x244元 日 5000 20 5 488元注意 可以以部门 公司 某一职位类型或者某一课程或课程类型为单位计算 65 单次培训效果的责任人设计 班长制管理带队专家指定自我承诺行动计划 66 用机制管理效果 心得文章重要培训项目的月度 季度汇报专业分享会 67 培训规划项目的汇报周期 重要成果一事一报成功案例的月度 季度汇报汇报前的沟通工作 68 如何正确运用柯氏四级评估 善意的反馈 L1 事前和事后的测试 L2 和做最好的希望 L3andL4 培训师必须从希望的结果出发 然后决定什么样的培训能达成它们 培训师们要决定能产生所希望行为的必要态度 知识和技能 终极挑战是让所做的培训不仅让参加者学到他们需要学的还要让他们对培训项目喜闻乐见 69 培训规划落实成果的体现形式 教学材料的分类统计数据变化员工心得与分享的装订册教学材料的版本号更新大胆提出培训对业绩的正面影响 70 向老板交一份漂亮的年度答卷 71 培训管理相关名词解释 附录 72 需求人次数 需求总人次数 单位内所有静态需求和个人发展需求的人次总和 它包含所有已完成 免除和未培训的需求人次数动态需求人次数 单位内动态需求人次数总和 一般来说 它仅包含未培训的需求人次数 73 需求人次数 举例 右图所示 某部门的需求状况如下 已完成的 100人次免除 20人次未完成 21人次该部门的需求总人次数为 100 21 20 141动态需求人次数为 21 未培训人次数 74 总需求人次数 举例 截止到09年 总需求人次为 120人次 75 总需求人次数 举例 请问 截止09年的总需求人次数是多少 76 人均需求小时数 员工培训需求 静态需求 发展需求 的课时总和 含已完成 未完成及免除 员工总数 注意 可以以部门 公司或者某一职位类型为单位进行计算需求小时分为 人均需求小时 含义培训 免除和未完成的培训需求 人均动态需求小时 未完成的培训需求 77 人均需求小时 举例 某销售部门有20人 需求状况如下表所示 此时 该部门的人均需求小时为 570 20 28 5H 人 78 人均动态需求小时 单位内员工未完成的培训需求课时总和 员工总数 注意 可以以部门 公司或者某一职位类型为单位进行计算 79 人均动态需求小时举例 某销售部门有20人 需求状况如下表所示 此时 该部门的人均需求小时为 370 20 18 5H 人 80 人均培训小时 在规定时间段内 单位内员工实际的培训小时 仅含已完成的培训 不包括免除的 的课时总和 在该时间段内单位员工的平均总人数 注意 可以以部门 公司或者某一职位类型为单位进行计算与时间段有关 81 人均培训小时 举例 举例 某部门在1 6月份的人数变化如下1月2月3月4月5月6月151822252526假定该部门的106月份期间的培训总课时为800小时 那么 该部门在上半年的人均培训小时为 800 21 8 36 6 82 需求覆盖率 定义中已完成的需求 包括已完成的及免除的 人次数 总培训需求 包括静态需求和员工发展 人次数 含已完成 未完成及免除 注意 可以以部门 公司或者某一职位类型或课程等为单位进行计算可以与历史数据进行纵向比对 83 需求覆盖率 举例 某部门有20名员工 他们的需求覆盖率如下 84 培训百分比 培训时间 天 小时 总工作时间 天 小时 注意 可以以部门 公司或者某一职位类型为单位进行计算可以与同行业进行比较参考值 1 5 3 5 与行业和公司发展阶段有关系 85 培训百分比 举例 某部门员工总计 50位员工上半年培训天数总计 200天上半年工作天数总计 20 x6x50 6000天那么 该部门上半年的培训百分比是 200 6000 x100 3 3 86 培训普及率 某一时间段内参加过培训的人数 非人次数 总人数 注意 可以以部门 公司或者某一职位类型为单位进行计算可以与历史数据进行纵向比较 也可与同行比较结果永远小于100 87 培训普及率 举例 某部门有20人 假定某时间段内的培训人次数为40人次 那么根据如下不同情况 可得到不同的培训普及率 88 讲师负荷 某一时间段内讲师讲课的时间 该时间段内讲师的总工作时间 注意 专职讲师的负荷在30 40 都是比较正常的 兼职内部讲师的负荷低于10 都是比较正常的 89 MRP MiddleRangePlan 是三年中期规划的简称 这是一个滚动式的三年规划工具 包含目标 主要行动计划以及对相关费用的预测 07 08 09 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 90 显性成本 员工培训时 公司要支付的除员工工资成本之外的费用 它包括 外聘讲师的费用 顾问费或培训的学费学员的差旅由于培训而发生的餐饮 场地 服务 礼品等注意可以以部门 公司 某一职位类型或者某一课程或课程类型为单位进行计算 91 显性成本计算举例 某公司举办了一次供销商管理培训 共两天 公司为此支付了如下费用向咨询公司支付的培训费 25000元 天 两天共50000元培训师及其助手的机票 住宿及相关交通 8000元培训场地租金 两天共8000元培训期间的餐饮 10000元学员的交通 机票 火车票 大巴 出租车等 35000元学员因为培训而享受的差旅补贴 6