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文档简介

企业培训体系构建与战略人才培养 员工能力素质模型是培训体系建立的前提 胜任能力模型1 核心通用素质2 职业序列素质3 职能序列素质4 关键岗位素质 员工的胜任能力和胜任能力差距分析 帮助企业确定培训需求 职位要求胜任能力描述员工目前胜任能力描述 创新 领导力 团队合作 1 2 3 4 5 6 培训计划以胜任能力模型为基础 依据员工胜任能力差距分析确定具体所需培训 提供的培训 员工培训计划 1 2 3 4 5 6 个人发展必须通过多种方式进行 个人发展计划 重点培养人才和培训是三大重要部分 个人发展计划 衡量技能 能力 工作轮换 培训 指导 辅导 职业生涯设计 重点培养人才 第三梯队 主管和员工本人制定个人发展计划明确发展方向 年终评估衡量每位干部 员工能力 技能 针对员工需求所设计的培训 让员工获得更多专业 管理知识 干部工作轮换 让他们获得不同的工作经验 职业生涯设计让专业员工了解进一步的发展方向 同时可保留人才 指导 辅导进一步指明发展方向和提供反馈 重点培养人才 为各级人才提供特殊提拨渠道 第三梯队计划加强对关键职位管理 进一步促进人员发展 培训职责的确立 观念的改变 机制的确立 全员培训 引入升迁机制 终身学习终身培训 培训 一票到底 80 20原则 培训与激励相结合 成果考核差异分析 效果评价差异分析 访谈 调查问券 培训需求的确定及岗位能力的评估 培训体系文件的转化 依据市场变化不断创新修订 专门培训的推进 多技能培训的推进 现场即时培训的推进 与质量体系相结合培训的推进 自查 互查 抽查 纠偏 开放的培训系统 工作学习化 岗位必存求进 岗位自存求进 自检求进 互勉式求进 作业与工作结合 培训效果的评估与改善 培训体系框架示例 初步展现 展现优秀 展现指标 多种学习方式弥补能力差距 展现卓越 基于能力模型的战略人才培养与培训实施 战略人才的多元化培训方式 培育项目 公开课 继续教育 外部公开课 认证 l论坛 研修班 其他学习形式 其他学习资源 指导 研讨 授课 辅导 授权 学习形式和资源拓展 向他人学习 工作中学习 自主学习按需学习 脱产学习 E Learning MailLe
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