薪酬管理制度文本

薪酬管理制度（草案）1. 目的： 为保留和吸引人才，激励员工，并使员工薪酬管理有所遵循，特制定本制度。2. 适用范围： 总部各部门、仟禧堂事业部、博邦佳远事业部、九瑞事业部和发展部3. 名词解释：3.1 薪酬：公司因员工劳动或劳务支付给员工的报酬，包括薪资、奖金、津贴、福利。3.2 薪资：公司支付给员工货币性报酬，是薪酬的主要组成部分，包括基本薪资、 职位薪资、绩效薪资、提成（佣金） 、工龄薪资、津贴等。3.3 单位：一般指a 级部门即公司所属事业部或管理中心。3.4 部门：一般指公司各单位下属b 级部门或 c 级部门。3.5 人力资源部门：对公司人力资源部和或事业部行政人事部的泛称。3.6 年薪制：员工薪酬按年核定标准，一般每月发70-80 ，年终发放20-30 。3.7 组合薪酬制：员工薪酬根据职位价值、绩效和工龄等多种因素制定标准和核发。3.8 协议薪酬制：新进员工按协商或协议核定薪资，而未按薪资制度规定标准核定薪酬（一般超出薪酬标准）。4. 职责4.1 公司人力资源部： 薪资制度的制订、 执行和调整， 薪酬预算拟订、 执行和人工成本控制， 实现薪酬管理目标，督促财务及时发放薪资等4.2 事业部人事行政部：试用员工及在职员工薪资标准建议及薪资沟通，公司人力资源部授权的薪资相关工作。4.3 财务部：与人力资源部共同拟订薪资预算和控制人工成本，审核薪酬发放，按规定向员工发放薪酬。5. 薪酬政策5.1 薪酬设计和管理理念5.1.1 双赢理念 ：员工与公司同舟共济，员工的薪酬随着公司效益增长逐步提高，员工的薪酬又与其为公司做出的贡献紧密联系，贡献越大，薪酬越高。5.1.2 经营理念 ：把人力作为资本投资，薪酬作为投资重要组成部分，在保持合理的薪酬销售或利润的前提下，使薪酬总额的不断增长，从而不断提升人力资源使用效率。5.1.3 反约束理念 ：薪酬预算反约束于人力资源规划，通过编制控制确保组织成员的高效与干练。5.2 薪酬分配的依据与原则5.2.1 依据5.2.1.1 公司价值观和人力资源战略5.2.1.2 市场薪酬水平5.2.1.3 员工职位相对价值5.2.1.4 员工工作绩效5.2.2 原则5.2.2.1 保持内部公平性5.2.2.2 对员工具有激励性-可编辑修改 -5.2.2.3 员工薪酬分配以职位为基础，以绩效为导向，并与员工职业发展结合，适当体现本公司工龄差别。5.2.2.4 根据从事岗位价值及绩效表现适当拉开差距，并适当向中高层管理人员，营销人员和专业技术人员倾斜。5.2.2.5 员工薪酬强调与个人绩效和所在团队绩效密切关联，根据绩效达成结果核发绩效薪资和奖金及销售提成（佣金） 。5.2.2.6 公司整体薪酬水平保持同行业中等偏上水平。5.3 薪酬管理原则5.3.1 集中管理原则 ：员工薪酬集中由人力资源部门提出建议，部门负责人有建议权和知情权。5.3.2 按比率控制原则：按照薪酬总额占当期销售额比率来控制人力成本水平。5.3.3 保密原则 ：员工个人实际薪酬信息属公司机密信息，任何单位或个人不可讨论、交换、公开或传播。5.4 员工薪酬基本模式5.4.1 年薪制：适用于总监级（含）以上人员及特殊管理或技术职位人员。5.4.2 组合薪酬制：适用于所有管理人员和普通员工。5.4.3 协议薪酬制：适用于新入职特殊职位员工、特殊人才。6. 员工薪酬构成及标准6.1 员工薪酬构成及释义6.1.1 员工薪酬构成6.1.1.1 员工薪酬包括三部分：薪资、奖金、福利6.1.1.2 薪资包括：基本薪资、职位薪资、绩效薪资、提成（佣金）、工龄薪资、津贴6.1.2 释义6.1.2.1 基本薪资：支付给员工基本生活费用，按月出勤时间计发。6.1.2.2 职位薪资：按员工职级设定，按月出勤时间计发。6.1.2.3 工龄薪资：按员工在公司实际服务年限计发，每月按出勤兑现。6.1.2.4 津贴：针对兼职人员及外派人员以及其它特殊岗位人员计发的月度补助，也包括员工加班而给予补助。6.1.2.5 绩效薪资：根据员工绩效考评结果计发的月度变动薪资。6.1.2.6 月预期薪资：定义为“基本薪资”和“职位薪资”以及“绩效薪资”标准之和，一般根据员工职级确定标准6.1.2.7 奖金：给予超额完成工作任务或做出突出贡献的员工的货币性奖励。6.1.2.8 提成：针对销售人员按完成销售额或利润额一定比例给予的佣金。6.1.2.9 福利：公司为员工办理社会保险及其他商业保险，提供廉价住房、培训等货币性和非货币性的费用支出。6.2 薪酬标准6.2.1 月预期薪资标准设计6.2.1.1 流程6.2.1.1.1 明确职位职责和任职要求，进行职位分类；6.2.1.1.2 进行工作分析和评价，进行员工职级规划，确定职位重要程度和相对价值；6.2.1.1.3 薪资等级标准划分： 每个职级对应1 个薪级，将每个薪级再细分为5 个薪等（自高到低分别为5 薪等、 4 薪等、 3 薪等、 2 薪等、 1 薪等）， 并根据公司原薪资标准及公司外市场薪资水平，确定不同薪资级差、薪资等级标准；员工薪资等级称谓“（职级代号）级（数字）等”6.2.1.1.4 确定月预期薪资构成：根据职类划分，对不同等级的月预期薪资标准总额划分构成比例，即划分基本薪资、职位薪资及绩效薪资在月度预期薪资标准中所占比重。6.2.1.1.5 根据薪资等级标准及构成形成员工（月预期）薪资架构6.2.2 相关规定6.2.2.1 必须按职级规划设计薪资等级标准，全公司可设计统一的薪资等级标准，也可按根据需要按职类分别设计薪资等级标准。6.2.2.2 每薪级对应的5 薪等、4 薪等、3 薪等、2 薪等、1 薪等，原则上分别对应该薪级员工考核达到优秀、良好、一般、需改进、不称职绩效标准。6.2.2.3 月预期薪资中基本薪资、职位薪资及绩效薪资所占比重根据工作特性、工作绩效可量化性及激励的力度来决定，基本划分比重如下表：管理职类、营运职类、行政职类、技术职类薪资构成管理职类（不含营销管理和营运管理职种）行政职类、技术职类基本薪资20%20%职位薪资60%50%绩效薪资20%30%营销职类（薪资构成）营运职类（含营运管理职种）分销、纯销、全国招商业务代表职位九瑞商务人员职位薪资构成营销管理市场规划入职入职入职入职入职入职入职3 个月内4-9 个 月10-15个 月 16-21个月3 个 月内4-9 个 月10-15个月基本薪资20%20%20%20%20%20%20%20%20%职位薪资30%50%80%50%30%080%50%30%绩效薪资50%30%030%50%80%030%50%职种职种为实施薪酬保密原则，在月度预期薪资标准设计中同一职级或薪级绩效薪资基准相同， 均按该职级或薪级中位值的规定比例确定。6.2.2 公司员工月度预期薪资标准6.2.2.1 月度预期薪资标准见附表6.2.2.2 根据上述标准形成员工（月预期）薪资架构表（见附表 1：管理职类（不含营销管理和营运管理职种） 、行政职类、技术职类人员薪资架构表 ，附表 2 ：营运职类（含营运管理职种）人员薪资架构表 ，附表 3：营销职类（含营销管理职种）人员薪资架构表 ）6.2.3 其它薪酬标准6.2.3.1 工龄薪资：按员工在公司服务年限计发，每满 1 年第 2 年起可享受工龄薪资待遇标准如下表，工龄薪资标准最低 20 元，最高部超过 120 元。工龄1-2年2-3 年3-5年5 年及以上工龄薪资标准6.2.3.2津贴30元50 元80元120 元6.2.3.2.1 值班（主要指公司安排的公休日和法定假日值班）工作津贴原则上郑州地区按公休日 30 元/天，法定假日50 元/天，北京地区按公休日40 元/天，法定假日70 元/天核发， 助理经理级（含）以上人员原则上无值班津贴，值班津贴必须经公司副总经理批准（授权按公司人事授权正式文件执行） 。6.2.3.2.2 其它津贴，如技术津贴、外派津贴、特殊职位津贴由公司或事业部根据实际情况建立标准，经公司总经理批准后实施。津贴或补助发放需经人力资源部门、公司副总以上领导审批（授权按公司人事授权正式文件执行）。6.2.3.3 提成根据药品或项目利润水平，按销售额的一定比例计算提成，具体核算办法见见公司相关规定。6.2.3.4 奖金根据公司整体方案，根据各事业部年度创造利润总额的一定比例并结合年度销售额和利润目标任务情况对员工计发奖金，具体奖金核算办法见公司相关规定。6.2.3.5 福利6.2.3.5.1 公司为全体内勤员工和管理技术人员办理社会保险，为外勤员工办理意外伤害保险。6.2.3.5.2 公司在春节、中秋节、三八妇女节为员工办理物质、货币性福利，标准另定。6.2.3.5.3 公司为当月过生日的员工购买价值20元生日礼物并由人力资源部门代表公司予以祝福。6.2.3.5.4 其它福利由公司根据经济效益情况及激励员工需要另行制定标准。6.2.4 北京地区博邦佳远事业部和发展部产品开发部的月预期薪资标准、工龄薪资、加班津贴等薪资固定标准参照郑州地区标准的一定比例（建议按照1：1.5 ）设定，制度另有明确规定的除外7. 薪酬管理作业流程和标准7.1 薪酬制度和标准制定7.1.1 流程7.1.1.1 流程图见附图一：薪酬制度和标准制定流程图7.1.1.2 流程说明：人力资源部门在工作分析及市场薪酬调查的基础上提交薪酬标准和制度草案，报上级人力资源部门及主管人力资源的领导审核，最后经公司总经理批准后，将完整制度文本抄报公司总经理及主管人事领导，将不含薪酬标准薪酬制度部分向特定范围员工公布。7.1.2 作业标准7.1.2.1 薪酬制度标准由人力资源部负责起草和承办审批。7.1.2.2 薪酬制度制定过程中，必须保密。具体要求是：对薪酬标准保密，对无关人员保密，对公司外部人员绝对保密。7.2 新进员工薪酬标准的核定7.2.1 流程7.2.1.1 流程图见附图二：新进员工薪酬核定流程图7.2.1.2 流程说明7.2.1.2.1 人力资源部门在应聘人员初试时，确认应聘人员离职前的实际水平和入职后最低的薪资要求。7.2.1.2.2 人力资源部门根据应聘最低薪资要求、公司薪资制度，在考虑内部相关职位公平性的基础上，提出录用人员薪资标准，填制员工薪资（核定）调整申请单，报请公司授权领导批准。7.2.1.2.3 人力资源部门根据试用人员薪酬审批意见将有关薪资标准通知相关人员，首先告知录用人员所在部门负责人或主管领导，并在录用人员上岗前正式告诉被录用人员薪资标准及发放办法，最后登记员工薪资标准台账员工薪酬标准等级表。7.2.1.2.4 本流程与员工聘用流程同时一并进行。7.2.2 标准7.2.2.1 在应聘人员面试及录用过程中，薪资问题由人力资源部门直接与应聘人员沟通协商，用人部门面试考官原则上不参与薪资问题沟通，但用人部门负责人对录用员工薪资标准有知情权。7.2.2.2 人力资源部门在初试时，应获取应聘人员知识的最低薪资要求。7.2.2.3 新进人员核薪7.2.2.3.1 核薪原则：一般在核定职位对应职级或薪级的2 等标准核定，若低于任职要求， 可按 1 级标准核定，新进员工试用薪资最高等级不高于4 等；从公司离职后再次入职员工， 原则上试用薪资标准不高于离职前薪资标准；销售人员原则上试用期无提成，不参与绩效考 评。7.2.2.3.2 除应届毕业实习生（未获得毕业证书）、顾问、兼职人员、特殊岗位或高级管理或技术人员、临时聘用人员外的所有岗位应根据“月度预期薪资标准”或员工（月预期）薪资架构表核薪。学历实习工资（元 /月）中专500大专600本科7007.2.2.3.3.公司录用的未获得毕业证书应届毕业实习生按下列标准（含）以下标准但不低于政府规定最低工资标准核定实习薪资：7.2.2.3.4顾问、兼职人员、特殊岗位或高级管理或技术人员、临时聘用人员根据工作任务特点、人才市场供求或聘用协议核薪。7.3 员工薪资标准的调整7.3.1 流程7.3.1.1 流程图见附图三：员工薪资标准调整流程图7.3.1.2 流程说明7.3.1.2.1 人力资源部门根据员工职位调整或调薪建议及绩效评估结果，提出调薪意见， 填制员工薪资调整（核定）申请单 ，报请公司授权领导审批（授权按公司人事授权正式文件执行）。7.3.1.2.2 人力资源部门将薪资调整结果通知相关人员：首先口头通知员工所在部门负责人及主管领导，再口头通知员工本人，之后变更员工薪酬标准台帐及薪资档案。7.3.2 标准7.3.2.1 试用转正调薪试用转正到期经考评转正后，根据综合考评结果调薪，原则上达到“良好”及以上标准可上调 1-2 薪等，达到“一般”标准可上调1 等薪资，达到“需改进”标准不调薪资或降低 1 薪等，处于“不称职”标准的予以淘汰。7.3.2.2 代理管理职位调薪7.3.2.2.1 员工晋升为代理管理职位，按就高不就低原则薪酬标准保持不变，或按代理管 理职位对应薪级1 薪等或 2 薪等调薪， 规定的津贴补贴一般按80 调整（另有规定的除外） ， 提成或奖金按代理管理职位相关规定执行。7.3.2.2.2 代理管理职位考评合格经批准转正后，原则上预期薪资标准按管理职位对应等级 3 级标准调薪，其它薪资项目标准按正式管理职位相关规定标准执行。7.3.2.3 职位异动调薪7.3.2.3.1 晋升：一般按新职级所对应的薪级3 薪等以下调薪 ，其它薪资项目根据规定调整。7.3.2.3.2 降职： 一般按新职级所对应的薪级3 薪等以上调薪 ，已明确所降职级等级的按明确的薪酬等级调薪。7.3.2.3.3 调职： 原则上薪资预期薪资标准不变，津贴补助、提成等薪资标准按新职位相关规定调整。7.3.2.4 年度调薪7.3.2.4.1 每年 2-3 月份公司根据员工年度绩效考评结果、单位上年度利润完成情况及本年度薪资预算总额，对员工预期薪资标准、津贴补助等薪资项目进行调整。7.3.2.4.2 员工年度调薪预期收入调整幅度一般为1-2 薪等，奖惩制度另有规定的按奖惩制度规定执行。7.3.2.5 不定期调薪根据工作需要，员工绩效结果调薪，预期收入调整幅度为1 薪等，不定期调薪除授权领导审批外，还需报公司人力资源部审核备案。7.4 薪酬的核发7.4.1 流程7.4.1.1 流程图见附图四：薪酬核发流程图7.4.1.2 流程说明人力资源部门每月1 日前将员工薪资标准及员工考勤审核、整理完毕，各单位，各部门每月 3 日前将考评结果报人力资源部，核算绩效薪资。人力资源部门每月5 日前将薪资核算完毕，并报经公司授权领导审批后，交财务部门发放薪资，每月6 日前财务部门将薪资划入员工薪资帐户，完成薪资发放。7.4.2 标准7.4.2.1 月度薪资的扣除7.4.2.1.1 扣除计算公式7.4.2.1.1.1 请假扣除数额（月预期薪资绩效薪资标准津贴工龄薪资）（ 308）请假小时数7.4.2.1.1.2 旷工扣除数额（月预期薪资津贴工龄薪资）（308） 旷工小时数200 7.4.2.1.2 扣除比例7.4.2.1.2.1 病事假产假： 100 7.4.2.1.2.2 婚丧假在规定时间的不扣款，超过规定时间按事假扣除。7.4.2.1.3 迟到、早退扣除7.4.2.1.3.1 月度内因交通堵塞等客观原因迟到1 次不扣薪，迟到第 2 次按职级层次扣罚（标准见下表），迟到累计3 次及以上或迟到时间超过30 分钟记旷工半天职级迟到扣罚数额 /次a 高管层80b 中层管理50c 基层管理30d 普通员工207.4.2.1.3.2 早退 1 次按迟到1 次扣罚数额1.5 倍扣罚，第2 次按旷工半天扣罚，第 3次早退记旷工1 天。7.4.2.1.4 因请假、旷工、迟到、早退及绩效扣罚等原因而使员工月实际薪资低于政府规定最低工资标准的，按政府规定最低工资标准发放。7.4.2.2 月度薪资的核算规则7.4.2.2.1 员工月薪计算周期为1 日至 30(31) 日。自入职日起未满一个月者按实际服务日数比例计算。职工离职时，其薪资发放至离职日。7.4.2.2.2 月薪资计算公式应发薪资基本薪资+职位薪资 +津贴+月绩效薪资 +销售提成 +其它补款应扣薪资请假扣款+未足月扣款 +其它扣款税前薪资应发薪资应扣薪资保险扣款实发薪资税前薪资个人所得税7.4.2.2.3 职位异动后薪资核算标准公式： （原月预期薪资 +津贴+工龄工资）月实际工作天数员工在原职位实际工作天数 +（新月预期薪资 +津贴+工龄工资） 月实际工作天数员工在新岗位实际工作天数。7.4.2.2.4 月绩效薪资的核算7.4.2.2.4.1 月绩效薪资根据员工日常工作表现和月度绩效考核结果核发，基本计算公式为：实发月绩效薪资=月绩效薪资基准月绩效薪资发放系数+日常工作表现奖罚（单项奖罚）7.4.2.2.4.2 非销售人员月绩效薪资基准根据出勤情况调整月出勤状况适用月绩效奖基数备注20 天 以上月标准绩效奖的100%得分区间遵循“上限15-20天月标准绩效奖的80%不在内”的原则。10-15天月标准绩效奖的50%10 天 以下07.4.2.2.4.3 月绩效薪资发放系数确定月绩效薪资发放系数=个人关键业绩达成比例权重 +个人所在团队关键业绩达成比例权重原则上个人关键业绩达成权重占60%-70% ，个人所在团队关键业绩达成权重占30%-40% ，具体权重根据个人关键绩效达成和所在团队成员关联程度确定7.4.2.2.4.4 以下情形不发月绩效薪资7.4.2.2.4.4.1 月度内受到公司记大过（含）以上处分；7.4.2.2.4.4.2 月度内给公司造成5000 元（含）以上经济损失；7.4.2.2.4.4.3 公司制度规定的其它情形。7.4.2.2.5 提成核算基本规则7.4.2.2.5.1 销售提成核算公式销售提成 =实际完成销售额或利润额或毛利额实际提成比例7.4.2.2.5.2 实际提成比例与个人和团队关键绩效紧密结合，具体计算公式如下：销售部门负责人实际提成比例=基准提成比例（部门贡献利润目标完成率权重+销售目标完成率权重）销售人员实际提成比例=基准提成比例（个人销售目标完成率 70%+ 个人所在团队销售目标完成率30% ）7.4.2.2.6 年度奖金核算基本规则7.4.2.2.6.1 核发基本条件 ：年度业绩综合达成率达到80 以上可获得年度奖金7.4.2.2.6.2 核发基本公式第一种方法： 年度奖金年奖金基数绩效系数年度奖金基数同类员工相同，根据公司利润达成情况确定。第二种方法： 年度奖金（年薪总额-月度已发放的薪资和提成）绩效系数第三种方法： 年度奖金月度提成预留额绩效系数月度提成预留额 =年度实际完成销售额或贡献利润额提成比例基准10%（注：实行月度提成预留制度，则双月度提成考评基准为提成基准总额的90% ）7.4.2.3 月薪的发放7.4.2.3.1 发放时间：每月6 日为薪资发放日，双数月12 前核发销售人员提成，如遇节假日，提前发放。7.4.2.3.2 发放形式：采取银行汇款作业，每月汇入个人工资帐户。7.4.2.3.3 如遇特殊情况不能按时发放月薪资，须由人力资源部门或财务部门至少提前1天向全体员工公告并明确具体发放时间。8. 年薪制基本规则8.1 适用：公司引进的特殊岗位人才以及公司的总监级（含）以上人员。8.2 基本办法：8.2.1 核定年薪总额8.2.2 每月以固定月薪的形式发放年薪总额的70%-80% ；8.2.3 年薪的 20%-30% 按年度绩效考评结果核发，基本计算公式： 应发剩余年薪 =（年薪总额 -月度已发总额）绩效扣除数额8.2.4 一般在春节前将剩余年薪发放到位。特殊情况，协商确定。9. 协议薪资制度9.1 适用：公司引进的特殊职位的管理或技术人才。9.2 一般按签订的聘用协议或合同核发薪酬。10. 薪酬总额的控制与调整10.1 目的：控制人工成本，并确保人工成本控制与发挥薪酬保留和激励功能的平衡。10.2 方法：