上海吉思美绩效考核管理制度

上海吉思美家纺有限公司绩效考核管理制度（一）总则1.1 目的通过绩效考核持续不断地提高和改进公司、部门和员工的工作绩效，确保公司战略、目标的达成和相关政策、制度的有效实施以及员工的发展。1.2 原则在遵循公开、公平、公正原则的基础上，强调绩效考核的客观性、责任性、激励性和结果导向。（二）绩效考核2.1 绩效考核的层级根据公司目前组织机构设置的特点，将绩效考核分为公司级、部门级、员工级三个层级进行。2.2 公司绩效考核财务绩效指标为销售额、税前利润额与资金利润率，考核周期分为年度和季度。年度考核目标值为经营目标责任制中所确定的年度目标值：1） 公司年度考核表 1 公司财务绩效考核指标（年度）考核指标目标值权重分数考核依据考核周期销售额s40%100财务报表年度-可编辑修改 -税前利润额p40%100财务报表年度资金利润率f20%100财务报表年度注： s、p、f 分别是指经营目标责任制中所设定的年度销售额、税前利润额、资金利润率（资金利润率 = 利润总额 /资本金总额） 。公司年度财务绩效考核指标确立如下：第 i 年度销售额（或税前利润额）的考核目标值第i 年度目标值资金利润率的考核目标值=集团上一年达成平均值公司绩效考核结果的计算：公司财务绩效考核得分（销售额实际达成值/目标值）100 40（利润额实际达成值 /目标值）100 40 （资金利润率实际达成值/目标值）20% ；公司绩效考核系数公司绩效考核得分/100 。非财务绩效考核得分 （指标 i 考核得分指标 i 的权重），其中 i 1，2，3；（具体指标参照附件）绩效考核综合得分=财务绩效考核系数 85 非财务绩效考核系数 15 备注：加入资金利润率指标是为了加强子公司的资金使用与控制，鉴于季度考核统计难度较大，故资金利润率只作为公司级年度考核指标。公司级年度考核将作为公司总经理年度个人考核的原始指标资料和其他人员年终奖金的公司级 原始资料。2） 公司季度考核表 2 公司财务绩效考核指标（季度）考核指标目标值权重分数考核依据考核周期销售额s50%100财务报表季度税前利润额p50%100财务报表季度注： s、p 分别是指经营目标责任制中所设定的年度销售额、税前利润额。公司季度财务绩效考核指标确立如下：第 i 季度销售额（或税前利润额）的考核目标值（本年度目标值/前一年度达成值）前一年度第 i 季度的达成值。 i1，2，3， 12 ；公司季度绩效考核结果的计算：公司季度绩效考核得分（销售额实际达成值/目标值）100 50 （利润额实际达成值 /目标值）100 50 ；公司绩效考核系数公司绩效考核得分/100 。备注：公司季度考核不考虑非财务指标。2.3 部门绩效考核部门绩效指标分为财务绩效指标、非财务绩效指标。2.3.1 业务部门绩效指标业务部门指业务部，包括业务部下属的业务一科、业务二科、业务三科。财 务绩效指标为销售额和税前利润额，目标值为总经理每财政年度初所确定的各产 品部每季度所要实现的销售额和税前利润额，具体如表3 所示。非财务绩效指标见附件。表 3 业务部门季度财务绩效考核指标考核指标目标值权重分数考核依据考核周期销售额s50%100财务报表季度税前利润额p50%100财务报表季度注： s、p 分别是指各业务部门每季度要实现的销售额、税前利润额的目标值，对于销售随机性较大的部门，季度目标值可采用年度平均值。财务绩效考核得分（销售额实际达成值/目标值）100 50（利润额实际达成值/目标值）100 50；财务绩效考核系数部门绩效考核得分/100 ；非财务绩效考核得分（指标 i 考核得分指标 i 的权重），其中 i 1 ，2，3， ，n；非财务绩效考核系数非财务绩效考核得分/100 ；部门综合绩效考核系数财务绩效考核系数85非财务绩效考核系数 15。2.3.2 非产品部门绩效指标非产品部门是指总经办、财务部、研发部和qc 科、开发采购部。财务绩效指标考核系数对应公司当季度财务绩效指标考核系数；非财务绩效指标的考核由 综合得分得出，非财务绩效指标见附件。财务绩效系数公司当季度财务绩效考核系数；非财务绩效考核得分（指标 i 考核得分指标 i 的权重），其中 i 1 ，2，3， ，n；非财务绩效考核系数非财务绩效考核得分/100 ；部门综合绩效考核系数财务绩效考核系数70非财务绩效考核系数 30。备注：由于开发采购部的部门可采集量化指标比较具体，因此开发采购部的部门考核系数为：部门综合绩效考核系数财务绩效考核系数60非财务绩效考核系数40。2.4 员工绩效考核绩效考核指标为工作质量、工作效率，根据员工所任岗位的职责确定，如表3 所示。具体考核指标见附件。表 3员工绩效考核指标考核指标目标值权重分数考核依据考核周期在规定期限内完成、达执行力到工作要求100工作结果季度组织纪律性遵守公司各项制度100工作结果季度出勤率严格遵守公司出勤制度100出勤记录季度个人绩效考核得分（指标 i 考核得分指标 i 的权重），其中 i1，2，3，n；个人绩效考核系数个人绩效考核得分/100 ； 员工考核指标的权重视具体岗位确定。（三）实施细则3.1 考核时间3.1.1 公司年度的考核由集团人力资源部负责在农历春节前一个月内完成。3.1.2 季度考核工作在下一季度开始后的一个月内结束。3.2 考核实施者3.2.1 公司级年度考核与公司总经理岗位考核由集团人力资源部负责完成，其它层次考核由吉思美公司独立完成，并于每一季度考核完成后7 个工作日内报集团人力资源部审核备案。3.2.2 集团人力资源部实施财务绩效指标考核的依据为财务部门提供的财务数据，但不负责审核财务部门所提供数据的准确性和真实性。3.3 考核结果（1） 总经理绩效考核系数公司综合绩效考核系数 80%+ 个人绩效考核系数 20% ；（2） 部门经理绩效考核系数部门综合绩效考核系数 70%+ 个人绩效考核系数 30% ；（3） 部门经理以下员工绩效考核系数部门综合绩效考核系数 30%+ 个人绩效考核系数 70% 。3.4 绩效工资的计算绩效考核系数绩效工资系数a=1.20以上1.4b=0.80 1.191.1bc=0.70 0.790.7d=0.60 0.700.6e=0.60以下0.4绩效工资按照绩效考核结果进行计算与发放，即：实得绩效工资标准绩效工资 值绩效工资系数；第 i 季度考核结果与i 季度的绩效工资挂钩，绩效工资系数的确定如下表所示：3.5 考核结果审核1） 员工综合绩效考核系数低于0.8 或高于 1.0 的，需报集团人力资源部， 并需要分别备注理由。2） 申诉与仲裁：对于员工的考评结果与实际严重不符者，员工有权向集团 人力资源部提出申诉， 人力资源部将做出仲裁， 集团人力资源部仲裁为终极仲裁。3.6 考核结果反馈与监督3.6.1 集团人力资源部有权对考核实施过程与结果进行监督与抽查，对于弄虚作假、违反公司制度操作的个人与部门，集团人力资源部将行使处罚权。3.6.2 对于考核效应与考核结果，每一年度公司需收集相关资料与分析，并撰写年度绩效分析报告报集团人力资源部。（四）奖惩4.1考核实施者需严格按照实际数据与相关制度执行，对于弄虚作假的个人与部门视情节轻重给予100 元 500 元的处罚，（五）附则4.1 本制度的试行、修改、废止等均须由人力资源部负责，解释权属人力资源部。4.2 绩效考核过程中的任何评价和考核资料都将严格保密，对于考评优秀的个人，考核