新劳动合同法下的绩效管理体系设计

新劳动合同法下的绩效管理体系设计“根据员工年度考核结果,对于考核等级为“不合格”的员工,公司可考虑调整岗位；对于年度考核等级连续两年为“不合格”的员工，公司有权选择依法解除劳动合同。”类似于这样的规定， 以往我们可以从很多企业的绩效考核制度中看到。但随着劳动合同法的实施，这样的做法如果不及时调整，企业将面临着法律诉讼 的风险。企业的人力资源管理一方面要考虑如何提高劳动生产率， 另一方面也要符合法律法规的要求。 以往，很多企业的人力资源管理往往考虑后者过少， 甚至根本没有考虑到法律因素， 忽略了所有规定与措施的底线是国家法律。 但随着劳动合同法的颁布和实施， 人力资源管理将受到很多法律上的限制， 这就要求企业必须及时做出相应的调整。绩效管理是人力资源管理的核心内容之一，劳动合同法虽然没有直接对绩效管理作出规定， 但由于绩效考核的结果会影响到薪酬调整、岗位调整和解雇等人事决策，这些决策又涉及到劳动合同的履行、变更和解除，所以，劳动合同法中有关劳动合同的履行、 变更和接触的规定必然对绩效管理体系的设计产生影响。-可编辑修改 -一、劳动合同法对绩效管理体系提出了更高的要求实际上，劳动合同法对绩效管理的影响主要体现在对绩效不佳的员工处 理上。绩效管理应该实现奖优罚劣、盘活人力资源的目的。 奖优一般不会出现法律风险，但罚劣尤其是对不合格的员工进行惩处，在劳动合同法下，将遇到 很多障碍。 在以往的绩效管理体系中， 对绩效考核结果不佳的员工，企业往往单方面采取调整岗位甚至解雇的方式，但在劳动合同法实施后，这种方式已经 不能行得通。劳动合同法 对企业变更合同予以严格的限制，要求企业与劳动者协商一致，才可以变更合同、并且必须采用书面形式，对合同解雇也严格限制，只有在 法定情形下才能解除终止合同。 这种规定有利于保护劳动者免受企业的随意调岗调薪，保证劳动合同的平稳履行，保持劳动关系的稳定。但另一方面，这种规定 对企业的绩效管理（尤其体现在考核结果的应用环节）也产生一定的限制。劳动合同法严格限制企业变更合同的规定中存在唯一一个例外，即在劳动者被证明不能胜任工作的情况下， 企业享有了单方变更劳动合同乃至解除劳动合同的权利，这实际上对企业的绩效管理提出了更高的要求必须提供充足的证据证明员工“不能胜任工作。”岗位调整必须有理有据对于绩效不佳的员工， 企业在很多情况下会单方面采取调整岗位的做法。将一个表现不好的员工调整到一个更合适的岗位。在这种岗位调整中常常会同时调整劳动报酬。许多企业为此在劳动合同中约定企业可以根据工作表现和经营需要 调整员工的工作岗位。 这种做法在原有的法律环境下有一定的操作空间。但在劳动合同法实施后，企业调整劳动者工作岗位将受到严格限制。劳动合同法第35 条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。 变更劳动合同， 应当采用书面形式。 变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。岗位的调整涉及到劳动合同的变更。 变更劳动合同要具备的首要条件就是当事人双方的协商一致。 任何一方当事人不与对方协商、单方面变更劳动合同的行为都是不合法的。现实中，劳动合同的变更大多由企业提出，企业应当纠正“企 业掌握合同变更的自主权”这一错误的合同变更理念，不能单方面强制地变更劳 动合同。劳动合同法 只允许在劳动者不能胜任工作时，用人单位可以变更劳动合同，重新安排劳动者工作岗位。 这就要求企业的绩效考核评价系统必须有充足的证据说明员工“不能胜任工作”。解雇必须是正当的，而且是有充足理由的劳动合同法规定，劳动者不能胜任工作的， 经过培训或者调整工作岗位， 仍不能胜任工作的， 企业可以解除劳动合同。 根据这一规定， 以不能胜任为由解除劳动合同需要满足三个条件：劳动者被证明不能胜任工作、 经过培训或者调整工作岗位、仍然不能胜任工作。根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律的若干问题的解释第13条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议、企业负举证责任。也就是说， 解除劳动合同由企业负举证责任， 所以企业对不能胜任工作的员工解除劳动合同需要举证证明员工“不能胜任工作”、“经过培训或调整工作岗位”、“仍不能胜任工作，”负有三次举证义务。 这同样要求企业的绩效考核评价系统有充足的证据说明员工“不能胜任工作，”且经过培训或调整工作岗位后， “仍不能胜任工作。”另外，劳动合同法规定企业在劳动合同中应当约定劳动报酬，这一规定 迫使企业必须在劳动合同中约定工资标准，而且一旦约定，企业不能自行调整， 但人力资源管理又需要保证企业在薪资上的自主权，为了在法律规定和人力资源管理之间保持平衡， 在具体操作上企业必然会加大绩效加薪、浮动薪酬和长期激励的比例，这也对绩效管理提出了更高的要求。二、劳动合同法下的绩效管理体系设计1. 绩效计划的制定绩效计划制定的基础是工作分析。在绩效管理中， 对员工进行绩效考核的主要依据就是事先制定的考核指标， 而考核指标的内容在很大程度上来自通过工作分析而形成的岗位说明书， 借助岗位说明书来制定考核指标，可以使绩效管理更具科学性和针对性。 一份清晰的岗位说明书可以让员工清楚自己的岗位职责是什么，本职工作中应该达到怎样的要求，也是在劳动争议中的重要证据。国外有学者曾对绩效考评导致的法律诉讼案件进行研究，找到了 1976 年来使组织在这类案件中胜诉的 6 个因素，其中最为重要的因素是， 企业必须肯定绩效考评的内容确实基于工作分析， 绩效标准与工作相关， 考评的内容是具体的工作内容，而不是考评者的意见或者主管的意见。绩效目标的制定应当与员工沟通，并要求员工确认。 企业制定的绩效目标应当明确的告诉劳动者。 劳动争议处理中， 企业在许多情形下要承担举证责任，如果企业以劳动者没有完成绩效目标对劳动者进行惩处，则首先必须证明绩效目标已经告诉劳动者。企业可以在绩效计划制定及辅导反馈的过程中与劳动者进行沟 通，为降低法律风险， 企业可以在绩效计划制定及辅导反馈的过程中要求员工签署有关书面文件，以此证明劳动者对绩效目标了解并认可。绩效指标应该量化或者可行为化，增强考核指标的可衡量性。 在考核指标的设计上，企业应避免使用抽象的指标，如“忠诚度”或“诚实性”等，除非可以用量化的数据或可观察的行为去定义它们。在劳动争议中， 绩效的量化或行为化分析较易成为法律证据，无法量化或行为化的主观评估难以被司法部门采纳。同时， 绩效考核指标应该包含多个相互独立的指标，对于司法部门来说， 只有一个笼统模糊的绩效考核指标是不可行的， 司法部门一般会要求将这些独立的评价结合起来，分配权重，进而产生一个总分。2. 绩效信息的收集应重视从多种渠道收集绩效信息。绩效考核是一项鉴定活动， 因此一定要讲求证据，要使员工的绩效得到真实而具体的反映，并成为员工行为是否符合绩效标准的最有利佐证， 绩效信息收集是一个绩效监控的过程，同时也是为考核收集证据的过程。法律规定的证据包括书证、物证、视听资料、证人证言、当事人的 陈述、鉴定结论、勘验笔录等多种形式。各种证据之间的证明效力并不相同，按 照最高人民法院的规定，物证、档案、鉴定结论、勘验笔录或者经过公证、登记 的书证， 其证明力大于其它书证、 视听材料和证人证言； 证人提供的对与其亲属或者其他密切关系的当事人有利的证言其证明力一般小于其他证人证言。许多企业在劳动争议中让单位的员工作为证人或提供证言，但常常难以得到争议处理部门的认可。因为职工为单位提供劳动、领取