绩效考核管理制度文库

某某公司绩效考核管理制度编制审核审批行政部行政副总总经理-可编辑修改 -2011 8 202011 826绩效考核管理制度第一章 总 则第一条宗旨为建立有效的激励约束机制， 更好地激发员工的积极性与创造性， 提高企业人力资源效率， 持续提升员工绩效， 推动企业实现经营目标， 增强企业核心竞争力， 结合本公司实际情况， 特制定本绩效考核制度。第二条作用绩效考核是以企业发展战略为导向，规范员工行为，以科学、准确、实用的评价工具为手段，多维度评价员工绩效的人力资源管理方法。绩效考核结果是确定薪酬福利分配、岗位调整、培训发展及劳动合同签订等方面的重要依据。第三条 理念以目标计划、量化任务为基础，以绩效的提高为目标，以业绩衡量标准、指标对绩效进行考核，强调绩效的达成，及其过程管理，而不是简单的结果评价。第四条 原则公开、公正、公平。依据事实评价，考核者应以客观事实为考核依据，不可意断妄测；考核者不能被个人情感支配，应公正评价被考核者；对考核内容以外的事实和行为不进行评价。对考核结果进行正式的反馈和双向沟通；被考核者有权了解绩效考核的规则、程序和办法，并对被认为不公正的绩效考核结果进行申诉。突出业绩、量化评价；突出重点、便于操作；及时激励、广泛应用。第五条适用范围本制度适用于某某公司全体员工。第二章考核目的第六条通过绩效考核，传递组织目标和压力，引导员工提高绩效， 达到培养员工，提升能力的目的。第七条加强公司的计划性， 改善组织的管理过程， 促进管理的科学化、规范化。第八条客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、 绩效薪资发放、人才培养、职务晋升等人事决策提供依据。第九条反馈员工的绩效表现， 加强绩效过程管理， 强化各级管理者的管理责任、促进其指导、帮助、约束与激励下属。第三章考核理念第十条以岗位目标为基础， 以行为及可衡量的工作成果为依据对绩效进行考核，强调绩效的达成。第十一条以绩效的提高为目标。第十二条强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。第四章考评组织第十三条公司成立绩效考核领导小组，由总经理、各级分管副总、 各部门经理组成。主要负责审定绩效考核办法、对重大绩效考核事 项及奖惩进行决策、处理员工绩效考核申诉；对考评人进行约束 监督等。第十四条行政部在考核领导小组的指导下，负责拟定绩效考核制度；组织绩效考核工作；统计并备案考核结果；提供制度咨询服务； 受理绩效考核投诉、抽查部门绩效考核过程及依据等。第五章考评分类与责任类型适用范围考核特征考核周期第十五条考评分类： 依据公司员工工作岗位、 职能、特征的不同， 绩考对象划分为四类，根据考核特征不同，分别采取不同的考评周 期。如下表所示：副总经理、总工程师、基于之前制定的工作独立总监、总指挥、厂a 类：高层管理者计划或目标责任书，根季度考核长等副总级高管、副总据关键业绩指标考核工副总指挥级待遇高管基于关键业绩指标落总监、部门正、副经理、b 类：中层管理者实及工作计划完成情月度考核车间主任、项目经理等况进行考核基于关键业绩指标落班组长、技术员、职员、c 类：一般员工实及工作计划完成的月度考核工人等一般工作人员情况进行考核新进员工试用期、大中基于工作态度、能力、专应届实习生及其它临学习成长、培养潜力及不定时考核 /转d 类：新进员工时性员工考核关键业绩指标完成情正前的考核况的考核第十六条职责权限1、总经理负责副总级高管的直接考核及中层管理者的二级考核；2、各分管副总及副总级高管负责下属部门总监或部门经理的直接考核及部门副经理的二级考核；3、部门经理 /部长负责下属副职、主管、员工的考核。第十七条考核责任1、原则上实行两级考评体制；2、直接主管和员工共同承担考核责任；员工的直接主管为一级考核者，对考核结果的公正、客观性负责；直接主管的上级主管为二级考核者，对考核结果负有监督、指导责任，保证一级考核者之间考核结果的一致性。若二级考核者修改了一级考核者的考核结果，应向一级考核者反馈或责成一级考核者重新考核；行政部对各类考核结果进行复核，对于与事实不符的考核结果有要求重新考核的权利。第六章考核申诉第十八条各级考评结束后， 被考核者有权了解自己的考评结果，考核者有向被考核者通知和说明考核结果的义务。第十九条被考核者如对考评结果存有异议， 应首先通过直接沟通方式解决。解决不了的，有权向二级考核者申诉。如果被考核者对二级考核者的考评结果仍有异议，可以向行政部提出申诉。第二十条行政部通过调查和协调， 在个工作日内， 向申诉者答复最终结果。第七章绩效考核指标体系的设计第二十一条绩效指标体系是绩效考核的重要组成部分，基于岗位职责的不同，公司高管、中层管理者、员工在履行职责过程中的管理能力、业绩、行为、态度、技能等方面进行设计。第二十二条为突出重点、科学评价，采用关键绩效指标（kpi）进行绩效考核。第二十三条关键绩效指标包含以下项目：1、 业绩指标：主要是指根据公司及个人的计划安排、任务分配、工作完成状况，体现战略导向与流程运作要求而设置的指标；2、 管理指标：基于本岗位职能、职责的发挥，及所管理部门的协调配合等状况设置相应指标；3、 行为指标：主要是指在日常工作中可直观表现并可评价的、直接影响绩效结果、通过上级的反馈与辅导可以改进的指标，如工作态度、团队合作、学习能力、创新能力、客户服务、主动精神等；4、 防范扣分指标：主要指为确保员工执行公司各项规章制度、履行岗位职责基本要求而设置的扣分指标；5、 考核附加项目： 对基本考核项目以外其他项目指标进行必要的补充考核， 或对已属于基本考核项目范畴的部分考核指标可能出现的优劣极端情况， 做出相应的加重奖励或加重处罚甚至是“一票否决”的附加考核。奖励加分项目：员工因业绩突出，得到公司总经理嘉奖的加3分；得到其他奖励的视情况加1-3 分。处罚扣分项目：考核指标未能规范到但对工作产生负面影响的，视情况扣 1-3 分；员工遭到客户有理投诉的， 视情况扣 1-5分。以上奖励加分和处罚扣分只影响发生奖励或处罚的当期考核成绩。第二十四条考核指标的设计原则每一项指标包括指标名称、定义、权重、目标值、计分办法、取值依据、考核周期等内容，指标的设计应符合以下原则：明确性：指绩效指标要切中特定目标，不能笼统；可衡量性：指绩效指标是有明确事实依据并可衡量的；可达到性：指绩效指标的目标在付出努力的情况下是可以实现的； 相关性：绩效指标与工作是紧密相关的；时限性：指完成绩效指标的目标值是有特定期限的。第二十五条考核结果的预控1、为保证员工kpi目标值的科学合理和激励导向，员工考核结果须呈正态分布， 单项指标一般应设置基准目标和挑战目标， 使组织中绝大多数员工经过努力可以完成基准目标，部分人 员达到挑战目标；