集团绩效考核管理制度

集团绩效考核管理制度第一章总则第一条： 目的1、通过绩效考核，传递组织目标和压力，引导职员提高工作绩效，达到培养职员、提 高职员的工作能力、为发现员工工作中存在的问题，扬长避短，持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；从而达到公司与个人之间的双赢。2、加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。3、客观、公正地评价职员的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策提供依据。4、反馈职员的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理职责，促进其指导、帮助、约束与激励下属。5、月绩效考核主要目的在于：通过一个月内工作计划和任务完成情况进行考核，全面评价职员的工作业绩，为职员绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部对职员的晋升、降职、解聘和岗位调整以及年终考核做准备。6、为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正、自主地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。第二条考核原则-可编辑修改 -1、公平性：对同一类职员使用相同的考核标准；2、公开性：考核结果职员应签名，有意见可表述、申述，无签名考核结果同样有效， 对各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开；3、客观性：对考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观公正、及时地承认员工的贡献，考核与薪酬挂钩；4、自主性： 各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准， 形成个部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标；5、保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露他人；6、反馈性：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向；7、改进性：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价；8、差别性：考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，鼓励职工的上进心第三条适用范围本制度适用于集团公司的所有正式和试用职员第二章考核体系（考核的对象、 维度和周期）第四条考核对象类员工：计件、计时工资人员及基层普通员工；类员工：车间基层管理人员及其他月薪人员；类员工：办公管理人员；第五条考核维度考核维度是对考核对象考核的不同角度和不同方面，包括绩效维度、态度维度、 能力维度。每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。（一）绩效维度：绩效是指被考核人员所取得的工作成果，从以下三个方面考核：1. 任务绩效：考核员工本职工作任务完成的情况。包括每个岗位日常工作和每个阶段的工作重点。2. 周边绩效： 考核同相关部门的业务协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推进。3. 管理绩效：考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。（二）态度维度：指被考核人员对待工作的态度。态度考核包括：1. 积极性2. 协作性3. 责任心4. 纪律性（三）能力维度：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力（能力考核指标。）主要包括以下几类：1. 领导能力2. 沟通能力3. 判断和决策能力4. 计划和执行能力5. 学习知识能力第六条考核周期公司中层及一般员工的考核周期为月度考核，每月 1 日至月底最后一天为当月考核期， 年终考核为对全年的综合考核。绩效考核主要采取月度考核、季度考核及年终考核（一年或半年或月进度）的形式， 月度考核过程采用上级、同级直接评价，定量考核与定性考核相结合的方式进行；所有员工都有年终考核，年终考核是直接上下级同时考核。第三章考核规程的实施第七条考核责任1、原则上实行多级考评体制；2、主管和职员共同承担考核责任。职员的直接上级为一级考核者，对考评结果的公正、客观性负责； 直接主管的上级主管为二级考核者，主管行政副总对考核结果负有监督、指导责任，按月度工作关键业绩指标工作记录确保两级考核者之间考核结果的一致性。若二级考核者修改了一级考核者的考核结果，应向一级考核者反馈或责成一级考核者重新考核。3、在具体管理过程中，部门主管副总和行政主管副总都有考核的责任，两个主管应分别根据自己的责任对下属进行考评，部门主管对被考核者的业务工作进行评价，行政副总在部门主管副总评价的基础上进行综合评价。4、依据公司职员工作性质的不同，划分为三大类，分别采取不同的考评方式见下表：类型适用范围考核特征a 类：高层管理人副总经理、 总监、 董事长助理、 总基于策略目标实现的关键业员会计师、总经理助理绩指标考核b 类:中、基层管理部门部长、 副部长、 部长助理、 部基于关键业绩指标的落实及人员和主管类人门主管计划完成情况的考核员主办、主管、高级文员、文员、司是否完成关键业绩指标及计c 类：一般职员机、接待划完成情况的考核第八条考核责权1、行政人事部：（ 1) 负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准；（ 2）负责组织绩效考核工作；（ 3 ）负责培训参与考核各级管理人员；（ 4 ）负责监督及控制考核工作的全过程；（ 5 ）考评分的汇总和考核资料的归档；（ 6 ）考核结果与薪资挂钩。2、一级考核者（直接上级）和二及考核者（主管副总）（ 1 ）了解考核的程序及方法；（ 2 ）确保考核的公平、公正；（ 3 ）对管理范围内的直线下级进行考核；（ 4 ）考核后对被考核者进行详细的工作指导和辅导。3、由行政人事部主管副总严格审核考核表及工作计划（关键业绩指标）的真实性，确保考核结果的公平、公正。（ 1) 严肃处理违背考核宗旨，以权谋私的个人。（ 2 ）负责考核工作的整体性和及时性，并有计划按公司战略规划和年度工作目标、年度经营目标推行新的考核体系。4、总经理（ 1 ）考核结果的批准执行；（ 2 ）考核工作的柔性调控与协调。第九条考核等级对照表（、类人员适用）考核得分考核结果及等级绩效系数95 （含）以上绩效特优（ a）190-95 分绩效优秀（ b）0.880-89 分绩效良好（ c ）0.760-79 分绩效达标（ d ）0.560 分以下绩效不合格（e ）0.1第十条考核权限有考核采取由上至下的考核方式，每位职员由一级考核者（直接上级） 进行初核， 二级考核者（主管副总）进行审核，向行政人事部主管副总核准或逐级上报。第十条申诉1、各类考评结束后，被考核者有权了解自己的考评结果，考核者有向被考核者通知和说明考核结果的义务。2、被考核者如对考评结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，有权向二级考核者申诉； 如果被考核者对二级考核者的考评仍有异议，可以向行政人事部提出申诉， 由相关部门负责监督申诉结果。3、行政人事部经过调查和协调，在十日内，向申诉者答复最终结果。第十一条： 考核程序1、总裁每月 30日前对公司各部门上月绩效进行考核评分，确定等级；2、.副总每月 29 日前对公司各部门上月绩效进行考核评分，确定等级；3、财务总监每月29 日对统计、各仓库保管员进行考核评分，确定等级；4、.各部门第一责任人每月27 日前对本部门人员上月工作绩效进行考核评分，确定等级。第十二条： 考核流程1 、行政人事部负责编制考评实施方案，设计考评工具，拟定考评计划，对各级考评者进行培训，并提出处理考评结果的应对措施，供考评委员会决策。2 、各级主管组织员工撰写述职报告并进行自评。3 、所有员工对本人在考评期间内的工作业绩及行为表现（工作态度、工作能力）进行总结，核心是对