第四讲-绩效评价方法---副本PPT课件

2 绩效考核 5 绩效考核的方法选择 考核方法分类 系统的考核方法 衡量关键职务职责履行状态的考核方法 对绩效形成过程控制的考核方法 对人员能力与素质状态的考核方法 选择适合企业的考核方法 一 基于战略的绩效考核与管理 1 非系统的绩效考核技术 1 以业绩报告为基础的绩效考核 自我报告法 业绩评定表法 三 考核技术 关键绩效指标法 KPI 举例 员工自我鉴定表内容 1 员工基本情况 姓名 学历 专业 部门 职位 进入时间 2 项目 目前工作 工作目标 目标实现 贡献 原因 工作构想 当前你的工作职责 包含状态描述 如工作障碍 困难等 本月 季 年 你的工作目标 任务 内容 本月 季 年 你的目标实现 任务完成 程度 你认为本月 季 年 对公司较有贡献的工作是什么 你的目标实现 或不能实现 的理由陈述 在你担任的工作中 你有什么更好的设想 请具体说明 案例分析 某企业业绩评定表法考核内容的描述 因素 考核要点 业绩考核 工作的正确性 工作的速度 对指示的理解 工作是否仔细认真 有浪费 不匀 勉强 所完成的工作内容是否有预期效果 工作完成后 文件是否妥善整理保管 在所指定的时间内 工作完成程序如何 工作完成情形如何 速度与正确性的关系 定额的完成情况 工作的程序与准备是否有浪费 不匀 勉强的地方 是否因为重做现时有所延误 能否迅速正确地把握批示的重点及问题 在工作上的利用如何 对问题能否积极发问而加深理解 对突发事件能否采取应变措施 处理的内容是否合乎上司意思 是否擅自主张太多而引起了麻烦 是否因草率的断定引起失败的事实 确认 是否忘记指标的内容 备忘录 三 考核技术 关键绩效指标法 KPI 因素 考核要点 态度考核 积极性 协作性 责任性 对改善现状 是否具有高昂的意愿与热情 是否积极地学习业务工作上所需要的知识 是否有不心甘情愿的工作态度 是否坚持到底不畏挫折 是否坚持立场 促成团结与合作 是否有阳奉阴违的行为 是否与他人做无谓的争执 对后进者是否亲切关照 是否乐意协助他人工作 是否能认清自己在组织中的立场与角色 对此负责到底 是否不必一一指示监督 也能明快 迅速地工作 对其工作是否不必再令人操心 对上司是否有敷衍的现象 对工作的失误 是否往往逃避责任或辩解 纪律性 是否能遵守工作规则 标准以及其他规定 在时间或物质上是否有公私不分的现象 是否以不实的理由请假或迟到 是否唆使他人破坏规定 服装或态度是否有不整 不规矩的现象 三 考核技术 关键绩效指标法 KPI 因素 考核要点 能力考核 知识 技能 理解 判断力 是否具备所担当职务的一般知识 是否具备执行职务工作所必须的专业知识 对判断的一般知识 看法 常识 教育程度如何 能否把知识充分地运用在对复杂而困难的问题的处理上 对工作是否自信 被问到问题时 是否会有措手不及的现象 对本公司的产品是否具备一般知识 是否时常提出新构想 对于提高职务的执行作出努力 能否正确地了解本身的职务内容或上级的指示 能否正确地把握本身职务所扮演的角色 能否正确地掌握问题的所在 事物的相互联系 加以整理 分析 适时地做出适当的结论或应付对策 对平时不太熟悉的工作是否也能根据经验或稍加努力即圆满地完成 能否根据既有的知识 事例 经验 洞察未来或未知事项做全盘性判断 是否做出过草率错误的判断或措施 三 考核技术 关键绩效指标法 KPI 1 非系统的绩效考核技术 2 以员工比较为基础的绩效考核 简单排序法 配对比较法 强制分布法 3 关注员工行为及个性特征的绩效考核 因素考核法 图解式考核法 5 特殊事件考核 关键事件记录法 6 360 绩效考核 上下左右 7 其它方法 工作定额法 面谈法 述职法 三 考核技术 关键绩效指标法 KPI 1 考核方法的灵活性 具体问题具体分析 运用之妙 存乎一心 技术与艺术 2 任何事物都是在不断发展的考核同样也需要创新 唯一不变的是变化 3 考核与企业方方面面的协调统一 整合的观念 4 跳出考核看考核 功夫在诗外 结束语 8 正确选择评估方法 1 正确认识 各种评估方法皆有缺点评估方法之改进 只能降低错误 不能完全避免错误评估者的技巧和态度经过培训可以改变 9 正确选择评估方法 2 选择时应考虑 评估的目的评估的内容评估者 被评者 一般 总经理和个别高层管理人员不被考虑 评估的次数方法的性质 客观性 实用性 经济性 困难度 信度 效度可同时采用多种评估方法 10 评估目的与评估方法 发展 加薪 奖金 目的 评估方法 叙述 评语图表评等排序 行为定向重要事件叙述 评语 目标管理工作标准排序 强迫分配 晋升 11 绩效考评方法的类型 一 员工特征导向的评价方法以员工特征为导向的评价方法衡量的是员工个人特征 如决策能力 对组织的忠诚 人际沟通技巧和工作的主动性等方面 它反映员工潜在形态的劳动 它主要关注的是员工潜在的素质如何 而不重视员工的实际动手情况如何 这种评价方法的优点是简便易行 其局限性性有三 一是该类方法的有效性较差 评价过程中所衡量的员工特征与其工作结果之间缺乏确定的关系 二是该类方法缺乏稳定性 特别是不同的评价者对同一个员工的评价结果可能相差很大 三是该类方法无法为员工提供有益的反馈信息 二 员工行为导向的评价方法以员工行为为导向的评价方法衡量的是员工在工作中的行为 如完成任务 遵守纪律 提交建议 服从指令等方面的具体情况 它反映员工流动形态的劳动 它主要关注的是员工的在工作过程中的行为 而不重视员工静态和潜在的素质 这种方法在工作完成方式对于组织的目标实现非常重要的情况下特别有效 它提供改进工作