小规模文化传媒公司薪酬管理制度

小规模影视文化传媒公司薪酬体系精品资料公司薪酬管理体系一、设计目的为了改善现有人力资源状况和薪酬体系存在的缺陷，使薪酬体系适应公司的发展战略和经营目标， 促进企业经济效益的提高，结合薪酬发展的最新趋势， 薪酬体系设计的主要目标有: 1为企业目标的实现提供支撑。以可变薪酬体系为主导，提高薪酬与企业战略和经营目标的关联度，引导员工的个人目标与组织目标达成一致。以工作分析、岗位评价为基础， 薪酬政策向岗位价值高的重点管理岗位及出口部岗位倾斜， 吸引、留住作为企业价值创造主体的核心人才，提高薪酬的激励性。2. 根据公平理论，保证薪酬水平在劳动力市场上具有较强的竞争优势，吸引优秀人才加盟，提高薪酬的公平性，减少人员流失。3. 以薪酬考核结果为依据，加强薪酬体系与薪酬考核的关联性，对于员工 的薪酬及时给予合理的报酬，进一步强化员工的薪酬， 改善薪酬体系的评价性和公平性，发挥薪酬体系的激励功能，增强员工对薪酬的满意度。4. 以人力资源规划为指导，合理控制人力资源成本，保证企业的产品竞争力。二、适用范围适用于影视文化传媒有限公司全体员工薪酬标准的确定。三、设计原则1. 公平原则根据公平理论，设计薪酬系统首先考虑的是公平，只有在公平的基础上，才能使员工产生认同感和满意感，才能发挥薪酬的激励作用，进而提高职工的忠诚度。员工对公平的感受体现在： 内部公平，员工将自己的薪酬水平与企业内相似岗位薪酬水平相比较而获得的公平感。自我公平， 员工将自己的劳动付出与所得相比较获得的公平感。完善薪酬考核体系， 将员工的薪酬和工作薪酬考核结果挂钩，体现多劳多得、少劳少得、不劳不得，进一步解决自我公平问题。2. 激励原则科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久、最根本的激励， 因此， 在薪酬设计时，要充分考虑薪酬(投入)与激励效果 (产出)之间的比例关系，使薪酬支付获得最大的激励效果。 在企业内部， 不同岗位的薪酬水平应拉开一定的差距，从而不断地激励员工提高工作责任心、工作积极性，掌握新知识，提高业务能力，创造出更佳的业绩，以岗定责，以责定权，权责对等，责利一致。3. 经济原则企业薪酬制度的主要目的是为了充分挖掘员工的潜能，吸引和留住企业的有用人才，实现企业人力资源价值最大化。因此，在薪酬设计时，必须充分考虑企业的经营状况和实际支付能力，人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度， 同时应低于劳动生产率的增长速度。4. 合法原则薪酬设计必须符合国家法律和政策。 如国家有关最低工资的规定， 有关职工加班加点的工资支付标准和方式，有关休假、保险和福利等规定要求。5. 灵活原则企业在不同的发展阶段和外部环境发生变化的情况下， 应当及时对薪酬管理体系进行调整， 以适应环境的变化和企业发展的要求， 这就要求薪酬管理体系具有一定的弹性和灵活性。6. 可操作性薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂，使得员工能够理解设计的初衷，从而按照企业的引导规范自己的行为，达成更好的工作效果。四、薪资结构本公司员工薪酬由以下部分构成，员工因不同情况可享受其中的部分或全部。工资=【固定工资 (基本工资 +岗位工资 +工龄工资 )】+【绩效考核工资】 +【项目奖金】 +【福利】 +【缺勤】 +【扣款】 -【社保三险】。绩效=【绩效考核工资】提成=【大型活动提成】+【话剧售票提成】+【其他提成】福利=【养老保险】 +【失业保险】 +【医疗保险】 +【工伤保险】 +【生育保险】全勤=【全勤】缺勤=【迟到】 +【早退】 +【请假】 +【旷工】扣款=【罚款】 +【借款】 +【其它】个人所得税 =【个人所得税】1. 基本工资员工基本工资的标准是根据社会平均生活水平和不同职位等级设定，主要是满足员工基本生活的要求。见表1。表 1：基本工资标准单位：元基本工资等级一二三四五六标准150016001700180019002000（基本工资标准相对较低，用意在于提高员工的岗位意识。帮助员工树立在其位、谋其职、得其益的工作理念）公司将在每年1 月份对在本公司工作一年以上员工的基本工资进行调整,公司将根据公司效益和员工工作表现考核情况以及为公司服务的年限基本工资上 调 5%-20%, 有特殊贡献者由公司管理层另行评定。2. 绩效工资根据上级领导对员工工作情况的评定分为abc 等级。计算公式如下：绩效考核等级abc3. 岗位工资标准100200300岗位津贴是员工薪资的主体部分，员工个人的岗位津贴主要根据员工在公司所任职位及员工本人的能力级别来确定。1. 公司的职位按管理、技术、市场/销售等划分为不同的职系。各职系职位的等级及不同职系职位相对位置的高低，通过工作分析和工作评价产生。2. 员工能力级别则通过对员工的各种能力进行考核评价后确定。3. 员工的能力级别从低到高共分为8 个层级（ a、b 、c、d、e），每一层次中根据该能力级别依员工的年资、经验、熟练程度等不同，分为若干小级。每 一层次相临小级的级差大小，则依据具体层次来确定， 能力层级较低的员工级差较小，等级较高的员工级差较大。岗位级别： a 级：总经理b 级：副经理c 级：执行董事d 级：设计 /编辑/策划/会计/司机/舞蹈老师e 级：前台 /接待岗位级别工资a 级、b 级岗位涉及公司股东分红，均为定额工资，不涉及级别工资。c 级： 1500 元； d 级： 1300 元；e 级： 800 元。级别标 准级数 （元）未毕业12345abc20002100220023002400d50013001400150016001700e500800900100011001200公司每个岗位均按员工在岗时间分为4 阶层。1 阶：入职满 1 年及以上员工；2 阶：入职满 1-3 月员工（转正）；3 阶：新入职员工（试用期7 天）3 阶：新员工入职，试用期7 天，公司培训上岗，此期间没有工资。2 阶：试用期工资 =2000/30* 实际上班天数1 阶：转正后成为正式员工，工作满一年享受工龄工资。舞蹈老师（每月24 课时为基础课时，超过课时费为5 元/节，每月未达到 24 课时只拿基本工资）任何岗位员工在大学实习未取得毕业证前，只享受基本工资加岗位工资加全勤奖，取得毕业证后方可申请转正，办理转正手续。4. 工龄工资公司鼓励员工长期在公司工作。员工在公司实际工作时间每满一年，工龄工资增加 50 元，基数为50 元,500 元封顶。（员工无论基于何种理由，离开公司后又回来的，工龄从新入职日起计算）计算公式如下：其中n 代表时长，单位为年。工龄工资 =50+ （ n-1）50 。5. 全勤1. 公司全勤奖设定为：员工50 元/月。2. 当月在公司规定的上班时间内未出现任何请假、旷工者，公司给予全勤奖。3. 请假及无故旷工半天及半天以上的不发全勤奖。婚假（ 3 天）、丧假（ 1-3天）必须履行请假手续，经公司批准后不扣全勤奖，并需提供相应证明。4. 当月请病假一天必须有医院出具证明或药品发票，经领导批准后不扣全勤奖。病假二天及二天以上的无全勤奖，当月请事假一天以上无全勤奖。5. 不服从安排怠工、 息工、擅自离岗影响工作正常进行的扣除本月全勤奖。6. 新入职员工转正前不享受全勤奖。7. 以上均由考勤机计，按公司标准上班时间为准；6. 福利福利，是对员工生活的照顾， 是组织为员工提供的除工资与奖金之外的一切物质待遇，是劳动的间接回报。根据福利的内容可以分为：1) 法定福利：政府通过立法要求企业必须提供的，如社会养老保险、社会失业保险、社会医疗保险、工伤保险、生育保险等。2) 企业福利：用人单位为了吸引人才或稳定员工而自行为员工采取的福利措 施。比如员工可以享受的福利， 如工作餐、生日蛋糕、节日礼物、团建等。社保公司个人备注养老保险%公司所有员工失业保险%公司所有员工医疗保险%公司所有员工工伤保险%公司所有员工生育保险%公司所有员工7.项目奖金项目贡献等级标准一100二180三四300420本公司奖金项目在项目款项到账的当月或者下月计入当月工资，根据个人在项目活动中所评定（上级领导评定）的项目贡献等级确定奖金数额。8. 话剧提成本公司所有员工可出售话剧票，每张可得所售该张话剧票10% 提成。9. 缺勤具体的评定参照公司管理制度.扣款具体的评定参照公司管理制度.10. 其他福利年底根据公司本年实际经营状况发放年底红包（