第六讲薪酬管理PPT课件

1 旅游企业人力资源薪酬管理 2 马斯洛需求层次理论图示 3 天下熙熙 皆为利来 天下攘攘 皆为利往 薪酬是把双刃剑 一方面 薪酬是激励员工卓有成效的工作 达成组织目标的主要手段 另一方面 薪酬又是组织运作的主要成本之一 一旦运用不当 后果极为严重 4 第一节薪酬管理概述 一 薪酬的概念 一 传统意义中的薪 酬 工资概念的区分薪 以年计付的薪酬 如薪金 薪水 酬 一次性支付的薪酬工资 把以月 日 小时等较小单位计付的劳动薪酬 二 现代人力资源管理中的薪酬主观报酬 精神的报酬客观报酬 物质的报酬客观报酬 直接报酬 间接报酬 非金钱性报酬 5 二 薪酬的构成 一 工资定义 根据劳动者所提供的数量和质量 按照事先规定的标准付给劳动者的劳动价格 1 基本工资基础工资 为员工提供基本的生活保障工龄工资 根据员工工作时间长短支付的一种报酬职位工资 企业对不同的岗位给予不同的报酬2 激励工资投入产出工资 随着员工工作努力程度变化而变化的工资产出激励工资 随着员工劳动产出变化而变化的工资3 成就工资成就工资与激励工资的区别 成就工资是对员工过去较长一段时间内取得成就的 追认 激励工资是与员工现在的表现和成就挂钩成就工资是永久性增加 激励工资是一次性的 6 二 奖金定义 企业对员工提供的超出正常努力劳动或劳务所支付的奖励性薪酬目的 鼓励员工提高工作效率和工作质量特点 非普遍性 浮动性 三 津贴定义 员工在艰苦或特殊条件下进行工作 企业对员工额外的劳动量和额外的生活费用支出所给的补偿特点 衡量的唯一标准是艰苦或特殊的条件 具有很强的针对性常见的类型 野外作业津贴 高温津贴 冬季取暖津贴 夜班津贴 四 福利定义 企业为员工提供的除金钱之外的一切物质待遇 是企业为吸引或维持人员稳定而支付的作为工资或奖金等项目的补充性薪酬分类 社会保险福利 企业集体福利 7 三 薪酬的影响因素 一 影响员工个人薪酬水平的因素1 员工所处的岗位 级别2 员工个体差别 二 影响企业整体薪酬水平的因素1 企业内部的因素 企业的发展阶段及经营状况 企业的文化 企业员工数量的配置2 企业外部的因素 行业薪酬水平 当地经济发展状况和物价指数 劳动力市场状况 法律法规因素 8 四 薪酬管理 一 薪酬管理的作用1 吸引人才2 保留优秀员工3 激励员工4 实现人力资源管理目标5 提高企业的竞争优势 二 薪酬管理的原则1 公平性注意点 企业的薪酬制度要有明确一致的指导原则 薪酬制度要有民主性和透明性 为员工创造机会均等 9 案例 福特汽车公司的薪酬改革 汽车大王 福特在 型车成为抢手货的同时 发现公司员工有不满情绪 果断作出减时加薪的决策 这种有效的薪酬体系 使员工工作更加努力 福特的事业亦如日中天 经济空前繁荣 10 2 激励性在公平性薪酬水准上 根据员工的实际贡献付薪酬 适当拉开差距 使业绩好的员工认为得到了鼓励 业绩差的员工认为值得改进绩效 获得更好的回报 3 竞争性确保企业薪酬水平略高于或等于类似行业 类似企业的薪酬水平 但是相差不宜太大 否则会增加i企业的人力成本 4 经济性薪酬水平的高低受到经济性的制约 要考虑企业实际能力的大小 5 合法性企业的薪酬制度确立必须符合国家有关的法律法规 这是薪酬制定的基本原则 11 三 薪酬管理的主要内容1 工资总额的管理意义 是国家从宏观上了解居民的收入 衡量职工的生活水平 计算保险金和经济补偿金的重要依据 2 企业内部各类员工薪酬水平的管理3 确定企业内部的薪酬制度包括 工资结构管理 薪酬支付形式管理4 日常薪酬管理工作包括 开展薪酬调查 统计调查结果 制定薪酬计划 适时计算 统计员工的薪酬以及薪酬调整 工资总额 计时工资 计件工资 奖金 津贴和补贴 加班加点工资 特殊情况下支付的工资 12 第二节薪酬设计的一般步骤 13 一 职位分析企业管理层在业务分析和人员分析的基础上 理清各部门和相关职位的关系 明确企业各岗位的职责 组织和架构 所需员工的技能等情况 人力资源部门和各部门主管写出职位说明书 为衡量员工绩效提供依据 二 职位测评目的 得出职位等级序列 建立统一的职位测评标准测评方法 一 排序法获取工作信息选择等级参照物并对具体工作划分职位等级选择薪酬因素对职位进行排序综合排序结果 14 二 职位归类法 确定工作类别的数目 为各种工作类别中的各个级别进行定义 将每一个工作职位与设定的级别进行比较 三 要素计分法确定要评估的岗位组企业最好只用一套职位测评要素 不要为每个职位都设计不同的测评要素收集职位的信息界定薪酬要素典型的薪酬要素 受教育程度 工作经历 体能要求 沟通水平 工作负荷确定薪酬要素等级确定要素的相对价值确定要素及各要素等级的分值编写职位评估手册将职位列等级 15 薪酬要素 工作负荷 16 四 要素比较法以饭店餐饮部为例 如果普通厨师 迎宾员和服务员的小时工资分别为20元 10元和12元 五 职位测评方法优缺点比较 17 三 薪酬调查 一 薪酬调查的对象 二 薪酬调查的内容上年度的薪资增长情况 不同薪酬结构对比 不同职位和不同级别的薪酬数据 奖金和福利状况 长期激励措施以及未来薪酬走势分析等问卷的内容 1 企业的基本资料2 企业的薪酬资料3 具体职位的水平 三 薪酬调查与分析 18 四 薪酬定位25P 50P 70P 假如有100家企业 或职位 参与薪酬调查 平均薪酬按照由低到高 第25名以前的代表地位的薪酬 第50位左右的代表中等薪酬 第75位之后代表高位薪酬 五 薪酬结构设计 一 薪酬的构成薪酬模式 在薪酬体系中 工资 奖金 福利 保险 红利 佣金所占的份额和比例 二 薪酬的结构模式1 弹性模式奖金和津贴的比重要大一些 福利和保险的比重要小一些 基本工资部分 有时实行绩效薪酬或销售提成等形式2 稳定模式主要部分是基本工资 奖金所占比重较小 主要依据企业的经营状况3 理性模式通过较低的基本工资 与成本控制相互结合的奖金以及符合法定的标准福利 19 六 工资分级与定薪七 薪酬体系的实施与修正 一 预算1 根据企业每个职位未来一年的薪酬标准 计算整个部门所需的薪酬支出 然后汇集所有部门预算数字 编制企业整体的薪酬预算2 企业的高层管理者首先决定企业整体的预算额 然后将整个预算额分配到每个部门 二 沟通 三 支付1 坚持公平的原则2 薪酬支付时机的选择3 薪酬的支付方式 四 调整1 奖励性调整2 根据生活指数调整3 根据企业效益调整4 根据工龄调整 20 第三节工资和奖金 一 工资等级制度 一 结构工资制1 基本工资最低工资标准一般不包括加班费 中班 夜班 高温等特殊工作环境 条件下的津贴 以及法律 法规和国家规定的劳动者福利待遇等 2 职位工资3 工龄工资旅游企业在计发工龄工资时 可以采取连续服务工资与一般工龄有别的方法 注意点 要合理安排各组成部分的分配比例关系 结构工资水平受到工资总额的制约 因此 基础工资 工龄工资的比重不宜过大 否则会影响职位工资的水平 如果比重过小 又很难发挥它们应有的功能 21 二 职位技能工资制1 职位技能工资制的构成2 职位技能工资制的特点 1 全面反映员工的劳动差别 2 从动态上反映劳动差别和报酬差别 3 鼓励员工学习与工作有关的技能 4 有助于员工建立职业阶梯 注意点 科学确定职位工资单元与技能工资单元的比例 22 三 宽带工资制1 定义对多个工资等级以及工资变动范围进行重新组合 从而变成只有相对较少的工资等级以及相应的较宽的工资变动范围 在宽带工资制中 每一等级工资的最高值和最低值之间的差率要达到一倍或者一倍以上 2 特点 1 打破了传统的薪酬等级制度 支持了组织扁平化发展 2 有助于实现内部公平 3 有助于职位轮换 23 二 工资支付形式按照 劳动法 第五十一条的规定 法定节假日应当依法支付工资 即折算日工资 小时工资时不应当剔除国家规定的法定节假日 日工资 月工资收入 月计薪天数小时工资 月工资收入 月计薪天数 8小时 月计薪天数 365天 104天 12月 21 75 天 一 计时工资计算公式 W R HW 工资额R 小时工资额H 工作小时数例如 某旅游企业一员工的周工作时间是40小时 其小时工资为10元 那么其一周实际工资收入为 40 10 400元 二 计件工资计算公式 W N UW 工资额N 每件工作的单价U 工作的件数 缺点 员工常假定 若能力高者产量大 收入也高 则大多数能力差者会失业 因而会有意识限制产出量 保障团队中效率较低着的工作 如果大家都争着赚钱 团队中的社会结构就会扰乱 且竞争加强会导致彼此间不信任以及个人孤立 员工为了长久的利益 会尽力压低工作标准 24 三 计点奖励工资计算公式 W H R S H R P其中 H 实际工作时间S 标准工作时间P 奖励性工资提取率R 每小时工资额例如 某饭店客房部服务员每小时工资额为10元 清理一间客房所用标准时间为25分钟 奖励性工资提取率为节约时间的75 该服务员仅用了20分钟 那么清理一间客房工资额为3 96元 四 年薪制 1 企业所有者与负责企业经营的总经理协商 确定其年薪总额 年薪的构成包括基本薪资和效益薪资两个部分 2 确定经营 利润两项目标效益薪资 3 为了体现效益薪资的公平性 可以为效益薪资设定目标达成系数 25 三 奖金的意义及发挥作用的条件 一 奖金的意义 1 使员工感到心态的满足 2 员工能够得到激励 从而更加努力工作 为公司创造价值 二 奖金发挥作用的条件 1 员工要经过努力才能达到 条件不能太高 也不能太低 2 要真正了解员工的愿望 采取有针对性的奖金发放方式 3 奖金的量或值足以产生激励作用四 发放奖金的基本原则 一 及时性原则 二 合理分配奖金额度的原则 三 最大限度地发挥奖金效价的原则 四 注意发放奖金和精神奖励有机结合 26 五 旅游企业员工奖励方案例举 一 饭店行政总厨个人奖励方案奖金按每周计算 以毛利润200000元为基准 在完成下述成本指标的前提下 提出超出基数部分的总毛利的1 这里的毛利润是指营业收入减去物料费用和劳动成本 成本指标 物料费用不超过营业收入的45 厨师人工成本不超过营业收入的10 如果一周内 餐饮营业部门收入达800000元 食品成本350000元 劳动力费用60000元 那么行政总厨的奖金为 800000 350000 60000 200000 0 01 1900 元 二 部门管理者奖励方案例如 作为饭店主要利润中心之一的餐饮部 年度部门绩效指标为赢利300000元 达到该指标 餐饮部经理的奖金按赢利部分的5 提取 完成指标101 130 再提取超出部分的10 完成指标130 以上 再提取超出部分的20 对于主要为客人提供便捷服务的饭店商务中心 以营业额作为发放经理奖金的绩效指标 假设每月标准营业收入为50000元 当实际营业收入为50000 55000元 增加部分提取2 作为经理的奖金 当实际营业收入为55000 60000元 增加部分提取2 3 作为经理的奖金 27 三 小组奖励方案以饭店的总服务台为例 由于总服务台工作并非由某一个员工独立完成 任何一位客人的接待都需要与其他员工的协调与合作 因此 发放奖金时很难按照个人计算 应该按照一个小组整体考虑 四 斯坎伦计划五个基本要素 合作理念 认知 技能 融合系统和分享利润构成核心 设计一个促进合作 参与利润分享的新型劳资关系和企业管理系统 五 延期奖励计划 六 员工持股计划 七 股票期权奖励 28 第四节福利待遇 福利 是指组织为改善和提高员工的物质文化生活水平而采取的一切措施 即组织成员在从事工作后所获得的各种间接经济报酬 一 福利的含义 29 一 法定福利待遇 一 休假制度 二 社会保障制度 30 二 企业福利待遇 一 经济性的福利措施1 额外货币或实物福利2 企业年金3 股票赊购4 住宿福利5 饮食福利6 内部优惠7 交通补贴8 教育培训福利9 文体娱乐福利10 其他生活性福利 二 非经济性福利措施1 咨询性服