（推荐课件)人力资源管理概论PPT幻灯片

人力资源管理概论 第一章人力资源管理概述第二章职位分析第三章人力资源规划第四章招聘录用第五章培训与开发第六章绩效管理第七章薪酬管理第八章劳动关系管理 1 第一章人力资源管理概述 第一节人力资源管理的基本问题 1 人力资源管理是指组织为了获取 开发 保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源 通过运用科学 系统的技术和方法所进行的各种相关的计划 组织 领导 控制和创新活动 已实现组织既定目标的过程 2 HRM的功能吸纳 基础 激励 核心 开发 手段 维持 保障 3 HRM的最终目标是有助于实现企业的整体目标 2 4 HRM的职能 绩效 招聘 薪酬 hr规划 员工关系 录用甄选 培训开发 职位分析与评价 3 第二节人力资源管理的理论基础 一 人性假设理论 X理论 Y理论X理论 1 大多数人生性都是懒惰的2 为了实现企业目标必须强制 命令 强迫3 喜欢安全回避责任Y理论 1 人不是生而讨厌工作的2 为了一定目标人可以自我鞭策而工作3 目标达到与否取决于报酬4 人可以自觉承担责任 人性假设理论1 经济人2 社会人3 自我实现人4 复杂人 4 二 激励理论 内容型激励理论1 需求层次理论 生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 自我实现需要观点 人都有这五种需要 只是不同时期不同时间表现不同 满足需要是行为的主要激励源 以满足的需要不再有激励作用 五种需要等级越来越高2 ERG理论生存需要 关系需要 成长需要3 双因素理论 激励 保健因素 满意 没有满意没有不满意 不满意4 成就激励理论 生理需要得到满足的情况下人们还需要权力需要 归属需要 成就需要 过程性激励理论1 期望理论 激励力 效价x期望值2公平理论3目标理论目标的明确度 目标的难度 激励 行为改造性理论 正强化 负强化 惩罚 衰减 个人努力 个人绩效 组织奖励 个人目标 5 第二章职位分析 职位分析的含义 通过全面的调查研究 运用科学方法 确定工作的内容 强度 环境等特征 确定完成该项工作所需的知识 技能 经验的系统过程 具体点就是职位分析要为管理活动提供与工作有关的各种信息 6W1H职位分析的步骤 准备 调查 分析 完成准备阶段 确定分析的对象和抽样方法调查阶段 制定时间计划进度表确定职位分析小组选择职位分析方法对分析人员经性培训搜集背景资料做好其他必要的准备搜集职位的相关信息分析阶段 整理资料完成阶段 编写职位说明书审查资料过程总结分析资料运用于hrm 职位说明书的编写包括以下几个项目 只为标识 职位概要 履行职责 业绩标准 工作关系 使用设备 工作环境及工作条件 任职资格 其他信息 第一节职位分析概述 6 第二节职位分析的方法 定性的方法1 访谈法与职位的承担着面谈收集信息的方法2 非定量问卷调查法将问题制作成问卷发给员工 让他们当场或在一定时间内填写的方式来搜集信息 3 观察法职位分析人员直接观察所需分析的工作 记录某一时期该职位工作的内容 形式 过程和方法 并在此基础上进行分析的方法 4 关键时间技术通过一定的表格 专门记录工作者工作过程中那些特别有效或特别无效的行为 以此作为将来确定任职资格的一种依据 5 工作日志法由职位的任职者本人按照时间顺序记录工作的过程 然后经过归纳提炼取得所需资料的一种方法 6 工作实践法职位分析人员亲自从事所需研究的工作 已搜集相关信息的方法 量化的方法1 职位分析问卷法是心理学家麦考密克设计的一种利用清单的方式来确定工作要素的方法 可以分为六个方面 信息投入 脑力过程 体力过程 同事关系 工作环境 其他特点 7 2 管理职位描述专门针对管理性工作而设计的职位分析问卷可以概括为九个方面 人员管理 2 计划组织和培训 3 决策 4 组织发展 5 控制 6 代言人 7 协调 8 咨询 9 行政管理 3 通用标准问卷该问卷从以下几个方面对职位进行评定 1 接受和实施管理 2 知识和技能 3 语言的运用 4 利用视觉信息和其他感觉信息 5 管理和业务决策 6 内部联系 7 外部联系 8 主持和发起会议 9 参与会议 10 体力活动 11 设备 机器和工具的使用 12 环境条件 13 其他特征 第三章人力资源规划第一节人力资源规划的概述 含义 为实施企业的发展战略 完成企业的生产经营目标 根据企业内外环境的变化和条件的变化 运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测 制定相宜的政策和措施 从而使企业人力资源的供给和需求达到平衡 实现人力资源合理配置 有效激励员工的过程 内容 战略规划 组织规划 hrm制度规划 人员规划 hrm费用计划 程序 8 企业外部环境 企业现有的人力资源 企业内部环境 需求分析 供给分析 职位分析 需求预测 需求的数量质量 比较 供给的数量质量 内部供给 外部供给 人员分析 劳动力市场状况择业偏好企业吸引力外部竞争 内部供给预测 外部供给预测 制定实施供需平衡的计划 评估人力资源的规划 9 第二节 人力资源需求 供给的预测和平衡 人力资源需求的预测 数量质量和结构 1 考虑因素 1 企业的发展战略和经营规划 2 产品和服务的需求 3 职位的工作量 4 生产效率的变化2 方法 1 主观判断法主要进行短期的预测 适用于规模较小或是经营环境稳定 人员流动不大的企业 2 德尔菲法 3 趋势预测法 4 回归预测法 5 比率预测法 人力资源供给的预测1 分析外部供给的分析内部供给的分析2 方法 1 技能清单 反映员工工作能力特征的列表 这些特征包括员工的培训背景 工作经历 持有的资格证书 工作能力的评价等内容 2 人员替换 对企业现有人员的状况作出评价 然后对他们晋升或者调动的可能性作出判断 以此来预测企业潜在的内部供给 3 hr水池模型 未来的供给量 现有的人员数量 流入人员的数量 流出人员的数量 现有人力资源的分析人员流动的分析人员质量的分析 10 hr供需平衡1 供给和需求总量平衡 结构不匹配 人员重新配置培训 从事空缺职位人员置换2 供给大于需求 扩大经营规模裁员或辞退提前退休冻结招聘缩短工作时间人员储备培训3 供给小于需求 外部雇佣人员提高工作效率延长工作时间业务外包 11 第四章招聘录用 第一节员工招聘 含义 企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称 原则 因事择人 能及对应 德才兼备 用人所长 宁缺毋滥 影响因素 外部因素 法律法规内部因素 企业自身形象劳动力市场招聘预算竞争对手企业政策 招聘程序1 确定职位空缺2 选择招聘渠道3 制定招聘计划规模 范围 时间 预算4 选择招聘来源和方法5 回收应聘资料6评估招聘效果时间 成本 比率 应聘比率 应聘人数 计划招聘人数 x100 录用比率 录用比率 录用人数 应聘人数 x100 12 第二节招聘的渠道与方法 内部招聘1 来源 内不提拔 工作调换或是工作轮换 降职2 方法 内部公告法 档案记录法3 具体措施 内部晋升和岗位轮换内部公开招聘 外部招聘1 来源 学校 竞争者和其他公司 失业者 老年群体 军人 自我雇佣者2 方法 广告招聘报纸 杂志 广播电视和互联网外出招聘招聘人员直接外出到校园和招聘会进行招聘借助中介机构招聘3 信息发布遵循以下原则 广泛原则 及时原则 层次原则 真是原则 全面原则第三节选拔录用 含义 运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察 区分它们的人格特点与知识技能水平 预测他们的未来工作绩效 从而最终挑选出企业所需要的 恰当的职位空缺填补着 原则 1 因事择人 知事识人 2 任人唯贤 知人善用 3 公平竞争 择优录取 4 严爱相济 指导帮助 13 程序 选拔测试1 知识测试2 能力测试 一般能力测试 能力倾向测验 特殊能力测试 3 性格和兴趣测试 性格测试包括自陈式测试和投射式测试 4 工作样本测试5 评价中心测试 无领导小组讨论和公文处理 选拔测得信度和效度信度是指测试的可靠程度和客观程度 即测试的一致性效度是指测试方法测量出的所要测量内容的程度 也就是说他在多大程度上能测量出要测的内容信度的类型及检验方法 再测信度 复本信度 分半信度 评分者一致效度的类型及检验方法 内容效度 校标关联效度第五章培训与开发第一节培训与开概述 含义 企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识 技能并改变他们的工作态度 以改变员工现在或将来职位上的工作业绩 并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动 原则 1服务企业战略和规划的原则2目标原则3差异化原则4激励原则5是小原则6效益原则 14 第二节培训与开发的具体实施 培训前的准备1 培训需求分析思路 组织分析 任务分析 人员分析 方法 观察法 问卷调查法 资料查阅法 访问法2 确保受训人员做好准备明白培训内容并相信自己能够学会 培训的设计和实施 6w1h 1 培训目标 why 内容 标准 条件2 培训内容和对象 what whom 3 培训者 who 来源 1 外部来源 2 内部来源要求 1 良好的品质 2 完备的知识 3 丰富的经验 4 有效的沟通4培训时间 when 3 培训的地点和设施 where 内部 外部6 方式和费用 how 15 培训迁移1 理论同因素理论 推广理论 认知转化理论2 条件良好的氛围 上给与同事的支持 培训的评估和反馈1 评估标准反应层 学习层 行为层 结果层2 对评估的设计方法反应层 调查问卷 面谈法 座谈法学习层 考试法 演讲法 讨论法 角色扮演法 演示法行为和结果层 评价法方式培训后测试 对受训人员进行前后的对比测试 将受训人员与控制组进行培训前后的对比测试第三节培训与开发的主要方法 在职培训1 学徒培训 技能行业 2 辅导培训 一对一 3 工作轮换 通用型的管理人员 脱产培训1 授课法2 讨论法3 案例分析法4 角色扮演法5 工作模拟法6 网络培训法 16 第六章绩效管理 第一节绩效管理概述 含义 是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的相关信息 定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈 以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致 进而保证组织目标完成的管理手段与过程 过程 1 计划绩效 确定出员工的绩效考核目标和绩效考核周期绩效目标 有绩效目标和绩效标准组成绩效目标的SMART原则目标明确具体原则 目标可衡量原则 目标可达成原则 目标相关原则 目标时间原则2 监控绩效管理人员应做到 与员工持续沟通 正式沟通与非正式沟通辅导与咨询 收集绩效信息 17 3 考核绩效 在绩效考核周期结束时 选择相应的考核主体和考核方法 收集相关的信息 对员工完成绩效目标的情况作出考核 1 考核主体 上级 同事 下级 本人 客户 2 考核误区 晕轮效应 逻辑错误 近期误差 首因效应 对比效应 溢出效应 宽大化倾向 严格化倾向4反馈阶段 反馈面谈的准备工作主持者 时间与地点 相关者的资料 程序和进度面谈的实施应注意的问题反馈及时 指出具体问题 指出问题出现的原因 不能针对人 注意说话技巧反馈效果的衡量考核效果的应用第二节绩效考核的方法 比较法 是一种相对的考核方法 通过员工之间的相互比较从而得出考核结果 个体排序法 用于人员较少的组织配对比较法 18 任务比较法 任务比较法就是在考核之前 先选出一位员工 以他的各方面表现为标准 对其他员工进行考核强制比较法 首先确定出绩效考核结果的等级 然后按照正态分布的原理确定出各个等级的比例 最后按照这个比例 根据员工的表现将他们归入不同的等级 量表法评级量表法 指在量表中列出需要考核的绩效指标 将每个指标的标准区分成不同的等级 每个等级都对应一个分数 行为锚定评价法 步骤 1 确定关键事件 2 初步建立绩效考核要素 3 重新分配关键事件 4 确定关键事件的考核等级 5 建立最终的行为锚定评价表行为观察量表法 旨在考核各个具体项目时给出一系列有关的有效性为 考核者通过指出员工表现各种行为的频率来评价他的工作绩效 混合标准测评法 描述法 考核主体用叙述性的文字来描述员工在工作业绩 工作能力和工作态度方面的优缺点 以及需要加以指导的事项和关键事件等 由此得到对员工的综合考核 19 第七章薪酬管理 第一节薪酬管理概述 含义 企业在经营战略和发展规划的指导下 综合考虑内外部因素的影响 确定自身的薪酬水平 薪酬结构和薪酬形式 并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程 原则 合法性原则 公平性原则 即时性原则 经济性原则 动态性原则 影响薪酬管理的主要因素 外部 1 法律法规2 物价水平3 劳动力市场状况4 其他企业的薪酬状况内部 企业的经营战略企业的发展阶段企业的财务状况个人因素 员工所在的职位员工的绩效表现员工的工作年限 20 第二节基本薪酬 职位评价 排序法 直接排序 交替排序 配对比较发归类法指按照一定的标准将职位归入事先确定好的职位等级中的职位评价方法要素比较法 1确定报酬要素2 选择典型职位3 按照每一个报酬要素 对典型职位进行多次排序 有几种报酬相应的就要进行几次排序 4 确定每一典型职位各报酬要素的工资率 并且依次对典型职位再次进行排列5 剔除不合理的典型职位6 确定其他职位的薪酬水平要素计点法 最常用的量化评价法 1 确定报酬要素2 对每个报酬要素划分成不同的等级并且对报酬要素和各个等级的含义做出清晰的界定3 确定各个报酬要素及其内部各等级的点值4 进行评价 薪酬调查11 薪酬调查的实施 1 选择要调查的职位 2 确定调查的范围 3 确定调查的项目4 进行实际的调查 5 调查结果的分析 21 2 薪酬曲线的建立 薪酬等级 确定职位等级 确定薪酬区间 基本薪酬的调查 整体性的调查 普调 与员工个人没关系个体性的调查 基本薪酬的发展趋势 1 技能工资体系2 宽带薪酬第三节激励薪酬和福利 激励薪酬1 个人的激励薪酬 1 计件制2 工时制3 绩效工资 绩效挑衅绩效奖金月 季度浮动薪酬特殊绩效认可计划 22 2群体激励薪酬 1 利润分享计划2 收益分享计划3 股票所有权计 福利1 国家法定福利 法定社会保险公休假日法定休假日带薪休假2 企业自主的福利3 福利的发展趋势 附加型弹性福利核心加选择型弹性福利弹性支用账户福利套餐选择性弹性福利 23 第八章劳动关系管理 第一节劳动关系的调整与确立 含义 劳动关系是指用人单位与劳动者之间在运用劳动者的劳动能力 实现劳动过程中所发生的劳动关系 特征 劳动关系系的内容是劳动劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点劳动关系具有平等性和隶属性的特点 劳动法律关系 劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的的权利义务关系 劳动法律关系的特点 劳动法律关系是劳动关系的现实形态劳动法律关系的内容是权利和义务劳动法律关系的双务关系劳动法律关系具有国家强制性 24 劳动关系调节手段 1 劳动法律法规2 劳动合同3 集体合同4 民主管理5 企业内部劳动规则6 劳动争议处理制度7 劳动监督检查制度 劳动合同的含义 劳动者与用人单位确立劳动关系 明确双方权利义务的协议事实劳动关系是指 用人单位与劳动者之间没有签订劳动合同 但劳动者在事实上为用人单位提供有偿劳动的一种劳动关系 劳动合同的特点 劳动合同的主体具有特定型劳动合同属于双务合同当事人的法律地位平等属于法定要式合同 劳动合同的内容 法定条款 1 劳动合同期限2 工作内容3 劳动保护和劳动条件4 劳动报酬5 社会保险6 劳动纪律7 劳动合同终止的条件8 违反劳动合同的责任约定条款 1 试用期限2 保守商业秘密条款3 培训4保密事项5补充保险和福利待遇6 第二职业条款7 变更解除合同8其他事项 25 劳动合同订立的原则 平等 自愿 协商一致 合法 劳动合同履行原则 实际履行 全面履行 亲自履行 协作履行 订立劳动合同的程序 要约和承诺 相互协商 双方签约 无效劳动合同 1 主体不合法2 内容不合法3 形式不合法4 订立程序不完备5 意思表示不真实第二节劳动合同的变更 解除 终止与管理 劳动合同的变更 指劳动合同双方当事人就已经签订的合同条款达成修改或补充的法律行为 仅限于劳动合同的内容变化 而不是主体的变更劳动合同变更的条件 1 订立劳动合同所依据的法律 行政法规 规章制度发生变化 应变更相关内容2 订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化 致使劳