绩效考核管理程序

.文 件 更 改 一 览 表版本编制/ 更改内容编制/ 更改日期编制/ 更改人01新版发行2016-11-18邓汝坤部门总经办财 务部销售 部人 事部工程部仓库会签部门会签采购部生产部品质部评审栏同意在公司内部发行 / 执行。人总事经部理人事部签字及盖章（印）：总经理签字：;.1.0 目的通过有效推行绩效考核管理，建立目标到人、责任到人的管理体制，并且有效的结合淘汰体制、薪酬体系、人事体制等，特制订本程序.2.0 范围本程序适用于公司各部门的绩效考核，但鉴于公平原则，以下情况的人员不纳入绩效考核的范围：2.1 除调休外，其它任何原因导致当月有4 天（含）以上未出勤者，不纳入考核。2.2 当月办理离职手续者，不纳入考核.2.3 试用期期间的人员，不纳入考核.3.0 定义3.1 kpi:即“关键业绩指标” .4.0 权责4.1 总经办：负责绩效管理实施思路的总体指导；负责公司总体目标及经营战略的决策； 负责各部门绩效考核的最终审批。4.2 各部门负责人：负责根据公司总体经营目标进行分解，制定本部门各岗位工作目标； 负责指导并严格落实本部门工作计划，并监督各项目标的达成。4.3 人事部：负责绩效考核过程监督、结果跟进、人事异动及淘汰机制的结合。5.0 工作流程与要求流程图工作内容说明执行记录5.1 设定经营目标：总经办根据市场前景及设定经营目标a公司总体经营战略设定年度经营目标 .5.2 各部门负责人根据公司的年度经营目标进行分解，制定本部门的工作目标后上交到总经理审核 .5.3 目标设定原则：各项目标的设定不能低于上一年度或者不得低于上一级的目标 .年度工作计划流程图工作内容说明执行记录5.4 确定考核方式与考核指标:a确定考核方式与考核指标绩效考核的实施b5.4.1 考核方式：5.4.1.1 主管级（含）以上人员考核： kpi 考核占 70%+心态考核 30%.5.4.1.2 主管级以下人员考核：kpi 考核占40%+日常工作考核占30%+心态考核占 30%.5.5 kpi指标设定 .各部门根据年度工作目标设定各岗位的月度 考核指标，指标内容及单项权重经总经办最 终确定后，作为各岗位人员的月度考核依据.5.6 绩效考核的实施 .5.6.1 绩效考核的培训：各部门主管制定了本部门各岗位的绩效考核细则后，需要对本部 门所有人员（包含在职、新入职、异动）进 行培训，使其在最短的时间内明确工作目标.5.6.2 绩效考核的实施细则：5.6.2.1 公司每月实施一次绩效考核， 各部门需要在规定的时间内完成绩效考核.5.6.2.2 在绩效考核中，所有的统计均要求实事求是，关于kpi 的达成均有客观的记录和报表，以备核查，所有数据必须是真实的， 不得胡乱估测， 更不得弄虚作假， 一经发现， 其当月绩效按照 0 分处理，并全公司通报 .5.6.2.3 绩效考核需要相关部门提供数据的， 相对应的部门应该积极配合提供客户的数 据，提供数据不真实或者不配合提供的，责各部门 工作目标绩效考核表绩效考核表绩效考 核相关佐证记录流程图工作内容说明执行记录b绩效考核结果的应用c任部门主管每次扣除5 分处理。5.6.2.4 绩效考核须在每月15 号之前上交到人事部，由人事部统一提交给财务部核算。 每逾期 1 天，该部门所有人员扣5 分/ 天，超过 3 天未提交的，该部门所有人员当月所有绩效直接为 0，考核分数 59 分以下为 0.5.7 绩效考核的应用5.7.1 各部门根据绩效考核的结果对部门的业绩进行肯定，在按照相应的系数分配标准评定系数并将所得的分数及系数填入到绩效考核表中，然后提交给总经办审批。财务部根据审批结果核算各岗位人员的绩效奖金 .5.7.3绩效考核系数分配表：序号评价等级分数范围考核系数1a95-1001.0290-940.953b85-890.9480-840.855c75-790.8670-740.757d65-690.7860-640.55.7.2 绩效考核薪金基数：按照当月的销售业绩等级分配。绩效考核表流程图工作内容说明执行记录c绩效考核结果的应用5.7.4绩效考核结果将与人才管理政策相结 合，根据业绩分别采取加薪、晋升或降职、 降薪、调岗、辞退等措施，以下为参考标准：a. 一年之内连续有 8 个月被评为 a 级，其余月份不低于 c级，公司将作为重点培养对象， 通过培训并考核合格后予以升职或者加薪 .b. 连续 5 个月被评为 d级以下，或者一年累计 8 个 c级，经过综合评估后，公司将予以降薪、降职或者调岗处