人员素质测评方案设计

.人员素质测评实验课程设计设姓计题目：名：qr 公司销售人员素质测评方案黄登鹏学号：192712班级：8b1361 班任课教师：任静时间： 2016 年 11 月 7 日;.目录一、课程设计的背景.1.二、考核方案的提出.1.三、方案的具体实施.1.（一）笔试 .1.（二）面试 .2.（三）评价中心.3.四、统计处理测评数据.4.五、分析测评结果.5.一、课程设计的背景qr 公司经营业绩一直不错，但是由于企业销售部门人力成本太高，尽管业绩不错，但利润不高，引起投资方不满，你受投资方委托，经过讨论，认为对qr 公司的销售部人员进行素质测评，以提出有效的培训方案，来提高部门人员的整体素质，进而改善绩效请用所学知识，设计素质测评方案。二、考核方案的提出在接到 qr 公司委托的任务后，经过讨论和详细的调查，认为对qr 公司的销售部人员进行素质测评， 以提出有效的培训方案， 来提高部门人员的整体素质， 所以首先需要明确培训的内容。因为培训应该具有针对性， 所以要根据素质测评的结果来确定培训的内容，整体销售人员素质薄弱的方面应进行整体的重点培训，同时单个销售人员也有自己独特的素质结构，所以也应针对不同销售人员的素质结构进行针对性的培训。评价方法测评指标权重（ % ）笔试基础理论及专业知识、技能10敬业精神、职业道德15面试沟通能力20计划执行力15判断能力15评价中心人际洞察力15客户导向10三、方案的具体实施（一）笔试a. 专业知识测试b.职业道德测试专业知识和职业道德计分方法及评价标准计分方法答对题目的分数加总所得分数60 分以下6075 分7585 分85100 分差一般良好优秀总 得 分 专业知识职业道德（二）面试1. 举一个例子来说明你是如何克服困难把工作做好的。（计划执行力）2. 举一个例子来说明当一个顾客起先不愿买你的产品或服务时，你又是怎样成功地说服顾客来买你的产品呢？（沟通能力）3. 描述一下你如何能争取到新的客户？（沟通能力）4. 描述一下你如何能维护现有的客户？（沟通能力）5. 你认为你的改进空间在哪里？（判断力）6. 你自己认为哪些指标超越了目标？哪些达到了目标？哪些没有达到目标？ （ 计划执行力）通过以上问题的测试，考察销售的沟通能力 ,计划执行力、判断力等方面的素质， 根据员工的回答， 分别对应能力的不同级别， 并赋予不同分数， 以测评相应素质的高低。如下表：一级（60 分）二级(60-70)三级(70-80)四级(80-90)五级(90-100)等级指标差较差一般良好优秀沟通能力愿意 沟通 有准 确表 达 能够 高效 沟 通 在注 重 技 巧 通过 设计 策略 预 见沟通的愿望， 耐 心倾 听 他人 与他 人 交 流一些语言技巧， 到他 人的 需 要能够 回应 他的观点，基本把 时能 够 准 确清 晰 地 表 达较 和关注点，根据人发 出的 沟握 他人 谈 话的 理解 他 人 的为 深 奥 而 复杂 不同 对象 采 取通信号。主旨。能比较完观点，积极地的观点。在表达相应 的沟 通 策整 地表 达 自己 给予反馈。表时 有 意 识 地使 略。对不同对象的意见和想法， 达言简意赅， 用 一 些 肢 体语 和情 境所 要 求使 对方 能 够理 具有 较 强 的言作为辅助，增 的沟 通方 式 有解。逻辑性，观点加 语 言 表 达的 系统 和深 入 的清晰明确。感染力。认识，并能自如地运 用和 进 行灵活调整。计 划 执 行 明确 目标 能目 标分 解 根据 资源 配 置 能监 控 与 反 馈建 灵活 应变 在 工力够根 据公 司具体目标，将工 够准 确 评 估立 监 控 和 反馈 作计 划中 预 先或上 级的 明作 分解 为 若干 实现 工 作 目机制，能够从整 考虑 预留 弹 性确要求，结合的 关键 可 操作 标所需的人、 体 上 把 握 计划 或额 外工 作 时本岗 位的 职性步骤，设立优责，确定自己 先次序，形成任工作 的短 期务时间进度表。目标。财、 物 等 资实施的进程。源，并做出资源配 置 的 可行性方案间，以应对意外事件。判断能力对他 人的 情对 他人 的 情绪 对没 有 说 出知 道 根 本 的问对他人长期、绪和 内涵 之和 内涵 都 能给 的想法、关心题所在：某种行 基本的态度、行一能够理解。 予理解。和感觉，能够为、长时期的感 为模 式和 问 题理解出内涵， 觉 和 关 注 的根 总是 能给 出 相使他 人 愿 意本原因，对他人 对复 杂的 深 层立即行动。的优点、弱点能 原因。给 出 公 平 合理的评价。（三）评价中心评价中心技术是依据素质模型综合运用各种测量手段，包括公文处理， 角色扮演，无领导小组讨论，案例分析等，测评出相关人员素质水平的过程。其中公 文处理和案例分析是针对管理人员效度较高的测评手段；无领导小组讨论适合于选拔领导干部；通常甄选销售人员采用角色扮演法。情景评价情景评价法， 又称为情景模拟法， 是通过创设一种受控制的情景模拟状态或情景，让被测评者参与其中， 扮演一定角色， 在模拟的情景中按测评者提出的要求，完成一个或一系列任务和活动的方法。情形如何拜访客户：促成签单拜访客户提问的问题和针对每个问题侧重的素质：1. 初次见面介绍（测试素质：沟通力）2. 如何给客户介绍产品（测试素质：激情，自信，沟通能力）；3. 如何把握客户需求（测试素质：洞察力，客户导向）；4. 如何取得客户的信任（测试素质：沟通能力，客户导向）；5. 如何报价（测试素质：人际洞察力）测试评估测试结束后，每位测评人员要将观察纪录进行归类、评估，写出评语，然后一起对每位销售人员在不同测试练习中的表现分析整合，对每一项素质给出具体分数，并按格式撰写测评报告， 即销售员工关于人际洞察力和客户导向方面素质的优势和劣势。等 级一级（ 60指标分）二级(60-70)三级(70-80)四级(80-90)五级(90-100)人际对他人的情对他人的情对没有说出的知道根本的问对他人长期、洞察绪和内涵之绪 和 内 涵 都想法、关心和题所在：某种基本的态度、力一 能 够 理能给予理解。感觉，能够理行为、长时期行 为 模 式 和解。解出内涵，使的感觉和关注问 题 总 是 能他人愿意立即的根本原因，给 出 相 对 复行动。对 他 人 的 优点、弱点能给杂 的 深 层 原因。出公平合理的评价。客户及时回应耐保 持 沟 通 与个 性 化 服 务挖掘潜在需求重 视 长 远 利导向心倾听客户客 户 保 持 沟当常规产品和关注和了解客益为客户寻的咨询、要通，当客户需服务不能满足户 的 潜 在 需找长期利益，求和抱怨， 及时回应客要 帮 助 的 时候 可 以 随 时客户需要时， 为客户提供个求，致力于开发符合客户需能 够 采 取 具体 的 措 施 为户的要求，取得联系，关性化的产品和求的产品和服客 户 提 供 增解决常规性注 客 户 的 满服务，尽可能务。值服务，并借的 客 户 问意度，提供对快速准确的解此 成 功 取 信题。客 户 有 帮 助决客户问题。于客户。的信息。四、统计处理测评数据收齐所有评价表，运用算术平均法或其他方法计算被测人员的单项要素得 分，并将其汇总至销售员工得分一览表中，由此可以计算以下两个数据： 所有被测人员单项要素平均得分和被测人员的加权总分。销售员工得分一览表测评指标（权重）员 工员 工员 工abc平 均 得员工 d员工 e分专业知识（10%） 职业道德（15%）说 服 与 沟 通 能 力（20%）计划执行力（ 15%）判断能力（15%）人际洞察力（15%）客户导向（10%） 加权总分五、分析测评结果销售员工单项指标得分既可以反映所有被测人员的平均素质水