打造有竞争力的培训系统-信诚人寿商业学院（cpba）内部培训ppt模板课件演示文档幻灯片资料

内部资料 请勿外传,信诚人寿商业学院（CPBA）CITIC-Prudential Business Academy,打造有竞争力的培训系统,总公司营销业务效能研发中心2011年9月,2,营销管理模式,主要驱动指标3,主要驱动指标4,主要驱动指标5,主要驱动指标1,主要驱动指标2,产品结构,件均保费,附加险附加率,有效营销主管人数,活动人力,3,需关注的短期挑战,质量驱动型增长Quality Growth之短期挑战,增员留才,培训辅导,机构拓展,激励推动,考核管理,4,“赛车机油” 培训定位不清晰 各层级机构的培训职责分工不清晰 缺乏系统的培训教材体系,缺乏品牌培训课程缺乏完整有效的培训运营体系(制度, 标准)培训资源配置因人员流动造成培训体系传承性低导师稳定性和能力待提升,培训面临之短期挑战,5,培训竞争力思维导图-策略,培训竞争力,一、培训策略 定位,1. 对培训的重视,2. 管理层支持,1. 考核制度,2. 培训与发展,二、培训人力 发展,3. 薪酬制度,4. 培育外勤讲师,1. 总分支公司分工,2. 教材标准化,3. 课程系统化,4. 一致性,三、有效培训 系统,四、回应市场 发展要求,1. 技术创新,五、企业文化与价值,1. 投资对象,六、资源配置,2. 分配制度,6,培训重点策略规划图,7,从策略到行动,梳理培训系统加强外勤主管培训主讲师培养支持计划,8,梳理培训系统,9,成为最优秀的营销员职业教育学院，培养“三高”人才-高素质、高产能、高收入，促进信诚人寿成为市场最好的保险和理财方案的提供者，实现“We are No.1”的公司目标。,致力于提升信诚人寿营销员组织的知识、态度、技巧和习惯，提供其开拓市场的强力支持。,CPBA的愿景 CPBA Vision,CPBA的使命 CPBA Mission,CPBA 愿景与使命,10,管理 课程 Course 项目 系统,初步完成信诚营销员培训体系整体规划。主管系列、营销员系列、效能系列、业务计划系列,主管培训Training to agency leaders,效能培训Efficacy training,业务计划GI Scheme,营销员培训Training to agents,课程体系,11,F8：顾问式销售二（SSC2）F7：顾问式销售一（SSC1）F6：专业化销售（PSC）F5：新人晋级培训（NAPC）,F10：金融知识培训课程二 （FKTC2）F9：金融知识培训课程一 （FKTC1）,CA第7-12月/SS第1-6月,快速启动培训系列,快速提升培训系列,快速飞跃培训系列,财务规划课程三：RFC财务规划课程二：金手指（GFC）财务规划课程一：神算子（MCC）产品工作坊（PWS）社保工作坊（SIWS）天蚕变（Reborn Training),从入司开始，FOF10的课程规划，紧密培训与辅导，确保新人快速提升，健康留存，卓越成长！,营销员培训,F：fast start,F4：新人强化培训（NASC）F3：新人衔接培训（NAFC）F2：新人基础培训（NATC）F1：保险代理人资格考试培训（ALE）F0：成功起跑线,12,CPBA五大学科,13,业务组织技巧、模式和心态重建计划（A-star）,后续研修之：辅导工作坊,后续研修之：增员工作坊,主任晋升培训课程（AS方向）,课程已归档主管培训,14,机构如何获得课程资料？,15,建立有效的沟通模式,与GM的沟通,与HOA的沟通,CPBA内部沟通,培训主管月度视频例会年中/年末培训主管会议特别项目专门会议电子邮件不定期调研,月度经营会议电子邮件不定期调研培训主管会议通报传讯：信诚人、信诚家园,16,关键培训资源分析,17,关键培训资源分析,18,营销员/讲师,19,培训资源配置,推进省级培训统筹立足区域，推进分类指导，重点建设主管培训队伍预算口径分为培训费用、招募费用、S&P费用下发,20,从策略到行动,梳理培训系统加强外勤主管培训主讲师培养支持计划,21,注：有效主管是指过去三个月个人有增员，且过去三个月的直辖组平均活动率大于30%的业务主管。,全国有效主管人数状况分析,22,外勤培训四大核心,AS的效能提升训练经理人培训系统建设BM以上主管管理与领导力培训千里马融入培训,23,加强主管培训队伍建设的构想,24,平均1位主管培训讲师服务营销主管(AS+BM)为77人,ASBM培训讲师资源,25,现有培训资源扁平化趋势严重，全国130名讲师主要工作量集中在从事营销员基础培训，有能力独立实施主管培训的讲师数量少，占讲师队伍比例不足20%，北京是唯一设立主管培训科的机构从事基础培训的讲师流失多，自2008年10月全国讲师94人，至今流失69人，流失率高达73%。导致从事主管培训的讲师有需要填补新人培训职能，更少时间放在实施主管培训职能上分公司差异大，主管培训资源不足, 满足不了分类指导的需求总分功能定位不明确，培训管理效率待提升,培训讲师资源现状分析,26,培训系统得不到有效传承。从讲师队伍建设上看，无论是数量还是质量，都与“培养有效主管”的策略目标不匹配。,挑战,27,有利于统筹培训资源专注关键领域。兼顾区域市场特征和分公司不同发展阶段的需要，提升有效主管的人数和技能。提升全国培训系统的管理效率服务于质量驱动增长的营销管理模式。,立足区域，分类指导，重点建设主管培训队伍,未来设想,28,AS 状况分析,29,全国AS层级有效主管,30,分析结论,现有AS普遍更注重个人销售AS对主管身份定位认同低,以及相关主管职责承担太少AS的制式课程对现有AS的覆盖面小区域间差异明显,31,AS 效能提升的方向,短期1、协助完成角色定位转型，承担职责。2、立足区域，调动全国资源进行集训。3、点燃热情，获得承诺，为冲刺提升动能。,中期1、培养以市场为导向的销售能力。2、使逐渐掌握基层主管的管理技能。3、强化有效主管习惯的养成,32,AS 发展计划,