六、违反和解除企业劳动合同的经济补偿与赔偿争议案例.doc

案例一：企业被兼并后，职工被解除劳动合同能否获得经济补偿案例简介某油脂厂因经营不善等一系列的原因，于1997年被某化工厂兼并。化工厂提出兼并油脂厂，但不负责安排油脂厂的员工，油脂厂于是以生产经营发生重大变化为由，单方面解除了大部分职工的劳动合同。职工对此不服，要求油脂厂撤回解除劳动合同的决定。而油脂厂认为本厂已被兼并，无权处理善后事宜，让职工赵化工厂寻找解决途径。而化工厂提出工厂兼并后一切须重新设立，录用职工必须重新签订劳动合同。原油脂厂除部分人员留用外，化工厂将不与油脂厂职工订立劳动合同，也不负责安排油脂厂的人员。职工提出企业单方面解除劳动合同应给予经济补偿，而化工厂认为自己不是油脂厂劳动合同当事人，不承担补偿义务，因此予以拒绝。油脂厂职工于是向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求油脂厂继续履行原劳动合同。处理结果经劳动争议仲裁委员会调解，化工厂将于油脂厂大部分职工重新签订劳动合同，对于少部分人员将给予一定的经济补偿后，不再与这部分人签订劳动合同。案例评析法人变更后，原法人的权利义务应当由继承其权利义务的新法人承担。本案中，化工厂兼并油脂厂，是法人间的有偿合并，兼并后原油脂厂宣告终止，但这并不意味着油脂厂与职工签订的劳动合同同时终止，因为化工厂是油脂厂权利义务的承担者，它有义务对原油脂厂的人员重新作出安排。因此，油脂厂单方面解除与职工的劳动合同是无效的，应由法人变更后成为新法人的化工厂对变更劳动合同重新作出决定，作为新法人的化工厂可以依法解除劳动合同，但应按国家有关规定承担经济补偿责任。可见，原油脂厂的职工要求化工厂给予其经济补偿或重新签订劳动合同的请求时完全正当的。解除劳动合同的补偿标准，根据劳动部违反和解除劳动合同的经济补偿办法中的有关规定，用人单位按劳动者在本单位的工作年限，工作时间满一年发给相当于本人一个月的经济补偿金。案例二：合同期满劳动者不愿续订，企业索要培训费是否合理案例简介秦某与某广告公司于1993年9月签订了为期4年的劳动合同。在合同期内，该公司为秦某提供良好的发展机会，让秦某参加各种形式的洽谈会以及各种形式的专业培训班，并于1995年派秦某出国学习3个月，使秦某很快成为公司能独当一面的业务骨干。1997年8月，该公司想留住秦某，提出要与之续订劳动合同，但秦某此时已萌生去意，不同意续订劳动合同。1997年9月合同期满，秦某提出办理终止劳动合同手续时，公司财务主管要求秦某必须先支付合同期内公司为其所花43768.47元的国内及出国培训费用。秦某不服，遂向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要该公司办理终止劳动合同的手续。而广告公司认为i，公司为秦某提供了良好的发展机会和大笔的培训费用，秦某的离去将给公司带来巨大的经济损失。秦某离开公司应当赔偿培训费用及其由此带来的经济损失。处理结果劳动争议仲裁委员会经调查后，认为劳动合同期满即行终止。秦某要求公司办理终止劳动合同的手续是完全合乎法律程序的。因而裁定，该广告公司应立即办理终止劳动合同的手续，秦某不承担任何赔偿责任。案例评析根据劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理根据问题的复函规定，“合同期满，职工要求终止合同，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用”。因此，该广告公司要求秦某赔偿培训费是不合法的。秦某在劳动合同期内，并没有违约，因此，不能要求其赔偿培训费及其经济损失。上述案例中，应该说，秦某能在短短4年之内成为公司业务骨干，与该公司的培养有着直接的关系，秦某的离去，确实对公司造成较大的经济损失。那么我们企业，如何尽量避免类似事件的发生，减少企业由此带来的的巨大经济损失，留住人才呢？实际上，就是如何合理的运用劳动合同管理技术的问题。以上案例为例，该广告公司在培训职工时，与职工可以签订一个培训协议作为劳动合同的附件，在培训协议中约定为企业服务的年限及竞业避止等条款。这样，合同期满，劳动者在仍然受到一定制约时，就可能会慎重考虑其去留问题。而不会像上述案件中，秦某的离去不受任何制约。案例三：劳动者不能胜任工作被解除劳动合同，企业应支付补偿金案例简介聂某于1996年4月与某卷烟厂签订了5年期限的劳动合同。1997年6月因其不能胜任工作，被卷烟厂送到下属的一所中等专业学校培训了3个月。聂某回原岗位后，仍不能胜任其岗位。为此，该卷烟厂于1997年11月通知聂某解除其劳动合同。在办理解除劳动合同手续时，聂某提出应给予其经济补偿。而该卷烟厂认为聂某被解除劳动合同时由于其不胜任工作，且企业曾为聂某花去了数千元培训费，聂某仍然不能完成工作任务，解除其劳动合同的责任不在企业，企业不承担经济补偿责任。聂某不服，向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求企业按照有关规定给予劳动合同的经济补偿。处理结果劳动争议仲裁委员会经调查核实，认为该卷烟厂解除聂某劳动合同符合法律规定，但应给予解除聂某劳动合同的经济补偿。经调解，该卷烟厂支付聂某经济补偿金3000元。案例评析根据劳动部违反和解除劳动合同的经济补偿办法第七条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，工作时间满一年，发给相当于一个月的工资的经济补偿金，最多不超过12个月。本案中，聂某要求该卷烟厂给予经济补偿是正当的。企业在劳动合同管理中应当注意不要混淆违约赔偿和经济补偿金两个不同的概念。赔偿金是指劳动合同一方当事人违反劳动合同给对方造成经济损失的，应当承担的责任，既带有补偿性质，又带有对违约行为的一定处罚。它适用于劳动合同双方当事人，即谁违约谁承担赔偿责任。而经济补偿金是对于劳动者解除劳动合同后，给予生活的一定补助，只适用于用人单位解除劳动者的劳动合同，它本身不带有惩罚性质。用人单位在解除职工劳动合同时依法给予经济补偿，不属违约，不承担违约责任。弄清两者的区别，企业就会自觉正确执行国家有关法律、法规、政策的规定。案例四：职工违约“跳槽”应负赔偿责任案例简介张某于1986年毕业后分配到某电器公司从事科研工作。1990年该公司出资派其到国外学习，培训费用为12967.5元。回国后，张与公司签订了为期10年的劳动合同，合同期自1993年7月起至2003年7月至。根据合同约定，公司出资培训过的技术人员服务年限不得少于8年。1997年5月张某提出调动申请，被公司拒绝，张某即到另一公司任职，从事技术服务工作。张某离开公司后，其所负责的YPC200F6产品生产量、产值、销售利润与往年同期相比，分别下降18台、45万元、13.5万元。1997年11月，该公司以张某单方面违反劳动合同，到当地有关部门申请仲裁，要求张某及另一公司共同赔偿本公司所遭受的直接经济损失、培训费、技术引进费、科研投入费等330万元。处理结果（1）张某与原公司继续履行劳动合同。（2）张某与负有连带赔偿责任的另一公司共同赔偿原公司所遭受的经济损失、培训费、技术引进费、科研投入费等196112.25元。其中张某承担58833.68元。（3）驳回原公司的其他仲裁请求。案例评析根据劳动法第十七条的规定，“劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务”。张某与原公司签订了10年的劳动合同，在合同期内张某擅自离职，属违约行为，应付主要责任。劳动法第九十九条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任”。在本案中，张某不顾与原所在公司签订的劳动合同，擅自出走，致使原公司遭受重大经济损失。因此，二者均应依法承担赔偿责任。案例五：擅自离职经济损失如何确定案例简介雷某等人系江南机械厂职工，在经营中与该厂一名客户沿海某机床厂总经理柯某相识。1996年5月雷某等9人分别以请假为名相继赴考察商谈。1996年6月，江南机械厂得知雷某等人动向后，分别对雷某等人作了耐心的思想工作，劝他们遵守厂纪，严格履行劳动合同。雷某等人不听劝阻，在辞职请示未获批准的情况下，纷纷离职出走，到沿海某机床厂工作。雷某等人出走后，导致江南机械厂生产一线职工短缺，开工不足，其正常的生产秩序受到严重影响，遂向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，认为本厂职工雷某等9人违反劳动合同约定的条款，擅自离职出走，对其造成一定的经济损失；又认为，沿海某机床厂招用未解除劳动合同的职工，违反了劳动法招用职工之规定，严重侵害该厂的合法权益。为此，要求雷某等人继续履行原劳动合同并与负连带赔偿责任的某机床厂共同承担其所遭受的80万元的损失。处理结果劳动争议仲裁委员会经过调查后认为，雷某等人擅自离职出走及沿海某机床厂招用未解除劳动合同的该厂职工雷某等人给该厂造成的经济损失情况属实。经计算确定后作出如下裁决：（1）该机械厂与雷某等人解除劳动合同，并按劳动部规定为雷某等人办理工作调查等手续。（2）雷某等人与沿海某机床厂共同承担对机械厂造成的经济损失15万元。受到裁决后，该机床厂表示愿意承担全部的赔偿责任。案例评析违反有关劳动合同的赔偿办法第六条规定，“用人单位招用未解除劳动合同的劳动者，对原单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任，其连带赔偿的份额不低于原用人单位造成经济损失总额的70%”。本案中，该机械厂要求擅自离职的雷某等人及招用未解除劳动合同的雷某等人的机床厂共同承担经济赔偿是完全合理合法的。实际上，本案的焦点是如何确定这些经济损失，根据现行有关法律、法规的规定和公平合理的原则，其经济损失的计算办法应为：产值损失估算单位工时产值率=上年度完成产值/上年度入库商品工时；平均每个职工年产值=国家法定年工时数*单位工时产值率；在此基础上，根据职工岗位、能力、技术等级及工资等要求条件，确定每个职工的岗位价值系数：类别 岗位价值系数高级工程师 1.40工